教學質量保障視野下的高校教師教學激勵機制研究

劉春苗+云長海

摘 要：我國高等教育大眾化的進程凸顯了本科教學數量與質量上的矛盾，加強教學質量保障的呼聲越來越強烈。但是在高校的具體實踐中，因為缺乏完善的教師教學激勵機制和持續改進對策，教師缺乏改進教學質量的動力。因此，通過對激勵機制的理論研究及意義分析，明確教師的內在需要，找出相應的激勵誘導因素，制定相應的激勵對策，達到教學質量保障的目的。

關鍵詞：質量保障；教學；激勵機制；高校教師

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2017）07 — 0144 — 03

在高等教育大眾化的背景下，為確保學校教學質量，高等學校紛紛建立了教學質量保障體系，開展了對教學質量保障工作的研究與實踐。其中被廣泛認同的教學質量保障體系包含教學質量保障目標與組織、教學質量監控與信息收集、教學質量評價與反饋、教學質量改進與激勵系統。但是在具體實踐中，高等學校的教學質量保障工作主要通過教學質量監控和評價來了解教學運行狀況，缺少完整的教學激勵機制與持續改進對策，對教師來說，條框限制較多，缺乏改進教學質量的積極性和動力。因此，迫切需要探索和構建一種以教學質量為導向的科學有效的教學激勵機制，激發廣大教師樹立質量意識，重視教學工作帶來的正能量，積極主動投身到人才培養和提升教學質量上來〔1〕，將教學運行、教學監控、教學激勵和教學持續改進形成一個完整的良性循環流程，使高等學校核心的教學工作可持續發展，提升我市高等教育綜合實力和社會聲譽，更好的為我市經濟建設服務。

一、教學質量導向激勵機制的理論研究

（一）激勵與激勵機制的概念

激勵，本是心理學的概念，有刺激、鼓勵之意，一般指某個有機體在追求某些既定目標時的意愿程度，本文中，激勵是指根據教師的內在和外在需要，制定相應的制度使其為了滿足自己的需要而努力工作。

從管理學角度看，激勵機制是指在激發員工工作動機以加強、引導和維持優質工作行為的一切辦法、手段、環節等制度性安排及其運行機理。本文中的激勵機制是指在教學活動的各個環節中激發每一位教師的內心世界，使其不斷地去實踐、探索和創新。它與教學質量監控手段相比，最根本的區別在于它營造友好和開放的氛圍，讓人積極地、主動地、靈活地去適應教學，改造教學，開發教學〔2〕。

（二）激勵理論

根據心理學家、管理學家和社會學家從不同側面對激勵理論的研究，比較著名的激勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論、亞當斯的公平理論、波特爾和勞勒的激勵模式理論以及赫茲伯格的雙因素激勵理論。

美國心理學家馬斯洛認為人的需要從最低到最高分為五個層次：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊正需要和自我實現需要。這五個層次在不同時期占有不同的指導地位，只有低層次的需要被逐步實現后，高層次的需要才逐步實現并渴望得到滿足。只有為滿足的需要才能起到激勵的作用。

波特爾和勞勒的激勵模式理論則認為激勵與績效之間并不存在很復雜的因果關系，在實行激勵措施時，必須綜合考慮獎勵內容、制度、目標設置、組織分工和公平考核等因素。

通過對激勵理論的研究，在研究高校教師教學質量保障機制時，明確教學質量保障的主體構成，分析其內在和外在需要，找出相應的激勵誘導因素，制定相應的激勵措施，使教學質量保障主體和目標聯系起來，實現教學質量保障的目的。

二、構建教學質量導向的激勵機制的現實意義

（一）是保證人才培養中心地位的必然要求

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020 年）》（以下簡稱《綱要》）中表述，提高人才培養質量，牢固確立人才培養在高校工作中的中心地位，把教學作為教師考核的首要內容……嚴格教學管理，健全教學質量保障體系。隨著高校擴招和高等教育大眾化的腳步，在一定程度上滿足了廣大人民群眾接受高等教育的迫切需求，使更多學生享有進入高等學校就讀的權利，大大提高了國民素質。高速擴張的高等教育一方面導致了許多院校的專業設置與社會需求脫節，高校畢業生的能力素質與市場需求不相符合，另一方面也導致了生師比的急劇擴大，班級規模過大，教師數量短缺，工作量過重，教師疲于完成教學任務而忽略了對教學質量的追求，同時也影響了教師進行教學改革研究，培訓進修以及從事科研等提升業務能力的機會，從而影響教學質量。

人才培養是高等學校的首要任務，其人才培養質量不僅是其教育教學個過程和品質的體現，也是廣大家庭社會成員對學校的教育期望和教育投資回報。對于教師來說，如果沒有合理的教學質量監控與激勵機制，沒有提升教學質量的壓力和動力，教師只要不違反教學基本規律和學校的規章制度即可，這樣就無法保證和提升人才培養質量。因此，應該把教學質量組織管理、教學質量監控、評價和反饋，教學激勵措和持續改進聯合起來，形成一個完整的閉環結構，才能使人才培養的質量意識深入到高校教師的日常工作中。

（二）是提升教師教學能力的必要途徑

教師教學能力的專業水平不僅關系著于學生的個人發展，而且關系著學校乃至整個教育的發展。對于青年教師而言，尤其是畢業于非師范院校的教師，沒有經歷過系統的教學規范的培養，尚未樹立以學生為中心的教育理念，其教學的設計與組織能力、教學調控能力、知識轉化能力、駕馭課堂能力、教學反思能力都比較欠缺，對學生的學習指導方法有限，與學生互動交流反饋的時間不足。對于骨干教師而言，除完成教學任務之外，還有課程建設、考務管理很多行政工作，同時也肩負著比較重的科研任務，所以，這部分教師更沒有時間和精力研究教學方法的改革、教學手段和技術的更新，教學的積極性是明顯不足的。

事物的發展受到主觀與客觀兩方面因素的共同影響，教師教學能力的提升一方面受教師教學經驗和教學工作量所影響，另一方面，教師的教學熱情與責任心也關乎到對工作投入的精力。從心理學角度來講，對激勵對象的激勵程度越強，其努力程度越強，滿足感越高，工作效率也就越高。對高校教師來說，他們本身是知識性精英，有學識淵博的同事和嚴謹的學術氛圍，因此他們有強力的成就和創作需要。最好的激勵方式就是滿足教師合理的個人需求，個人需求的提高影響著教學能力的提高，而學校的激勵則決定著需求的滿足與否，因此激勵助長機制是教師教學能力得以提高的外部條件〔3〕。

三、完善教學導向激勵機制的對策

（一）優化教師工作業績考核制度

美國學者厄內斯特·博耶指出，學術意味著從事基礎研究，但一個學者的工作還意味著走出單純的問題研究，尋求問題間的相互聯系，在理論與實踐之間建立橋梁，并把自己的知識有效地傳授給學生〔4〕。目前高校的教師考核多傾向于科研成果產出，甚至在教師準入時也以教師發表的文章、拿到的基金和課題作為聘任條件。教師進行科學研究固然可以提升一所高校的科學研究水平，但是不能忽略教師的本質工作—教學。為引導教師以教學為本，全心教學，在教師年度績效考核及職稱晉升等方面，應該適當提高教師教學業績的比例，創設良好的教學研究與改革的學術環境，通過政策導向引導教師轉變觀念，積極投身教學工作。例如，我校制定了教師教學質量評估方案，教師參與教學改革的等級與質量，教師指導學生參與各類競賽獲獎，教師本人獲得教學競賽等獎勵，均作為評估條件，根據教師的教學表現評出A、B、C、D四個等級。據此評估結果制定了教師教學質量獎評選及獎勵辦法以及教學名師評選獎勵辦法，如被評為A級教師，則有機會評為教學質量標兵獎及教學質量優秀獎，在職稱晉升時作為重要的參考條件。

同時鼓勵教師將在科研中獲得的新知識、科研成果及時融入到教學中去，如聘請學生擔任科研助理，積極參與教師的科研課題研究工作；課余時間開放實驗室，支持學生申報大學生創新創業訓練計劃項目；指導學生參加“挑戰杯”等全國大學生課外學生科技作品競賽等活動；在授課時，將研究成果與研究方向滲透到教學內容中去等，以科研成果反哺教學，既能促進教師專業知識的更新，也培養了科學精神和嚴謹的治學態度，還同時還培養了學生科學研究與創新思維能力，提升了人才培養的能力和水平。

（二）建立多元化教學評價體系

教學評價是學校教學質量保障體系中重要的環節，其主要目的是為做出教育決策和提高教學質量提供依據。本著以教學質量提升為目標，建立多元化的教學評價體系，將督導專家評價、同行評價、教師自評和學生評教結合起來，將獎懲性教學評價與發展性教學評價結合起來，構建各有側重的評價指標，實施規范、靈活、多樣的評價操作，既關注目標控制，也關注過程控制〔5〕。發揮教學評價效果的最大化。

一般認為，教師評價是對教師的教育活動及其效果的測量和判斷。當前很多高校的教師教學質量評價還是以獎懲性評價為主，并將評價結果作為人事決策的依據，給老師帶來了壓力和動力。發展性教學評價是指在教學評價過程中，以促進教師專業化發展為終極目的，高度重視教師的可塑性，即教師發展的潛力，無論是教學督導專家，還是學校領導，亦或是學生，都要客觀實際地幫助教師找到他的優勢與需要完善的地方，促進教師分析和反思自己的教學行為。它既能反映教師教學效果，又是促進教師專業化發展的有效手段〔6〕。

從心理學角度分析，獎懲性評價雖然在一定范圍內激勵了老師更加認真努力的工作，但是這種動力是自上而下的，難以調動全部教師的教學積極性。高校教師是知識精英型員工，為人師表，他們的自我實現需要較一般人更要強烈，發展性教師評價的特點就是要幫助教師的成長和發展，滿足了他們內心較高層次的需要，使他們將內心需要與學校教學質量保障的需要結合在一起，實現了提高教學質量的目的。但是，從管理上來講，獎懲性評價比較易于比較和量化，與發展性評價并不是對立的，因此應該將二者統一起來，使管理更加人性化。

（三）建立靈活的動力機制

隨著高校不斷擴招和各省市經濟、文化環境的差距逐漸拉大，高校教師的人才引進及先進的教師發展支持服務已成為制約高校發展的瓶頸。齊齊哈爾市位于黑龍江省西北部，由于缺少地緣優勢，對專家型人才和青年教師的吸引力不夠，因此更需要建立完善的教師教學動力機制，從滿足教師自我實現的需求角度出發，培養教師的教學能力，激發教師愛崗敬業的職業精神，更好的為學校的人才培養貢獻力量。

首先，建立崗前培訓、國內外訪學等能力培養機制，完善教師的知識結構。設立教師教學發展中心，保障教師進修培訓等工作高效有序進行，根據教師的不同需求，制定豐富的培訓計劃。如對青年教師進行崗前培訓，使他們掌握教育理論知識和教學實踐經驗；對骨干教師，為教師提供國內外交流的機會，并支持教師到國內外名校做訪問學者，培養教師的國際視野和創新精神。

其次，開展教學競賽、教學方法改革等競爭機制，激發教師的積極性、主動性和創造性。在這些活動的舉辦過程中，不僅促進了教師進行教學設計研究的主動性，也調動了教師教學和學生學習的自覺性，更進一步使師生之間的關系和諧融洽，與此同時，教育教學質量水平也有所提高，教學機制也科學規范化和層次化〔7〕。

再次，評選教學名師、教學標兵等榮譽、被尊重感等精神獎勵機制，樹立師德信念與責任意識。高校教師所處的工作環境和學術氛圍決定了教師需要的高層次性，他們有淵博的專業知識，高度的責任感和敏銳的學術洞察力，承擔著培養高級專門人才的重任，因此通過精神獎勵機制，可以有效的強化教師的教學責任意識，樹立高尚的師德信念。

最后，建立以教學業績為依據的薪資獎金分配等利益機制，教師的工作待遇、生活水平得到提高，才能產生較高的職業認同感，全身心投入到教學、科研工作中。

高校教師的教學激勵是教學質量保障體系中重要的環節，文中從學校內部管理組織闡述了對教學激勵做出的努力，除此以外，政府、社會、學生及家長也是學校教學質量保障的重要力量，比如政府主管部門應當加大經費投入力度，使高校有支撐教學改革與創新的動力；學生及學生家長也要積極配合，使全社會都來關注本科教學質量，提升高校培養學生的能力和水平。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕陳思遠，鄭澤萍，孟根同，等.構建以教學質量為導向的高校教師激勵機制探析〔J〕.大學教育，2016，（08）：67-68.

〔2〕溫鵬.加強教學過程中監控與激勵機制完善高校本科教學質量保證體系〔J〕.長春工程學院學報，2007，（08）：75-76.

〔3〕襲雅楠.高校青年教師教學能力的影響因素及提升策略研究〔D〕.沈陽：沈陽師范大學，2014：34.

〔4〕魏宏聚.厄內斯特·博耶“教學學術”思想的內涵與啟示〔J〕.全球教育展望，2009，（09）：39.

〔5〕劉娟.地方高校教師教學能力發展機制研究〔J〕.黑龍江高教研究，2017，（02）：68-69.

〔6〕汪玲.淺談學校教育督導中的教師發展性評價〔J〕.教育探索，2014，（08）：103-104.

〔7〕繆鋅.地方高校教師教學能力提升的研究與實踐〔J〕.教育理論與實踐，2015，（33）：45-47.

〔責任編輯：侯慶海〕