上海市公務員心理契約違背的實證研究

劉韻

【摘要】本文通過問卷調查對上海市公務員進行實證研究，旨在分析公務員心理契約違背的現狀，找出影響心理契約違背的因素，并在此基礎上建議政府行政組織可針對不同類別的公務員采取差異性的心理契約管理措施。

【關鍵詞】公務員；心理契約違背；管理措施

一、引言

根據我國《公務員法》第一章第二條指出，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。這也決定了公共服務性是公務員的首要職業特征。然而隨著近年來政府行政改革的不斷深入，公務員在工作和心理等方面的壓力也隨之加大，在這種情況下，公務員與政府行政組織之間的心理契約難以維系，心理契約違背現象時有發生。如常常出現公務員工作熱情不高、積極性較難調動、缺乏工作責任心，甚至違法亂紀等等消極情緒和行為。

本文主要對上海市公務員進行問卷調查來分析他們心理契約違背的現狀，并通過數據分析找出對公務員心理契約違背產生影響的組織管理因素，在此基礎上提出合理的改善建議。

二、概述

首次提出“心理契約”這一術語的是組織心理學家Argyris（1960），隨后Levinson等人（1962）在《工人、管理及精神健康》一書中明確提出心理契約是“未書面化的契約”，用來強調組織與雇員之間隱含的未公開說明的相互期望的總和。Schein（1965、1978、1980）認為，心理契約是任何時刻都存在于組織及其組織成員間的一套不成文的期望，包括了組織的期望和個體的期望。他強調對心理契約的研究應該從組織和個體兩個層面上展開。直到20世紀80年代后期，學者們對心理契約的研究產生了兩個學派間的爭論。一派被稱為“Rousseau學派”，其代表人物為美國學者Rousseau，Robinson & Morrison等人，他們強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此責任和義務的主觀理解，比較側重于實證研究；另一派被稱為“古典學派”，其代表人物為英國學者Guest，Conway，Herriot & Pemberton等人，他們強調心理契約是組織與雇員個體之間雙方對交換關系中彼此責任和義務的主觀理解，比較側重于對“心理”成分的關注。本文是基于“Rousseau學派”的觀點來設計問卷并進行實證研究。

在心理契約的研究領域中，心理契約的違背受到了眾多學者的關注，這主要是因為心理契約的違背會給組織和組織成員帶來許多負面影響。Rousseau（1989，1995）認為，心理契約違背是員工對組織未能兌現承諾而產生的強烈的情緒體驗。這種描述意味著違背不只是員工對于組織沒有履行承諾的主觀感知，更是一種強烈的情感反應。Morrison & Robinson（1997）認為無力兌現、故意違背和理解歧義是構成心理契約違背的三個關鍵性因素，并提出了心理契約違背的動態發展模型，指出員工個體感知到心理契約違背須經歷三個階段：感知到承諾未履行、感知到契約破裂、違背體驗。Turnley & Feldman（1999）則提出了心理契約違背的差異模型，認為違約理解差異主要受以下三方面的影響：雇員期望的來源、破裂的具體要件以及差異本身的性質。

三、研究設計

（一）研究對象

本研究的主要對象是上海市公務員，采用實地問卷調查的形式，共回收問卷532份，其中有效問卷份476，有效率為88.67%。樣本的總體情況見表1。

（二）研究工具

對心理契約違背的測量工具主要在參考國內外學者在相關研究中使用的較為權威或具有代表性的量表的基礎上，吸收并總結前人的研究經驗后自行編制的，包括組織責任量表和員工責任量表兩部分，兩個量表均包括三個維度：交易維度、關系維度和發展維度。

所有問卷題目答案均運用李克特5點計分法，具體為非常符合計5分，基本符合計4分，不確定計3分，比較不符合計2分，非常不符合計1分。得到數據后先對問卷進行反向計分然后采用SPSS22.0統計軟件進行數據分析。

四、數據統計分析

（一）效度檢驗

在進行因子分析前，本研究對心理契約違背測量項目進行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，結果組織責任量表的KMO檢驗值為：.935，Bartlett球形檢驗近似卡方值為3674.996，自由度為66，顯著性概率為.000，具有顯著性水平；員工責任量表的KMO檢驗值為：.929，Bartlett球形檢驗近似卡方值為3755.248，自由度為66，顯著性概率為.000，具有顯著性水平。表明心理契約違背測量項目的效度符合要求，適合開展因子分析。

在進行因子分析時，運用主成分分析法，根據原構思分別對組織責任量表和員工責任量表提取3個因子并進行最大方差正交旋轉，刪除交叉負荷過高的因子后，經碎石圖階走分析得出組織責任量表和員工責任量表均包含2個因子。組織責任的第一個因子由為員工提供晉升機會、提供學習和培訓機會、關懷員工成長等六方面構成，主要涉及組織為員工的成長和組織的共同發展付出的各種努力，故稱之為“組織發展維度”；第二個因子由舒適的工作環境、薪酬福利等四方面構成，主要涉及組織為員工提供的經濟條件和物質吸引，故稱之為“組織交易維度”。員工責任的第一個因子由維護組織聲譽、接受組織的工作安排、提高自身業務水平以適應本組織發展等六方面構成，主要涉及員工為促進自身的不斷提高和保證組織的發展所付出的各項努力，故稱之為“員工發展維度”；員工責任的第二個因子由員工遵守規章制度、對組織忠誠等三方面構成，主要涉及員工應對組織履行的各項基本職責等內容，故稱之為“員工交易維度”。

（二）信度檢驗

因子分析后，為進一步驗證問卷的有效性和可靠度，本文采用Cronbach Alpha系數來檢測量表及其各維度的內部一致性。結果顯示組織責任量表的α系數為.922，其所含的組織交易維度和組織發展維度的α系數分別為.808和.909；員工責任量表的α系數為.913，其所含的員工交易維度和員工發展維度的α系數分別為.828和.890。這些數據表明，整體問卷具有較好的信度。endprint

（三）獨立樣本T檢驗

通過對公務員的性別采用獨立樣本T檢驗進行分析，結果發現：第一，不同性別的公務員在整體的心理契約違背上存在顯著差異，且女性公務員心理契約違背高于男性公務員心理契約違背；第二，不同性別的公務員在組織責任及其各維度上均存在顯著差異，且女性公務員對組織責任及其各維度的違背程度均高于男性公務員；第三，不同性別的公務員雖然在員工責任上無顯著差異，但在員工交易維度上卻存在顯著差異，且女性公務員的違背程度高于男性。具體分析結果見表2。

（四）單因素方差分析

通過單因素方差分析來了解不同年齡、不同本單位工齡、不同文化程度、不同行政級別公務員對心理契約違背的影響，并對具有顯著性差異的因素進行事后多重比較分析。

1.不同年齡公務員的單因素方差分析

通過單因素方差分析，結果顯示不同年齡公務員在心理契約違背上無顯著差異。具體結果見表3。

2.不同本單位工齡的單因素方差分析

通過單因素方差分析，結果顯示不同本單位工齡公務員在心理契約違背上存在顯著性差異，但是在心理契約違背的員工責任及其各維度上均無顯著性差異。進一步進行事后多重比較分析發現，5年及以下與6～10年本單位工齡的公務員和5年及以下與11～15年本單位工齡的公務員均在心理契約違背和組織責任及其各維度上存在顯著性差異，并呈現出工齡越長違背越高的趨勢。11～15年與16～20年本單位工齡和11～15年與21年及以上本單位工齡均在心理契約違背和組織責任及其各維度上存在顯著性差異，并呈現出工齡越長違背越低的趨勢。這種結果的形成可能是因為組織更重視對新人的培養以及更關懷長期為組織奉獻的老員工而忽視了對11～15年工齡的公務員的投入。其余兩兩比較發現，6～10年與16～20年本單位工齡的公務員在心理契約違背和組織責任及其各維度上存在顯著性差異，而本單位工齡較短的公務員相對來說違背較高，這可能是因為工齡較長的公務員往往對組織有很強的認同感和歸屬感。具體結果參見表4。

3.不同文化程度的單因素方差分析

通過單因素方差分析，結果顯示不同文化程度公務員在心理契約違背上不存在顯著性差異。具體結果見表5。

4.不同行政級別的單因素方差分析

通過單因素方差分析，結果顯示不同行政級別公務員在心理契約違背上存在顯著性差異。進一步進行事后多重比較分析發現，只有行政級別為科員和科級間的公務員在心理契約違背及各維度上均存在顯著性差異，且科級公務員違背程度低于科員級別公務員。這表明政府行政組織對具有一定級別的公務員投入更多的關注與支持，而在得到重視的同時，這些高級別的公務員也更愿意為組織的發展付出自己相應的努力與貢獻，因為他們既是員工也是管理者，所以更能認同組織的文化。與之相比，科員級別的公務員受到的重視程度低，對組織的預期目標無法得到滿足，隨之產生消極情緒，進而影響自身應承擔的責任。具體結果見表6。

（五）相關分析

通過相關分析發現，組織責任與員工責任的相關系數為.547，組織責任的兩個維度與員工責任的兩個維度之間的相關系數介于.415與.531之間，統計檢驗的相伴概率為.000，說明組織責任與員工責任以及這兩種責任的兩個維度之間均存在正相關。即公務員所認知到的組對其所承擔或履行的職責越好、越符合他們的期望，他們越能更好的承擔或履行自己組織的責任；反之，組織若違背所應承擔或履行的職責越高，他們越不能承擔或履行好自己對組織的責任。具體結果見表7。

五、研究結果與管理對策

研究結果發現，第一，不同性別的公務員在心理契約違背上存在顯著性差異，且女性公務員心理契約違背高于男性公務員心理契約違背；第二，不同年齡公務員在心理契約違背上無顯著性差異；第三，不同本單位工齡公務員在心理契約違背上存在顯著性差異，但是在心理契約違背的員工責任及其各維度上均無顯著性差異；第四，不同文化程度公務員在心理契約違背上不存在顯著性差異；第五，不同行政級別公務員在心理契約違背上存在顯著性差異；第六，心理契約違背的組織責任與員工責任以及這兩種責任的兩個維度之間均存在顯著正相關。

根據以上結果，政府行政組織可根據不同類別的公務員實施具有差異性的管理措施，使公務員的心理需求得到滿足，從而提高工作效率，增強對組織的歸屬感。

（一）新入職的公務員

新入職的年輕公務員由于剛進入新的環境、接觸工作崗位，會對新事物的不確定產生迷茫感從而無所適從，這時政府行政組織可以安排入職培訓幫助這個階段的公務員更快、更好地了解組織文化并融入組織，消除新入職帶來的緊張感，是他們盡快適應工作，并對組織產生歸屬感。與此同時加強情感交流，定期組織小范圍的座談會，及時了解他們融入新環境時所產生的工作、生活以及與人相處等問題，定期輔導溝通，以便消除他們的心理障礙，更快適應新環境。

（二）青年公務員

隨著閱歷的豐富和工作技能的不斷提高，青年員工有強烈的追求自我價值實現的欲望。政府行政組織應該給這類公務員創造更多施展自身才華的機會，組織應該實行崗位競聘制度，讓競爭透明化、公開化，實現“能者上、庸者下、平者讓”的管理目標。同時，為青年公務員提供自我提升的平臺，例如：提供在職脫產培訓、公費進修培訓等學習機會。

（三）中年公務員

中年公務員具備較為豐富的人生閱歷和經驗，善于思考并具有獨立解決問題的能力，事業的發展正處于黃金時期，政府行政組織的領導一方面可通過培養干部隊伍激發這類員工的工作熱情，賦予他們新的角色體驗，讓他們的自我價值得到升華；另一方面推行導師制，讓富有經驗的中年公務員擔當導師的角色，將他們的專業知識和經驗傳授給新入職或是青年公務員，重新獲得工作成就感。

（四）長期服務的公務員

這類公務員本單位工齡一般在20年以上，積累了一生的工作經驗，對人生也有不同的感悟，是政府行政組織的無形財富。組織可以充分利用這些無形資源，在組織內部樹立尊重知識和經驗的組織文化，將這類公務員的知識和經驗進行轉移和傳承，讓他們感受到自我價值的延續，感受到組織對他們的尊重和重視。同時，可以對長期服務于組織并做出一定貢獻的公務員授予他們榮譽獎章，這樣做不僅能使這類公務員感受到來自組織對他們的認同，還能使其他公務員看到組織對每位公務員的重視。

（五）女性公務員

隨著經濟的飛速發展，使我國的女性在職場上有了更多挑戰的機會，她們不但要辛苦工作，還要兼顧照顧家庭的重擔，雙重的壓力使女性更脆弱和敏感。政府行政組織應將女工權益保護的法律法規落到實處，關注女性公務員的生理健康，加強對女性公務員孕期、生育期和哺乳期的“三期”保護，定期組織專項婦科體檢，也可以請專業的醫生到組織進行講授，面對面的為女性公務員問診。另外，還可以舉辦體育健身活動，增強女性公務員的身體素質，有條件的話，政府行政組織也可以成立心理咨詢室，為女性公務員減輕或釋放壓力，更好地投入到工作中去。

參考文獻：

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