國企“薪差”及開放變量與企業績效的實證研究

劉楓琪,查會瓊

(安徽工業大學 商學院,安徽 馬鞍山 243002)

國企“薪差”及開放變量與企業績效的實證研究

劉楓琪,查會瓊

(安徽工業大學 商學院,安徽 馬鞍山 243002)

以“限薪令”實施以來的2010～2015年1 307家A股上市公司為樣本,利用短面板數據模型和主成分分析分別對高管和員工間的“薪差”及開放變量與企業績效之間進行實證研究。結果發現:高管和員工間“薪差”與企業績效之間存在倒U型關系,在國有企業內部,該倒U型開口更為狹窄,開放變量對企業績效有著顯著影響。

企業績效;薪酬差距;開放變量;區間效應;倒U型;主成分分析

一、研究背景

2009年9月16日,我國首次對所有行業央企發出的高管“限薪令”文件——《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》由人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺。2014年7月國資委召開“四項改革”試點新聞發布會,同年10月國務院組建國有企業改革領導小組,2015年5月國務院下發深化改革的《通知》,國企改革的“1+15”體系首次在官方亮相。2016年9月23日發布的中國勞動保障藍皮書(《中國勞動保障發展報告(2016)》)指出2016年工資收入分配的主要任務是“積極推進國有企業負責人薪酬制度改革。做好各級行政任命的國有企業負責人基本年薪核定和績效年薪的考核工作。探索市場化選聘的職業經理人薪酬改革試點”。國企薪酬制度改革的實質推進力度和效果如何?薪酬差距與企業績效之間關系如何?相比于民營企業,國有企業薪酬差距有那些特點?為探索市場化選聘的職業經理人薪酬改革,那么,開放程度相關的市場化制度變量與企業績效之間又存在怎樣的關系?為回答以上問題,本文以“限薪令”實施以來的2010～2015年1 307家A股上市公司為樣本,對以上內容進行實證分析。

二、文獻綜述

國內外學者在薪酬差距及制度變量與企業績效兩者之間的關系上做了許多研究,如 Lazear(1981)率先提出了錦標賽理論,認為隨著薪酬差距的拉大,企業績效會不斷提高;Kin Wai Lee,Baruch Lev,Gillian Hian Heng Yeo (2008)對美國1 855家上市公司1992～2003年的財務數據進行了實證分析,用托賓Q值和股票回報兩種方式來分析,結果發現高管團隊內部薪酬差距能夠促進高級經理人員更努力,從而促進公司價值提高。胥佚萱(2010)通過對我國滬深兩市A 股非管制類上市公司1999～2007年數據的研究,發現我國A 股非管制類上市公司數據的走勢符合錦標賽理論,且民營企業比國營企業的激勵效果更明顯;劉春,孫亮(2010)針對我國國有上市公司公布的數據進行了相關檢驗,結果再次驗證了錦標賽理論,他們還發現薪酬差距的激勵強度并不會隨著地區和公司的變化而變化,但其會隨著年度和地區呈現出邊際遞減效應。不過,也有部分學者對該觀點持不同意見,如張晨宇,樊青芹(2012)在對5 674個A股上市企業的相關數據進行分析時發現,薪酬差距帶來的激勵作用大于它所帶來的 “被剝削” “不團結”的消極作用。Milgrom,Roberts(1988)也認為,薪酬差距的擴大,會破壞高管團隊內部的協作,即兩者之間的關系符合行為理論, Martins(2008)對有關資料進行分析研究,結果發現,如果企業對高管團隊內部合作和信息共享要求較高,高管團隊薪酬差距過大,會影響團隊合作,不利于企業業績的提高,驗證了行為理論,Adrian(2011)運用企業基尼系數“排名表”的方法進行研究,也再次驗證了該理論,張正堂(2007)在對我國264家上市公司2001年和2004年間的相關數據進行實證分析后,同樣也發現了薪酬差距與企業績效之間的負向關系;周蓓蓓(2009)通過對制造業里的上市企業進行研究,發現薪酬差距與企業績效之間的正向關系并不顯著,并且,隨著薪酬差距的擴大,團隊成員間的矛盾更加不可調和,進而影響企業績效。還有部分學者認為僅用錦標賽理論或僅用行為理論都不能全面地解釋薪酬差距與企業績效的關系,在此基礎上,Carpente,Fredrickson(2001)提出了“互補性理論”即錦標賽理論只會在一定范圍內起主導作用,一旦超過該范圍行為理論就會占據主導作用,陳丁,張順(2010)在兩者關系的競賽模型中加入了“破壞”行為,結果發現過大的薪酬差距會使得企業績效下滑;石榴紅,張時淼,馮照楨(2013)再次發現了高管與職工“薪差”與企業績效之間的關系存在區間效應,即在一定的區間內兩者正相關,一旦超出該區間范圍,即為負相關;高良謀,盧建詞(2015)利用門限面板模型對348家中國制造業上市公司2004～2013年的數據進行研究,也發現了高管-員工“薪差”與企業績效之間的倒U型關系,且其正向激勵效應具有明顯的門限特征。在制度變量與企業績效的關系方面,舒元(2002)大膽的將制度變量納入了經濟增長模型,發現在穩態中制度對經濟增長起著關鍵性作用。姚德文(2008)以上海為例,深入研究在產業升級過程中,制度變量的作用。萬道俠(2015)從五個方面探討了制度變量對經濟增長的影響。國內外學者多將“薪差”與企業績效聯系在一起進行探討,或單獨對制度變量進行探討,很少有學者將“薪差”與制度變量融合在一個模型中,本文將制度變量與“薪差”放在同一個模型中,試圖探討在兩者的共同作用下,企業績效將會發生怎樣的變化[1-20]。

三、研究設計

(一)數據來源

本文將滬深兩市A股上市公司作為研究樣本,時間跨度為2010～2015年,并按照如下步驟進行剔除,首先,考慮到金融行業核算準則的特殊性,將該行業的上市公司剔除(張正堂,2008)[21],再次,將高管、職工薪酬有缺失的上市公司剔除,將高管平均薪酬與普通員工平均薪酬比值小于1的上市公司剔除,同時,考慮到 ST 和* ST 股的特殊性,也將其從樣本中剔除。文章的研究數據主要來源于國泰安(CSMAR) 數據庫和中國統計年鑒,部分參考巨潮咨詢網上公布的上市公司年報。最終,我們獲得了1 307家企業6年的樣本數據。

(二)實證模型

文章的被解釋變量為企業績效(Perform),選取總資產收益率(Roa)作為衡量標準。解釋變量為內部“薪差”(Gap),探討高管與員工之間“薪差”問題,用高管團隊平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值來測量,平均高管薪酬由前三名高管薪酬總和除以3得到,平均職工薪酬則由企業職工薪酬總和(扣除高管團隊薪酬綜合)除以普通職工人數(扣除高管團隊人數)得到。為探索市場化選聘的職業經理人薪酬改革,我們加入與開放程度相關的市場化制度變量(Insti),試圖從開放角度來探討市場化制度變量對企業績效的影響,參照金玉國(2001)[22]的研究設計,選擇四個方面的制度變量,國有化率(X1),市場化程度(X2),市場分配資源的比重(X3)及國際貿易(X4),其中,用國有及集體固定資產的投資和全社會固定資產的比重代表X1,將“利用外資,自籌投資與其他”與全社會固定資產的比重作為X2的代表,用財政收入和GDP的比重代表X3,用進出口總值和GDP的比重作為X4。對2010-2015制度變量進行了主成分分析,得出第一主成分為 Insti=-0.532X1+0.526X2+0.476X3-0.461X4,其方差占總方差的比例為87.156%,代表性良好。

上述表達式中,Perform代表企業績效;α0為常數;Gap代表“薪差”;Gap2代表“薪差”平方; k與t分別表示所選取企業的編號和年份;Others表示控制變量,具體包括企業實際控制人性質(Cont);年末資產總額(Asset);公司資產負債率 (Debt);股權特征(HHI5),董事長和總經理是否為同一人(Duality);營業收入增長率(Grow);托賓Q。

四、實證分析

(一)描述性統計分析

表1為相關變量的描述性統計分析結果,樣本年度,全部上市公司的資產收益率的均值為0.046 281 4,最小值為-0.765,最大值為0.782,由此可見,各上市公司之間盈利能力差別較大,A股上市企業平均高管薪酬為593 721.213,平均職工薪酬為86 938.921,A股國有上市企業平均高管薪酬為630 038.812,平均職工薪酬為100 192.311;從平均高管薪酬來看,國有上市企業低于A股全部上市企業,但從職工薪酬來看,國有上市企業高于A股全部上市企業;從相對“薪差”來看,雖然國有企業的最小值與均值和全部上市公司相近,但最大值(49.889)則遠小于全部上市企業(70.236),在全部樣本企業中,國有上市公司約占50.2%。

(二)回歸分析

本文使用面板數據模型進行回歸分析,面板數據模型包括隨機效應模型和固定效應模型,經由Hausman 檢驗,最終選擇匯報固定效應的回歸結果。各模型的回歸結果見表2。

表1 變量的描述性統計

表2顯示,模型一中高管-員工相對“薪差”的一次項(Gap)與企業績效(Roa)之間呈現正向關系,即當高管與員工相對“薪差”越大,企業績效越高,這與常健(2014)[15]的研究結果相符。這個結果驗證了錦標賽理論在我國上市公司中的適用性,但是僅考慮高管-員工相對“薪差”的一次項(Gap)與企業績效(Roa)的關系并不全面。在模型二中,引入高管-員工相對“薪差”的平方項(Gap2),Gap的系數仍舊顯著為正,而新增二次項的系數顯著為負,也就是說相對“薪差”與企業績效之間存在倒U型關系,錦標賽理論的適用范圍為一段區間,一旦高管員工“薪差”與企業績效超過該區間,兩者之間就會出現負相關。文章著重研究國企內部高管-員工相對“薪差”(Gap)與企業績效(Roa)的關系,在模型三中,增加企業實際控制人性質(Cont)這一虛擬變量,結果顯示,Cont的系數顯著為負,也就是說,企業實際控制人的性質會對相對“薪差”-企業績效效應產生影響,且國有控股公司員工能夠接受的“薪差”低于非國有公司,與開放程度相關的市場化制度變量(Insti)的系數顯著為負,具體到表達式內部來說,變量進出口貿易占GDP的比重的符號為負,而表達式整體符號為負,即國際貿易占比與企業績效正相關,這主要是因為國際貿易占比的下降,影響了企業績效,再者,變量財政收入占GDP的比重為負,再考慮到表達式整體,即財政收入占比與企業績效負相關,這與稅收提升減少企業利潤,進而降低企業績效相關,國有及集體固定資產的投資占全社會固定資產的比重越高,企業績效越高,市場化程度越高,國有企業績效反而越低,這可能是因為國有企業承擔著諸如縮小收入差距等社會責任,其利潤的一部分需服務于社會,故其盈利能力未能全部以企業績效的形式反映出來。再看模型三中的其它控制變量的回歸結果,企業資產規模(Asset)的系數顯著為正,形成這種現象的原因可能是,隨著企業規模的不斷擴大,企業的管理水平也相應的不斷提高,帶來企業績效的上升。資產負債率(Debt)的系數顯著為負,可以理解為,較高的資產負債率意味著較高的企業經營風險,從而帶來企業績效的下降。前五大股東持股比例平方和(HHI5)的系數顯著為正,這說明股權越集中,大股東就對高管的監督能力就越強,企業效益就越好。營業收入增長率(Grow)的回歸系數顯著為正,較高的增長率代表了企業較好的成長能力,進而有助于企業績效的提高。董事長與總經理同時由一人擔任時,對企業績效同樣有正向影響。模型一與模型二的控制變量與模型三相同,在此不再贅述。模型四是在模型三的基礎上,剔除所有民營企業,僅對國有控股企業進行分析回歸。很容易發現,模型四與模型三非常相似,最主要的區別在于模型四拐點位于模型三拐點的左側,具體來說,以全部上市公司為樣本時,高管-員工相對“薪差”達到37.8倍時達到了極值點,此時相對“薪差”若再進一步擴大,企業績效就會下降,若僅以國有上市企業為樣本,高管-員工相對“薪差”達到34倍時,就已經達到了極值點,進一步驗證了模型三中Cont這一變量的回歸結果,且模型四二次項系數的絕對值(-3.85E-05)大于模型三二次項系數的絕對值(-2.55E-05),這說明國有企業的倒U型開口比整體的倒U型開口窄,即在國有企業里,“薪差”對企業績效的影響大于整體企業對整體企業績效影響的平均值。

表2 薪酬差距和制度變量對企業績效的回歸結果(固定效應模型)

注：①、②、③分別表示在 10% 、5% 和 1% 的水平上顯著。

五、結論與建議

本文的研究目的在于探究高管-員工“薪差”以及開放程度相關的市場化制度變量對企業績效的影響跟“薪差”及市場化開放程度之間存在何種關系,旨在驗證“限薪令”實施效果及為下一步積極推進國有企業負責人薪酬制度改革提出相應的理論參考。為此,本文基于中國2010～2015年1 307家A股上市公司的高管和員工的數據,使用短面板回歸方法和主成分分析方法,發現高管和員工間“薪差”與企業績效之間存在倒U型關系,即當高管-員工“薪差”與企業績效的關系處于倒U型左側時,擴大“薪差”會提升企業的績效,但當兩者關系一旦進入倒U型右側,“薪差”的擴大就會對企業效益帶來負面影響,也就是說,在一定的區間范圍內,高管員工“薪差”與企業績效存在正向關系,一旦超過該區間,兩者之間就會出現負相關。在國有上市公司的模型里,其倒U型開口明顯窄于整體的倒U型開口,這說明在國有上市公司里,高管-員工“薪差”與企業績效之間的關系比民營上市公司更敏感。與開放程度相關的市場化制度環境對企業績效有顯著影響,良好的市場化運作有助于企業績效的提升。以上結論說明“限薪令”的實施在縮小國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距的同時,促進了國企效率的提高。

首先,高管-員工“薪差” 應控制在一定范圍內。為營造競爭氛圍適當擴大“薪差”有利于企業的發展,同時要注重把握“薪差”度,若能摸索到兩者關系的拐點,并充分利用,就能達到最大程度激勵企業員工,實現為企業創造更高效益的目的。其次,為進一步激活企業活力,完善國有上市公司治理結構,提高國企效率,在國企薪酬制度改革中,應當秉持公開透明的原則,將主要由組織部門任命的國企主要負責人的“限薪”體系與從市場引進合格的職業經理人的市場化薪酬設置進行區分,并將不同薪酬設置的核心人員在公司治理機制中的各自位置及各自發揮作用進行明確界定,做到權責協調、薪績掛鉤。并且要盡量讓更多的普通員工參與薪酬制度的設計,進而更好地促進國有上市公司薪酬制度的完善,從而推動企業健康發展。最后,在企業自身不斷完善的同時,國家應適當減免企業稅收,尤其是房地產在我國經濟中占比攀升、國際經濟形勢并不樂觀的情況下,減輕實體經濟企業負擔,調整房地產行業占據我國經濟半壁江山結構,在某些產業國有資金應積極進入,某些產業則應多多鼓勵民間資本進入,充分發揮市場的活力,進一步開放國內國外市場,促進中國企業“走出去”。

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[責任編輯:劉 煒]

2016-12-13

劉楓琪,1991年生,女,安徽宣城人,安徽工業大學碩士生,研究方向為產業經濟學,(電子信箱)673664106@qq.com。査會瓊,1970年生,女,安徽安慶人,安徽工業大學副教授,碩士生導師,研究方向為經濟理論及其應用。

10.3969/j.issn.1672-5956.2017.04.011

F272.5;F272.92

A

1672-5956(2017)04-0074-06