家長式和服務式領導對組織依戀的影響研究

陳 玉 玲， 陳 維 政

(四川大學 商學院， 四川 成都 610064)

家長式和服務式領導對組織依戀的影響研究

陳 玉 玲， 陳 維 政

(四川大學 商學院， 四川 成都 610064)

通過文獻研究，結合質化研究與定量分析的方法，探討了員工組織依戀的概念、結構維度以及家長式和服務式領導對組織依戀的影響。研究共收集390份調查問卷，分兩批進行探索性和驗證性因子分析，得出組織依戀包括組織安全感和組織留戀感兩個維度。統計分析結果表明：家長式領導和服務式領導對組織依戀均有顯著的正向影響；服務式領導與家長式領導相比，對組織依戀的影響作用更大；進一步分析表明，家長式領導中的仁慈領導和德行領導對組織依戀有顯著正向影響，而威權領導對組織依戀沒有顯著影響。

組織依戀；家長式領導；服務式領導

一、 引 言

“組織依戀”在我國理論界還是一個比較陌生的概念，通過搜索中文數據庫，發現與此相關的論文僅有幾篇。盡管當前對組織依戀中文的研究文獻還比較少，但我國企業員工對組織產生依戀的現象卻早有體現。20世紀90年代，隨著我國經濟改革的深入，大批職工下崗并離開了所屬單位，打破了“鐵飯碗”，很多人不愿意與企業脫離關系，對企業表現出了很強烈的依戀情感[1]。從現象上來看，員工離開原工作單位，可能產生較強烈的心理受挫感，一方面是對未來前景的擔憂，另一方面是由于員工與原單位在長期工作中形成的心理聯結，員工舍不得離開原所屬的單位。不僅如此，隨著人才競爭的日益激烈，我國企業存在人員流動率高和優秀人才流失嚴重的現象，企業也越來越關注員工對其強烈的情感依附[2]109。這種員工和組織相互依賴的現象就是西方學術界近年來較為關注的組織依戀，組織依戀也逐漸成為員工—組織關系研究領域的一個熱點問題[3]，[4]853。

為了豐富我國組織依戀的研究，本文首先在梳理現有相關理論的基礎上，明晰組織依戀的概念及內涵是什么；其次如何測量組織依戀，組織依戀的結構包括哪些維度？另外，在影響組織依戀的因素方面，領導風格的研究最為豐富，而已有的研究主要基于西方文化情境，對于中國企業而言，家長式領導風格根植中國文化土壤，切合本土情景，本研究將實證分析家長式領導對組織依戀的影響作用。同時，隨著全球經濟一體化和“互聯網+”時代的來臨，企業越來越主動地為員工提供信息和整合資源平臺，以服務、利他和授權為特征的服務式領導正好順應這樣的要求[5]968，那么服務式領導對組織依戀又有著怎樣的影響？隨著80后、90后員工成為企業的主力，他們一方面受到中國傳統文化的影響，另一方面又接受了大量的西方科學文化熏陶，兩種文化在他們身上交融，在代表傳統華人企業特征的家長式領導與起源于西方文化并同樣盛行的服務式領導的影響下，哪一種領導方式更有利于員工的組織依戀的生成？本文試圖對這些問題給予回答。

二、文獻回顧

1.組織依戀

(1)組織依戀的概念

西方學者對“組織依戀”這一概念的界定并不一致。大體可以分為3類：一是將組織依戀界定為個體對組織的情感聯結和依賴，如O’Reilly 和 Chatman指出組織依戀是個體對所屬組織的心理聯系[6]；二是將組織依戀界定為個體對組織的投入程度，如Tsui等將組織依戀界定為個體對其所在的社會群體或單位的心理和行為投入[7]554；三是將組織依戀界定為個體對組織的認同，Bolanowski[8]認為組織依戀是員工對組織目標、價值觀、合法性的認同和確信，是員工為了組織的利益而甘愿做出努力，表現出強烈的留職意愿。除了以上3類界定外，還有學者認為組織依戀與組織承諾是同義詞，如Bennett 和 Durkin[9]等。但有學者對此并不贊同，如Clair[10]認為組織依戀與組織承諾是不同的，組織承諾是一種情感狀態或暫時的態度，而組織依戀相對穩定，是個人與組織間存在的一種更深層的心理聯結，組織承諾被視為組織依戀的外在表現。

國內學者的相關研究較少，Wu等認為組織依戀是員工對組織情感性依賴的程度[11]。林秀君指出，員工帶著過往依戀的經驗進入組織，與組織形成的依賴關系是組織依戀，表示個體與組織之間情感的強度[12]。陳琳等指出組織依戀是指個體對其所參與的組織(或者團體)持久而穩定的情感聯結[4]857。

綜合國內外已有的研究，本文將組織依戀界定為：個體對所在組織的情感聯結，表現為個體對組織的信賴感和歸屬感，以及個體將要離開組織時對組織的留戀。

(2)組織依戀的測量

西方學者對于組織依戀的測量，大多是以其他變量來代替，如用心理承諾、組織承諾、組織公民行為、組織認同等正向變量，以及用缺勤率、離職傾向等負向變量相結合來測量組織依戀，如Tsui等[7]555，Haque 和 Aslam[13]，Stainback 和 Irvin[14]，Venkataramani等[15]。國內關于組織依戀測量的研究主要有李曉陽開發的企業員工組織依戀的調查問卷，包括滿意和積極期待、支持感知、制度信任和價值內化4個維度[16]1；沈濤也對組織依戀的內容結構開發了問卷，包括領導支持、組織回報、組織氛圍和價值認同4個維度[17]。

盡管組織依戀測量的研究較為豐富，但是國外學者用替代變量進行測量的方法存在較大的缺陷。一方面替代變量實際上并未測量組織依戀本身，也未能反映出組織依戀的維度；另一方面，這些替代變量多是組織依戀的作用結果，用替代變量來測量組織依戀，勢必造成自變量與因變量之間的相互混淆。

而國內研究者關于組織依戀測量的問題主要存在于問卷開發的訪談階段。他們在訪談中直接讓被訪對象界定組織依戀是什么[16]19。“組織依戀”是一個抽象的專業術語，由被訪對象界定概念的風險在于被訪對象對概念的理解不同、界定不清以及認識不統一，還可能造成把組織依戀和影響因素混在一起。因此，本文基于已有的研究，結合訪談，開發企業員工組織依戀問卷。

2.家長式領導和服務式領導

鄭伯塤等基于法家與儒家的思想提出了家長式領導，并認為家長式領導廣泛存在于華人的企業、事業單位和其他公共組織中[18]。家長式領導包括仁慈領導、德行領導和威權領導3個維度。仁慈領導是領導者對下屬進行個別且持久的關懷，不僅包括下屬本人而且還會擴及下屬的家人；德行領導強調領導者的個人品質，如正直無私、盡職盡責，能為下屬樹立榜樣、做好表率，它通過獲得員工的認同和效仿來影響下屬行為；威權領導強調領導者的絕對權威和對下屬的支配，體現了領導與下屬之間的尊卑關系[19]。

服務式領導最初由Greenleaf提出，他認為真正偉大的領導者都是把服務他人、服務組織和服務社會置于自身利益之上，并且提出檢驗服務式領導成效的最好辦法是判斷在他的領導下，得到服務的人是否取得了真正的進步[20]。

三、問卷開發與假設提出

1.問卷題項的來源與整理

本研究采用如下步驟收集組織依戀問卷的題項：(1)閱讀組織依戀文獻，共得到47個題項。(2)深度訪談。2014年12月至2015年5月，共有13名來自不同行業、不同企業以及不同職位的受訪對象接受了訪談，通過整理共獲取15個題項。(3)統計詞條頻次，經文獻和訪談共形成62個題項。由2位研究者分別對這些題項進行編碼歸類，保留達成一致的題項，刪除分歧較大而不能形成統一意見的題項，最終保留了26個題項。(4)與人力資源管理及組織行為學教授經過多輪的討論，對其中5個描述不清楚，翻譯不恰當的題項進行了修訂，并刪除了1個題項，最終保留了25個題項。(5)邀請6名人力資源管理方向的碩、博士和10名企業員工分別通過面對面和網絡的方式討論這25個題項，主要檢查題項的表述是否清楚，是否準確表達了測量的內容，最終仍保留25個題項。

2.探索性因子分析

在MBA班以及企業發放180份預測問卷，剔除無效問卷后，收集有效問卷共141份。首先，對問卷中的兩道反向題反向計分，接著進行獨立樣本t檢驗，25個題項全部通過檢驗。然后進行探索性因子分析，不符合要求因子剔除規則如下：刪除因子載荷低于0.5以及跨載荷高于0.4的題項，同時剔除題項數少于3的因子。最終確定了15個組織依戀題項，探索性因子分析結果如表1所示。

表1 組織依戀探索性因子分析結果(N=141)

根據Ainsworth[21]對個體依戀特征的研究，依戀行為包括如下4個方面：(1)尋求親密感，指個體試圖尋求和保持與依戀對象的親近；(2)安全基地行為，即個體將依戀對象作為一個可靠的基地對外部世界進行探索；(3)安全港灣行為，即個體在感到威脅時，向依戀對象獲得支持和安慰；(4)分離痛苦，指當與依戀對象的分離不是出于自愿時，個體會抗拒這種分離，并會感到痛苦。經過探索性因子分析，最終保留了15個題項，共兩個因子。因子1保留的題項主要來源于Kelvin的研究，用以測量“安全基地行為”和“安全港灣行為”，因此將因子1命名為“組織安全感”；因子2保留的題項包括“分離痛苦”，也包括對組織的留戀，員工的分離痛苦可以看成是對組織留戀的內心體驗，因此將因子2命名為“組織留戀感”。

3.驗證性因子分析

通過到企業現場隨機抽樣發放問卷，以及委托在企業的同學、朋友發放和回收問卷的方式，發放內容包括組織依戀、家長式領導、服務式領導和人口統計學變量在內的問卷300份，回收249份，用以進行驗證性因子分析，結果如表2所示。

表2 組織依戀驗證性因子分析結果(N=249)

表2顯示出兩因子模型的各項指標：χ2/df值小于3，RMSEA值小于0.08，其它各項指標值均高于0.90，均優于單因子模型且達到了理想的水平。題項與維度的相關性介于0.271～0.856，說明內部同質性較好，保證組織依戀問卷具有較好的效度。

組織依戀問卷的信度檢驗結果為：兩因子的Cronbach’sα信度系數分別為0.892和0.859，問卷總體的Cronbach’sα信度系數為0.905，均高于0.70的標準，說明問卷具有較高的信度。

4.研究假設

(1)家長式領導對組織依戀的影響

已有研究驗證了家長式領導對主管忠誠、領導滿意、工作滿意、組織承諾、組織公民行為以及工作績效等具有一定的影響力。Sheer[22]將我國內地和香港小型家族企業員工數據對比的研究表明，在內地樣本中，家長式領導作為一個整體可以正向預測員工感知到的結果變量(包括主管忠誠、組織忠誠、順從、承諾等)。鄧志華等[23]研究表明，家長式領導對工作滿意感、組織公民行為有顯著的正向影響。

正式組織與中國傳統的家庭有很多相似之處，領導扮演著類似家長的角色，下屬則扮演著類似于孩子的角色。組織依戀的理論基礎是依戀理論，最初指孩子對養育者(主要是父母)的情感聯結。家長式領導既有對員工的關懷照顧、德行垂范又有家長般的威嚴，中國企業員工面對家長式領導，可能會在其身上找到類似父母的那種熟悉感，從而對其產生依戀。盡管組織依戀是員工對組織的情感聯結，但“組織”是一個抽象的概念，常常由領導者作為其代言人。在家長式領導的影響下，組織依戀很有可能同上述態度變量一樣，二者呈現出正向關系。因此，本研究提出如下假設：

H1：家長式領導對組織依戀有顯著正向影響。

H1a：家長式領導對組織安全感有顯著正向影響。

H1b：家長式領導對組織留戀感有顯著正向影響。

(2)服務式領導對組織依戀的影響

朱玥、王永躍[5]971研究指出，服務式領導把注意力放在下屬身上，努力滿足下屬自主、成長的需求，從而有助于提高員工的工作滿意感；鄧志華、陳維政[24]也得出服務式領導與員工工作滿意感顯著正相關。吳維庫、姚迪[25]實證了服務式領導與員工的情感承諾、功利性承諾和工作滿意感正相關。服務式領導具有授權、謙遜、真實等特點，表現出較高的人際接納與服務意愿。這些個性特征和行為方式能提高下屬對所在組織的歸屬感和自豪感，也能提高對領導本人的內在向往和情感歸依。同時，服務式領導能滿足員工的人際需求，比如移情，能專注于別人的心理視角，即使在受到別人冒犯、爭論時也對他人表現出溫暖、同情和寬恕，因此員工和管理者間易構建融洽、親密的關系。從依戀理論的角度來看，服務式領導以利他、員工利益為重，這些特征有助于他們給員工提供溫暖、支持和陪伴，就像好的父母一樣給員工提供“安全基地”和“安全港灣”，而這都無疑有助于員工對組織產生依戀情感。因此，本研究提出如下假設：

H2：服務式領導對組織依戀有顯著正向影響。

H2a：服務式領導對組織安全感有顯著正向影響。

H2b：服務式領導對組織留戀感有顯著正向影響。

(3)家長式領導和服務式領導對組織依戀影響的比較

鄧志華等[23]發現盡管家長式和服務式領導都對員工的工作滿意感、組織公民行為有顯著正向影響，但服務式領導比家長式領導的影響效果更好。于海波等[26]研究指出，家長式領導能顯著提高員工的工作績效，而服務式領導能顯著提高員工的工作滿意感，并且在高服務式領導的調節作用下，家長式領導對工作績效和工作滿意度的積極影響更強。而關于威權領導，有研究表明威權領導會降低下屬的信任感、滿意感以及忠誠感，也有研究證實威權領導會導致員工感知到組織支持、組織承諾、程序公平和分配公平的降低。家長式領導和服務式領導各具特征，但是家長式領導可能會因為威權領導的存在，削弱其整體對組織依戀的影響作用，而服務式領導呈現出方向上的一致性，因此本研究提出如下假設：

H3：與家長式領導相比，服務式領導對組織依戀的影響作用更大。

H3a：與家長式領導相比，服務式領導對組織安全感的影響作用更大。

H3b：與家長式領導相比，服務式領導對組織留戀感的影響作用更大。

四、實證結果與分析

1.數據收集

問卷收集和發放集中在2015年12月～2016年3月，針對企業管理培訓班、MBA班以及企業員工共發放480份問卷，回收432份，有效問卷為390份，問卷有效回收率為90.3%。其中，男性占48.6%，女性占51.4%；年齡以21～30歲為主，占67.9%，31～40歲占28.1%，41歲以上占4.0%；學歷層次方面，碩士及以上占41.6%，本科占38.7%，大專占13.5%，高中或中專及以下占6.1%；職位層次方面，普通員工占55.3%，基層、中層管理人員或技術人員占39.4%，高層管理人員或技術人員占5.3%；從調查樣本所在的企業性質來看，以民營企業為主，占54.8%，國有企業占25.3%，外資企業占9.3%，經營性事業單位占4.5%，其他類型單位占6.1%。

2.同源方差與多重共線性檢驗

本研究采用Harman單因素檢驗法，對同源方差誤差性和多重共線性的嚴重程度進行檢驗。將問卷的全部題項納入SPSS 19.0進行探索性因子分析，采用主成分分析，不進行旋轉，提取出8個特征值大于1的因子，解釋了總變異量的64.910%，其中第1主成分因子的解釋變異量為35.346%，未超過建議值50%，因此本文數據的同源誤差性并不顯著。

多重共線性檢驗(VIF)結果顯示，相關變量VIF的值介于1.067～1.123之間，遠小于臨界值10，表示數據多重共線性不嚴重。

3.相關性分析

家長式領導、服務式領導以及組織依戀的相關系數、信度和各變量的均值、標準差如表3所示。家長式領導、服務式領導與組織依戀及其維度間存在顯著相關關系。在信度方面，Cronbach’sα信度系數居于0.744～0.928之間。

表3 相關系數、信度、均值和標準差(N=390)

4.家長式領導和服務式領導對組織依戀的影響分析

(1)家長式領導對組織依戀的影響分析

家長式領導對組織依戀整體的影響結果如圖1所示：

圖1 家長式領導對組織依戀的影響(N=390)

(χ2/df=1.720；RMSEA=0.043；NFI=0.902；GFI=0.901；IFI=0.956；CFI=0.956；TLI=0.951)

從圖1可知，家長式領導對組織依戀存在顯著正向影響(β=0.843，p<0.001)，因此，研究假設H1得到驗證。進一步驗證家長式領導對組織依戀兩維度的影響，如圖2所示：

圖2 家長式領導對組織依戀維度的影響(N=390)

(χ2/df=1.728；RMSEA=0.043；NFI=0.901；GFI=0.901；IFI=0.956；CFI=0.956；TLI=0.950)

從圖2可知，家長式領導對組織依戀兩維度均有顯著正向影響(β=0.701以及β=0.608，p<0.001)，因此，研究假設H1a和H1b得到驗證。

圖1、圖2顯示，當家長式領導作為整體構念時，盡管存在威權領導，但由于仁慈領導和德行領導的作用，可能會抵消威權領導的負向影響；加之員工受到傳統文化的影響，因此以恩威并施、以德服人為特征的家長式領導有助于員工對組織依戀的形成。

(2)服務式領導對組織依戀的影響分析

服務式領導對組織依戀整體的影響作用如圖3所示：

圖3 服務式領導對組織依戀的影響(N=390)

(χ2/df=1.667；RMSEA=0.041；NFI=0.910；GFI=0.900；IFI=0.962；CFI=0.962；TLI=0.957)

圖3顯示，服務式領導對組織依戀有顯著的正向影響(β=0.825，p<0.001)，因此，研究假設H2得到驗證。服務式領導對組織依戀兩維度的影響作用如圖4所示：

圖4 服務式領導對組織依戀維度的影響(N=390)

(χ2/df=1.649；RMSEA=0.041；NFI=0.912；GFI=0.901；IFI=0.963；CFI=0.963；TLI=0.958)

從圖4可知，服務式領導對組織依戀兩維度有顯著的正向影響(β=0.678以及β=0.593，p<0.001)，因此，研究假設H2a和H2b得到驗證。這與預期的假設是吻合的。

服務式領導猶如自己的父母一般，給員工安慰、支持和指引，同時也給員工提供實現自我的平臺。圖3、圖4的結果證明，服務式領導有助于促進員工的組織依戀的形成。

(3)家長式領導和服務式領導對組織依戀影響的比較

為了進一步比較家長式領導和服務式領導對組織依戀的影響，本研究將兩種領導風格同時納入結構方程模型進行檢驗，結果如圖5所示：

圖5 家長式領導和服務式領導對組織依戀影響的比較(N=390)

(χ2/df=1.507；RMSEA=0.036；NFI=0.890；GFI=0.874；IFI=0.960；CFI=0.960；TLI=0.954)

圖5中，實線箭頭代表回歸系數顯著，虛線箭頭代表回歸系數不顯著(下同)。如圖5所示，家長式領導對組織依戀沒有顯著影響，而服務式領導對組織依戀有顯著的正向影響，這表明服務式領導比家長式領導更有利于員工組織依戀的形成，研究假設H3得到驗證。

家長式和服務式領導對組織依戀兩維度的影響如圖6所示：

圖6 家長式領導和服務式領導對組織依戀維度影響的比較(N=390)

(χ2/df=1.467；RMSEA=0.035；NFI=0.891；GFI=0.875；IFI=0.963；CFI=0.962；TLI=0.963)

如圖6所示，家長式領導對組織依戀兩維度沒有顯著影響，而服務式領導對組織依戀兩維度有顯著的正向影響(β=0.667，p<0.001；β=0.534，p<0.01)，研究假設H3a和H3b得到驗證。

圖7 家長式領導三維度對組織依戀的影響(N=390)

(χ2/df=1.728；RMSEA=0.043；NFI=0.902；GFI=0.902；IFI=0.956；CFI=0.956；TLI=0.950)

單獨檢驗家長式領導對組織依戀的影響作用呈顯著正相關，而把家長式領導和服務式領導放入同一個模型時，卻發現家長式領導的作用效果不顯著。為了深入研究，下面對家長式領導3個子維度的影響作用進行進一步分析。

仁慈領導、德行領導和威權領導對組織依戀整體的影響如圖7所示。

由圖7可見，仁慈領導和德行領導對組織依戀有顯著正向影響(β=0.291以及β=0.491，p<0.001)，而威權領導對組織依戀的影響作用不顯著。

仁慈領導、德行領導和威權領導對組織依戀兩維度的影響如圖8所示：

圖8 家長式領導三維度對組織依戀兩維度的影響(N=390)

(χ2/df=1.767；RMSEA=0.044；NFI=0.901；GFI=0.901；IFI=0.954；CFI=0.954；TLI=0.948)

如圖8所示，仁慈領導(β=0.314，p<0.001以及β=0.210，p<0.01)和德行領導(β=0.358以及β=0.335，p<0.001)對組織依戀兩維度均有顯著正向影響，威權領導對組織依戀兩維度的影響未達到顯著水平。

五、研究結論與展望

1.結論與討論

從數據分析結果來看，家長式領導和服務式領導對組織依戀均有顯著正向影響。家長式領導和服務式領導，一個根植于中國傳統的文化，一個興起于知識經濟和互聯網時代。中國企業員工不可避免地受到這兩種領導風格的影響，且都能在一定程度上滿足員工的需要，進而有助于員工對組織的依戀。但是把二者同時納入SEM模型后發現，家長式領導對組織依戀的影響作用不顯著，而服務式領導對組織依戀依然存在顯著正向影響，服務式領導對組織依戀的影響要優于家長式領導。通過分析發現，家長式領導中的威權領導可能會減弱整體量表的作用。

通過進一步分析家長式領導3維度對組織依戀的影響作用，得出仁慈領導和德行領導對組織依戀有顯著正向影響，而威權領導對組織依戀沒有顯著影響。曾楚宏[27]等對家長式領導的領導效能研究顯示，仁慈領導和德行領導對于組織和團隊的效能有明確的正向預測作用，并且德行領導起核心作用，而威權領導似乎難以確定。同時，樊景立和鄭伯塤[28]研究指出，威權領導在家族企業、所有權與經營權不分的企業、創業型企業以及經營環境簡單且技術穩定的企業中表現得更為明顯。本研究54.8%的企業屬于民營企業，民營企業面臨著激烈的競爭，要想生存和發展，必須重視員工對組織的心理依附[2]119，企業性質可能對威權領導作用的發揮產生一定的影響。

因此，在企業管理實踐中，領導者應該多采用服務式領導風格，服務式領導更有利于促進員工的組織依戀的形成。對于家長式領導而言，應該更多采用仁慈領導和德行領導風格。仁慈領導和德行領導在維系員工情感方面具有優勢，組織依戀作為員工對組織的一種積極情感，實證證明其受到仁慈領導和德行領導的正向影響；同時慎用威權領導，威權領導可能會降低家長式領導的整體效能，從而影響員工對組織的依戀。

2.研究局限及展望

本研究由于受到時間、精力的限制，采用方便抽樣的方式可能會影響研究結論的普適性；同時，盡管在問卷設計、樣本選擇以及統計分析上盡量避免同源誤差的影響，并且通過分析發現同源誤差并不嚴重，但本研究采用的自我報告法和截面數據仍然存在一定的局限；此外，本研究僅討論了家長式領導風格和服務式領導風格對組織依戀的影響，而組織依戀更多地體現了員工與組織雙方互動的關系，員工的個性特征在其中發揮怎樣的作用需要進一步研究；最后對于組織依戀的影響結果暫未探討，員工的組織依戀對員工自身和組織會帶來怎樣影響還不明晰。

在本研究的基礎上，提出以下研究展望：(1)盡可能拓寬樣本的代表性和隨機性，同時擴大樣本覆蓋的地域；(2)采用配對研究的方法，即由領導和員工分別填寫部分問卷，以豐富數據的來源；(3)由于員工對組織的依戀是一個動態發展的過程，可考慮用縱向多時段的方式，研究員工在不同階段對組織依戀產生的變化；(4)實證研究員工個性特征的調節作用，以深入解釋為什么面臨同樣的外部環境甚至從事同樣工作的員工其組織依戀卻存在差異的原因；(5)實證研究組織依戀對組織績效以及員工態度和行為的影響。

[1] 謝桂華. 市場轉型與下崗工人[J]. 社會學研究，2006，(1)：22-54.

[2] 顏靜，樊耘，張旭. 員工心理依附對其行為的影響——基于中國中小企業的實證研究[J]. 管理評論，2016，28(4)：109-122.

[3] DAVIDOVITZ R,MIKULINCER M,SHAVER P R,etal. Leaders as attachment figures: leaders’ attachment orientations predict leadership-related mental representations and followers’performance and mental health [J]. Journal of Personality and Social Psychology,2007,93(4):632-650.

[4] 陳琳，樂國林，王利敏. 依戀理論在組織研究中的應用與啟示[J]. 心理與行為研究，2015，13(6)：853-860.

[5] 朱玥，王永躍. 服務型領導對員工工作結果的影響：親社會動機的中介效應和互動公平的調節效應[J]. 心理科學，2014，37(4)：968-972.

[6] O’REILLY C A,CHATMAN J. Organizational commitment and psychological attachment:the effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior [J]. Journal of Applied Psychology,1986,71(3):492-499.

[7] TSUI A S,EGAN T,O’REILLY C. Being different:relational demography and organizational attachment[J]. Administrative Science Quarterly,1992,(12):549-579.

[8] BOLANOWSKI W. Organizational attachment of interns in Poland to healthcare system [J]. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health,2007,20(3):281-285.

[9] BENNETT H,DURKIN M. The effects oforganisational change on employee psychological attachment an exploratory study [J]. Journal of Managerial Psychology,2000,15(2):126-146.

[10] CLAIR L. Organizational attachment: exploring the psychodynamics of the employment relationship [J]. Management Working Papers,2000,(1):1-43.

[11] WU T,UEN J,SU L W,etal. Family supportive culture,work-life segmentation and employee’s organizational attachment:the case of high-tech industry in Taiwan [J]. Frontiers of Business Research in China,2011,5(1):79-95.

[12] 林秀君. 組織依戀初探[J]. 銅陵學院學報，2013，(5)：70-71.

[13] HAQUE A,ASLAM M S. The influence of distributive justice on organizational citizenship behaviors:mediating role of emotional exhaustion and organizational attachment [J]. International Journal of Business and Social Science, 2011,2(15):155-165.

[14] STAINBACK K,IRVIN M. Workplace racial composition, perceived discrimination, and organizational attachment [J]. Social Science Research,2012,41(3):657-670.

[15] VENKATARMANI V,LABIANCA G J,GROSSER T. Positive and negative workplace relationships, social satisfaction,and organizational attachment [J]. Journal of Applied Psychology,2013,98(6):1028-1039.

[16] 李曉陽. 企業員工組織依戀的結構及其相關研究[D]. 廣州：暨南大學， 2011.

[17] 沈濤. NNTV員工組織依戀實證研究[D]. 南寧：廣西大學，2015.

[18] 鄭伯塤，周麗芳，黃敏萍. 家長式領導的三元模式：中國大陸企業組織的證據[J]. 本土心理學研究，2003，(20)： 209-252.

[19] 龍立榮,毛盼盼,張勇,等. 組織支持感中介作用下的家長式領導對員工工作疏離感的影響[J]. 管理學報,2014,11(8):1150-1157.

[20] GREENLEAF R K. Servant Leadership:A Journey into The Nature of Legitimate Power & Greatness [M]. New York：Paulist Press,1977.

[21] AINSWORTH M S. Attachments beyond infancy[J]. American Psychologist,1989,44(4):709-716.

[22] SHEER V C. In search of paternalistic leadership:conflicting evidence from samples of mainland China and Hong Kong's small family businesses[J]. Management Communication Quarterly,2012,27(1):34-60.

[23] 鄧志華,陳維政,黃麗,等. 服務型領導與家長式領導對員工態度和行為影響的比較研究[J]. 經濟與管理研究,2012,(7):101-110.

[24] 鄧志華,陳維政. 服務型領導對員工工作行為的影響——以工作滿意感為中介變量[J]. 科學學與科學技術管理, 2012,33(11):172-180.

[25] 吳維庫,姚迪. 服務型領導與員工滿意度的關系研究[J].管理學報,2009,6(3):338-341.

[26] 于海波,關曉宇,鄭曉明. 家長式領導創造績效，服務型領導帶來滿意——兩種領導行為的整合[J]. 科學學與科學技術管理,2014,35(6):172-180.

[27] 曾楚宏,李青,朱仁宏. 家長式領導研究述評[J]. 外國經濟與管理，2009,31(5):38-44.

[28] 鄭伯塤,周麗芳,樊景立. 家長式領導量表：三元模式的建構與測量[J]. 本土心理學研究,2000,(14):3-64.

The Study on the Impact of Paternalistic Leadership and Servant Leadership on Organizational Attachment

CHEN Yuling， CHEN Weizheng

( Business School, Sichuan University, Chengdu 610064, China )

This research reviewed recent studies, used qualitative and quantitative analysis methods, explored the concept and dimensional construction of organizational attachment, and analyzed the influence of paternalistic leadership and servant leadership on organizational attachment. A total of 390 questionnaires were collected and exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis were carried out. The results showed that organizational attachment can be divided into two dimensions which included organizational security and organizational nostalgia. The statistical analysis found paternalistic leadership and servant leadership both had a significant and positive impact on organizational attachment. However, servant leadership had a more significant positive effect on organizational attachment than paternalistic leadership. Further analysis showed that benevolent leadership and moral leadership both had positive associations with organizational attachment, but authoritarian leadership had no significant impact on organizational attachment.

organizational attachment; paternalistic leadership; servant leadership

10.19525/j.issn1008-407x.2017.03.005

2016-06-16;

2016-08-24

國家自然科學基金項目：“企業員工工作疏離感影響因素、形成機制及干預策略實證研究”(71272210)

陳玉玲(1982-)，女，四川綿陽人，四川大學商學院博士研究生，四川農業大學人文學院講師，主要從事企業組織與人力資源管理研究；陳維政(1951-)，男，重慶人，教授，博士生導師，主要從事企業組織與人力資源管理研究，E-mail:charleswchen@163.com。

C936

A

1008-407X(2017)03-0031-08