關于我國餐飲業(yè)人力資源管理體系建設的探索
——“西貝餐飲”案例分析

徐智君

(江西財經(jīng)大學工商管理學院 江西 南昌 330032)

關于我國餐飲業(yè)人力資源管理體系建設的探索
——“西貝餐飲”案例分析

徐智君

(江西財經(jīng)大學工商管理學院 江西 南昌 330032)

近年來，隨著我國第三產(chǎn)業(yè)的崛起，餐飲行業(yè)開始容納越來越的就業(yè)人口，為我國GDP做出更大的貢獻。但同時，諸如食品安全衛(wèi)生、從業(yè)人員素質、中餐的標準化等一系列問題也日漸凸顯出來，成為社會關注的焦點。本文以一家特色中式餐飲連鎖企業(yè)“西貝餐飲”作為研究對象，運用相關理論知識，從人力資源管理的角度進行了分析和解讀，希望能為我國餐飲企業(yè)的人力資源建設帶來一些啟發(fā)。

餐飲業(yè)；人力資源管理；體系建設

一、引言

餐飲業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)。目前，我國餐飲業(yè)人力資源成本約占營業(yè)額的15%，較發(fā)達國家平均的30%有很大差距。①我國餐飲業(yè)人力資源環(huán)境還表現(xiàn)出一定的特殊性，主要體現(xiàn)為：(1)從業(yè)人員普遍比較年輕，素質參差不齊；(2)工作時間長，服務壓力大，培訓任務重；(3)員工流動率高(萬蓬勃，2006)。形成這種特殊性的原因是多方面的。從企業(yè)層面而言，國內餐飲企業(yè)在人力資源建設方面普遍投入不足、管理方式落后(龍承春，2011)，造成員工了流失率較高。這種高流失率大大增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，包括招聘、培訓、業(yè)務等顯性成本和員工職業(yè)鏈條中斷等隱性成本(游富相，2006)。人力資源管理落后已經(jīng)成為制約我國餐飲企業(yè)發(fā)展的一個主要障礙。

二、相關文獻回顧

(一)餐飲企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系。從我國餐飲企業(yè)多年的實踐經(jīng)驗來看，人力資源管理體系應當從戰(zhàn)略層面進行頂層設計。具體而言，應當從以下三個層面入手：(1)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標；(2)明確人力資源管理體系的目標，包括企業(yè)目標、員工個人目標、社會目標三個層次；(3)構建涵蓋四個完整系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略體系(萬蓬勃，2006)。

圖1 餐飲企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構架

(二)X理論和Y理論。1960年，美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈在《企業(yè)中人的方面》中提出了X理論和Y理論。這是基于完全相反假設的一對理論：X理論主張人性懶惰、缺乏責任心，認為人們對待工作是消極的；Y理論則主張人們有積極的工作動力，愿意主動承擔工作責任。出于這兩種對立的假設，X理論推崇以嚴格的獎懲手段進行管理，Y理論則更注重發(fā)揮員工的主觀能動性(陳鳴旭，2006)。

(三)內部控制理論。企業(yè)要在日趨激烈的競爭環(huán)境中生存和發(fā)展，必須健全內部控制(李鳳鳴&韓曉梅，2001)。內部控制理論的發(fā)展經(jīng)歷了漫長的歷史時期，大致可分為內部牽制、內部控制、內部控制結構與內部控制整體框架等幾個階段(吳水澎等，2000)。在這幾個階段中，管理學的管理控制系統(tǒng)、審計學的內部控制系統(tǒng)和社會學的行為控制系統(tǒng)相互交融、共同演進，推動了內部控制理論的發(fā)展(張硯，2007)。

三、案例描述

西貝餐飲創(chuàng)立于1988年5月，初始經(jīng)營地位于內蒙古巴彥淖爾市臨河區(qū)，創(chuàng)始人賈國龍是內蒙古巴彥淖爾盟星河縣人。

1999年6月，西貝餐飲進入北京，后陸續(xù)向天津、上海、深圳、石家莊等地發(fā)展。目前，西貝旗下?lián)碛邪ā拔髫愝娲濉痹趦鹊牧鶄€餐飲品牌，近百家門店和一所餐飲職業(yè)學校，員工約五千人。西貝以牛羊肉、五谷雜糧為主要食材，專注開發(fā)一種較為冷門的菜系——西北菜。西貝致力于通過改良傳統(tǒng)烹飪工藝，實現(xiàn)西北菜菜系的標準化，將中國西北菜從邊緣菜系推向主流。

2010年以來，西貝先后請過特勞特中國、里斯中國等咨詢公司，對其主打品牌“西貝莜面村”進行定位調整。3年間，西貝主品牌歷經(jīng)四次更名，最終重新確定為“西貝莜面村”。2014年，“西貝莜面村”再次提出“好吃戰(zhàn)略”，把好吃當作最核心競爭力，并設計了方型品牌LOGO和“I·莜”超級符號。

創(chuàng)始人賈國龍對于西貝的人力資源管理也非常重視。2007年，西貝建立“愛心基金”(2015年1月更名為“愛心互助金”)以資助困難員工，其主要資金來源為門店凈利潤的1%；2013年，西貝發(fā)動內部“精英創(chuàng)業(yè)計劃”，嘗試門店股權“六四分”、“分利不分紅”等措施，鼓勵員工與公司合作投資開店；2015年底，西貝創(chuàng)新性地引入“裁判制”，意圖將內部考核機制從結果導向轉為過程導向。

四、案例分析與結論

自創(chuàng)立以來，西貝餐飲在品牌定位方面投入了大量精力和財力，期間走過不少彎路，但總體而言比較成功。近年來，西貝開始意識到人力資源管理對餐飲企業(yè)的重要性，并在這方面進行了積極的探索和嘗試。本文中，我們主要結合相關資料對西貝的人力資源管理建設進行分析討論。

根據(jù)資料，西貝目前在人力資源管理方面主要進行了3項嘗試，即：“愛心互助金”、“精英創(chuàng)業(yè)計劃”和“裁判制”。其中，“愛心互助金”和“裁判制”以X理論為指導，分別以獎賞和處罰手段為主；“精英創(chuàng)業(yè)計劃”以Y理論為指導，構建了分權與授權制度，鼓勵員工參與管理。綜合來看，西貝的嘗試仍處于比較初級的階段，相對零散，缺乏頂層設計和戰(zhàn)略規(guī)劃。

針對西貝最近提出的“裁判制”，我們認為其本質是一種企業(yè)內部控制手段，其核心是成本控制和質量控制。這個定位是與餐飲行業(yè)的天然屬性相匹配的。同時，“裁判制”將內部控制貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動之中，構建起監(jiān)督和培訓互動的動態(tài)過程。在“裁判制”實施過程中，西貝將“真實性”作為不可觸碰的高壓線，體現(xiàn)了高度的風險意識。但是，西貝的內部控制主要以強制性規(guī)則為主，沒有重視精神層面“軟控制”的作用。

五、研究展望

在中式餐飲企業(yè)中，西貝是一個比較能“折騰”的企業(yè)，其經(jīng)歷也非常豐富有趣，具有很高的研究價值。介于篇幅，本文只是簡要地討論了其在人力資源管理方面的探索，并未進一步展開，后續(xù)我們將進行更深入的研究。另一方面，西貝在品牌定位方面的實踐探索同樣非常有代表性，是定位理論應用研究的很好案例，基于此視角的研究我們將另行展開。

【注釋】

①徐慧.餐飲企業(yè)人才匱乏成最大短板[N].北京商報，201004-06(B01).

[1]余吉安,楊斌,王曼.餐飲企業(yè)人力資源管理成功之道——以小肥羊和海底撈為例[J].華東經(jīng)濟管理,2014,28(11):115-122.

[2]萬蓬勃.我國餐飲企業(yè)人力資源管理系的構建研究[J].商業(yè)研究,2006,(18):55-59.

[3]畢蛟.麥格雷戈和X理論——Y理論[J].管理現(xiàn)代化,1989,(01):48-49.

徐智君，男，漢族，江西上饒人，碩士研究生(在讀)，江西財經(jīng)大學工商管理學院，研究方向：企業(yè)管理。