淺析企業人力資源規劃存在的問題及對策

邵永富

摘 要：隨著知識經濟的到來，人力資源在日益競爭的市場經濟中發揮著重要的作用，更關系到企業的未來發展。要想使現代企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須科學制定和實施人力資源規劃。一個好的規劃有助于減少未來的不確定性，同時還可以實現人力資源與其他資源有效配置。文章立足于企業人力資源規劃現狀，針對企業人力規劃存在的問題與對策進行簡單的分析研究，并提出促進企業人力資源管理工作提升的方法。

關鍵詞：企業 人力資源 規劃 問題及對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）06-247-02

人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用。因此，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排，也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。而狹義的人力資源規劃是指對人員需求供給情況作出預測，并據此儲備或減少相應的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關注的是人力資源供求之間的數量、質量與結構的匹配。人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為企業未來的生產經營活動預先準備人力資源，它所考慮的不是某個具體的人員，而是一類人員。人力資源規劃的實質是一種人力資源管理的策略，它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。

一、人力資源規劃內涵、基本概念及制定原則

（一）人力資源規劃內涵

從本質角度而言，人力資源規劃內涵包括數量規劃，結構規劃以及素質規劃。其中數量規劃是指在了解企業發展相關狀況之后，對其業務類型、商業發展模式等進行分層。通過各種技能員工的配比，以確定未來企業需要的人員數量以及各種員工在企業層次中所占的比例。并以此制定企業未來的人力需求計劃以及供求計劃，提高企業的人力配比效率。而結構規劃是指企業的特點、內部業務模式以及未來企業發展方向。對企業人力資源管理工作進行劃分，同時建立健全相關管理制度，以明確各崗位人員職責，將各項責任落實到人，充分發揮人力資源管理工作在促進企業發展過程中的作用。其中，素質規劃是指根據不同部門的工作模式以及工作流程，明確各崗位人員的任職資格和職位要求，包括：行為規范、職業素養等。人力資源素質規劃作為企業人力資源管理工作中的重要組成部分，其規劃效果將對企業的整體發展狀況造成影響。

（二）人力資源規劃基本概念

人力資源規劃指的是：企業人力資源管理者，基于企業發展目標而制定的人力資源管理方案，確保企業內部任何部門有任何需要時，都能及時地調配具有一定知識與能力的人力資源。立足于廣義角度而言，人力資源規劃包括中長期以及短期規劃，而從狹義上講是對企業內部人力資源供需狀況的一種有效預測，同時盡力維持其平衡，實現人力資源的優化配置。

（三）企業人力資規劃制定的原則

一是在制定人力資源管理規劃過程，要將企業內外部發展環境充分考慮在內。企業在發展過程，會面臨許多無法預測的情況，包括內部因素與外部因素，內部因素主要是企業內部運作模式發生的變化以及人員的流動等。而外部因素則主要包括市場經濟發展環境、政府政策、競爭對手發展狀況等等。這些因素都是直接影響企業發展前景的關鍵。如果缺乏正確的把握與評估，那么人力資源管理規劃效果將大打折扣。二是在制定人力資源管理規劃過程，應滿足開放性要求。即：企業需要摒棄狹窄性，尤其是思路的狹窄性，在考慮各個環節時需要打開思路，在企業的發展戰略以及產權制度方面進行很好的體現。三是需要堅持整體性原則，所謂的整體性原則就是結合各個部門的企業特點，建設人力資源團隊。如此就要求企業將已有的人力資源有機地結合在一起，整體的力量一定大于個體力量的總合，有效發揮團體的力量。也就是說，企業在制定人力資源管理規劃過程，還需要結合自身發展狀況，堅持整體性原則。

二、企業人力資源規劃存在的問題

在多數企業里，管理者都非常重視戰略規劃、經營生產計劃等，但把人力資源規劃看作僅僅是在做完其他事之后才做的事情，對人力資源規劃不是十分重視，有的企業甚至沒有人力資源規劃，或者將它隱藏在企業整體發展計劃中，只是一筆帶過。其實之所以會有大多數企業不進行或不重視人力資源規劃，一般來說有以下原因：

（一）人力資源規劃戰略不清晰，目標不明確

人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項管理工作的基礎和依據。而部分企業的管理者沒有充分認識到這一點，使人力資源規劃沒有方向感，不知道企業未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。如一些企業對于新開發的項目，定崗定編工作不成熟，在人力資源管理配備方面大多數是采取走一步，看一步，試試看的方式。因此，由于企業的這種戰略不清晰，目標不明確，從而致使人力資源規劃缺乏方向性和目的性。

（二）人力資源規劃中缺乏溝通與協作性

人力資源規劃需要規劃人員從整個企業戰略出發，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，便草草制訂出該規劃，其規劃缺乏論證和可執行性。

（三）企業缺乏專業的人力資源工作者

其實人力資源工作是一項非常重要的工作，需要工作者具有較強的專業素質、學習能力和責任心，特別是人力資源規劃的制定者要求更高。不僅需要有敏銳的判斷能力，還要有良好的語言交際能力。但現實中，許多人包括企業的管理者認為人力資源的工作誰都能干，不需要有什么技術含量。不少企業的人力資源工作者的專業素質不高，缺少專業技能培訓，而且經驗不足和工作方法單一，這樣的工作者制定的人力資源規劃水平可想而知。

（四）有些企業在制定人力資源規劃時，人力資源規劃者很重視短期替代品的需求

嚴格地說，這不是人力資源規劃，而是一種人事計劃，這是沒能把人力資源規劃與戰略規劃整合起來的一種必然后果。管理者會因為這個缺乏戰略整合的方案而被迫應付不斷出現突發情況，完全失去了我們最初做好人力資源規劃的目的，即滿足組織中崗位對人員數量和質量的要求，但這種滿足往往是需要時間去尋找合適的人員。

（五）對人力資源控制較困難

由于人員的流動性比較大，所以一個企業的人員配置會出現意想不到的結果。而且企業的人事管理部門在對人力資源的成本進行核算時，并沒有那么準確，存在一定的誤差。同時，企業各部門都是分開工作，每一個部門都會為自身的利益著想，所以，常常有人員超編的現象出現。而企業為了節約人力成本，往往會采取裁員措施，導致人力資源管理者往往不知所措。

三、做好企業戰略性人力資源規劃問題的方法

（一）明確規范戰略目標

企業相關人員需要根據企業對未來的規劃進行人才的收集與調配。將企業的發展戰略分配到人力資源上來，制定相應的人員需求計劃、薪資管理計劃等。人力資源管理者需要全面把握企業的發展方向、經營模式以及產業目標等，然后確定所需人才類型，這樣可以高效的運用人力資源規劃。

（二）建立統籌規劃的工作機制

人力資源規劃是一項系統工程，需要企業全員上下協同，上至經理下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規劃建言獻策。企業的人力資源規劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經理等協同工作，分工負責完成。企業決策層負責人力資源戰略規劃，與人力資源部門共同制訂規劃方案并組織實施。人力資源部門負責人力資源工作分析和預測，協助決策者制訂規劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規劃等。部門經理負責人力資源的核心業務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

（三）要全面提高人力資源工作者的專業水平

企業之間的激烈競爭必然會加劇人力資源規劃的復雜性，規劃越復雜對人力資源的工作者的素質要求越高。戰略性人力資源規劃要求制定者具有較強的戰略思維能力和操作能力，同時對企業的安全生產、經營等各個環節熟悉，對企業的總體目標、企業各個部門的職責、運行狀態、人力需求熟悉，對企業的文化、企業經營理念等熟悉。企業戰略性人力資源規劃要求企業打造出一支素質高、層次高的人力資源隊伍。

（四）制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃

所謂彈性人力資源規劃，就是基于企業的核心競爭能力，能根據市場的不斷變化，及時重新評估并調整企業的人力資源規劃，在保證企業核心競爭優勢的條件下，及時滿足因外部經營環境變化導致的人才的需求。隨著知識經濟的到來，企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移而出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時，要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。

（五）人力資源規劃要使企業和員工都得到長期利益

人力資源規劃不僅是面向企業的計劃，也是面向企業全體員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

總之，隨著企業之間競爭的不斷加劇，人力資源在經濟增長和提升企業競爭力中的作用愈來愈明顯，對企業人力資源管理也相應的提出了更高、更深層次的要求。做好企業的人力資源規劃，就必須統籌兼顧，考慮企業的各個層面，以制定出有效的人力資源規劃，使企業人力資源的使用達到最優的狀態，從而為企業的發展創造最大的效益。

參考文獻：

[1] 馬青存.現代企業人力資源規劃的研究[J].人力資源管理，2013（2）

[2] 宋雪凌.對人力資源管理規劃的戰略性思考[J].中外企業家，2013（1）

（作者單位：寧波市川寧環保科技有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：趙毅）