無處不在的就業歧視

文/見習記者 陳侃

無處不在的就業歧視

文/見習記者 陳侃

（圖/東方IC）

每年的高考季，朋友圈都會流行這樣一個段子：“馬上就要高考了，祝各位考生考試順利。然而四年后你們會明白：改變你們命運的并不僅僅是知識文化，更重要的是酒量、關系、爹媽和顏值，還有你們家是不是要拆遷。更重要的是，高考只是決定你在哪個城市打游戲。不過還是要好好考，畢竟大城市的網速更快。”

盡管只是一個玩笑，但如今不管是對于應屆畢業生也好，對于有工作經驗的人也罷，在求職過程中的壁壘確實存在。其中，首當其沖的就是就業歧視問題。前不久，曾有媒體爆料，有招聘企業在發布招聘啟事時公開聲稱簡歷丑的、研究生博士生、開大眾的、信中醫的以及黃泛區和東北人士一律不予錄用。該消息一經曝光，再度將就業歧視這一話題推向風口浪尖。

《中華人民共和國勞動法》第十二條明確規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。《檢察風云》最近對百余名求職者進行了就業歧視相關的問卷調查。統計數據顯示，共有71.74%的求職者表示曾經遇到過來自招聘公司的就業歧視，其中“性別歧視”“學歷歧視”以及“婚姻歧視”的問題尤為突出。可以說，盡管法律法規明令禁止，盡管社會各界也在呼吁，但是解決就業歧視問題仍然不是一朝一夕的事。

“到底是征婚還是招聘？”

曾經有報道稱，在所有的就業歧視問題中，性別歧視尤為突出。《檢察風云》所做的就業歧視調查問卷的結果顯示，有45.65%的求職者表示曾經遇到過性別歧視的問題，其中絕大部分屬于對女性的性別歧視。筆者曾經聯系到某大型企業的招聘負責人，該負責人表示，目前很多企業在招聘的過程中，對于女性的偏見主要還是集中于女性結婚生子以及男生抗壓能力更強，更能吃苦耐勞等老生常談的問題。

來自湖南的王慧目前是一家知名企業的銷售總監，事業有成的她也早已在上海安家落戶。然而這份成功的背后，蘊含的卻是無數次失敗的求職經歷。王慧告訴《檢察風云》，在畢業后的求職經歷中，不止一個面試官在面試時曾對自己提出過是否能夠承受壓力、承受加班及出差的質疑，并且最終以此為由拒絕錄用。更有甚者，在一次面試一個銷售崗位的過程中，面試官不加掩飾地聲稱已婚婦女不予考慮，而已婚未育的同樣不予考慮。

“吃閉門羹對于當時的我來說簡直如同家常便飯。”回憶起過往的求職經歷，王慧不無感慨。

不過，在如今的求職過程中，不僅女性會遇到性別歧視的問題，男性同樣也不能幸免。來自云南的徐志遠是一個有著三年以上經驗的廣告行業從業者，去年因為與老板在一些意見上產生了比較大的分歧，一怒之下憤然離職，再度踏上求職之路。

原本以為，擁有三年以上的從業經驗能夠幫助自己輕松地找到一份稱心的工作。然而無情的事實卻給了徐志遠當頭一棒：離職后的徐志遠通過朋友介紹和網絡求職進行過多次應聘，然而卻均告失敗，在家一待就是半年。今年年初，徐志遠再次來到一家廣告公司應聘廣告客戶主任的崗位，可是接下來發生的一切卻令他哭笑不得。

“還沒聊幾句，給我面試的那位總監就對我說，其實公司這次招聘的崗位只招女性，但是我們看你還是有一定經驗的，所以想約你過來談談。”突如其來的轉折讓徐志遠措手不及，“如果只招聘女性，根本就沒必要約我面談啊！更重要的是，那個面試官還振振有詞地說只招女性是公司的安排，也不是他能夠控制的。”

面對筆者，徐志遠也是倒出一肚子苦水：“這到底是征婚還是招聘？現在就業歧視也算是社會熱點問題了吧，他們怎么還敢這樣明目張膽？”

“難道我就一定比他差嗎？”

今年24歲的陳杰畢業于滬上一所普通二本院校，從大學時代就無限向往去外企工作的他從大三開始就明確不會再繼續深造而是趁年輕多積累一些工作經驗的目標，于是便滿懷希望地踏上了求職之路。

“一開始給許多大型外企投遞過簡歷，然而結果卻并不盡如人意，”陳杰回憶起當初大學時代的求職之路，“很多簡歷投遞出去以后如同石沉大海般杳無音信，甚至很多崗位都反復申請過好多次，就是得不到對方人事的青睞。然而畢竟當時還只是個學生，很多大企業對我的簡歷不感興趣也很正常，自己心里早就有準備，權當是對自己的一種鍛煉了。”

讓陳杰始料未及的是，畢業以后的求職之路卻更為艱辛。“很多外企會在招聘啟事上直截了當的說明985/211學歷優先等字樣。有幾次去參加招聘會，看到心儀的企業就會去嘗試一下，然而座位都沒坐定，對方便先聲奪人‘你是211學校畢業的嗎？你是985學校畢業的嗎？’接下來的時間即便我不主動言棄也跟‘垃圾時間’沒有兩樣，因為知道對方肯定不會錄用我。”就這樣，畢業了一年多的陳杰始終沒能找到一份讓自己感到滿意的工作。一年來，只能靠接一些私活賺點“外快”，而最讓陳杰難忘的是上個月的一次面試。

“那是一家制造業公司，盡管規模和知名度比起以前我應聘的那些公司要小很多，但是去了幾次感覺那里的工作氛圍還不錯。”一心想要得到這份工作的陳杰一路“過關斬將”通過了該公司的前兩輪面試，進入到了“三選二”的最后一輪面試，“其實那時候感覺基本上是十拿九穩了，畢竟已經到了最后一輪的面試，各方面都準備得很充分了”。

然而最后，學歷問題還是成為了一道“無法逾越的高山”。最后一輪面試結束后的幾天里，原本志在必得的陳杰卻并未收到來自該公司的錄用電話，著急的陳杰便撥通了該公司人事部的電話，但是卻得到了他最不愿意聽到的答案：另外兩名候選者都是出自名校，經過綜合考慮，公司認為另外兩名應聘者更為符合崗位要求。

“畢竟只是一個企業文化相關的崗位，難道就只有名校畢業生才能勝任嗎？更何況，名校畢業的就一定比我強嗎？”屢次失敗的經歷讓陳杰心中充滿了憤怒與不甘。當被問及是否會選擇繼續深造，給自己一個更有“說服力”的學歷背景時，陳杰給出了否定的答案：“希望能夠通過自己的努力，打破這種就業歧視的壁壘。”

解決就業歧視還需各方努力

其實關于就業歧視問題遠遠不止本文所列舉的這些，在本刊所發布的問卷調查結果中，也不乏有遇到過戶籍地域歧視、疾病或身體缺陷歧視以及經驗歧視等等。更有甚者，盡管現在公開的就業歧視越來越少，但是仍然存在著許多隱形的歧視情況。所有這些問題對許多本來就“一職難求”的應聘者來說無疑又增添了新的困難和阻礙。可怕的是，許多遇到就業歧視的求職者根本無處“喊冤”：調查結果顯示，有63%的受訪者表示遇到就業歧視后只能選擇無奈接受，最多也就向親朋好友發泄一番。

筆者認為，從招聘企業來說，首先要創造一個公平公正的就業求職環境，明確透明化的招聘條件，以保證每一個求職者最基本的利益。人才是二十一世紀最寶貴的財富早已成為家喻戶曉的名言，任何企業的發展都離不開對人才的需求。因此，保障勞動就業者的公平就業權不僅能夠為企業自身吸引更多的優質人才，還可以贏得良好的聲譽和口碑，從而促進企業的進一步發展。

同時，相關監管管理部門也應加強監管措施以此規范就業市場，并且將反就業歧視納入法制化軌道也同樣重要。曾經有學者在分析就業歧視問題時指出，我國目前在禁止就業歧視的立法方面還處于嚴重滯后的狀態。缺乏相應的法律規定使得在處理相關勞動爭議時顯得有些蒼白，更不要提保護勞動者的利益以及對于帶有就業歧視的用人單位采取措施了。

總的來說，想要從根本上解決就業歧視問題，恐怕不是光靠嘴上說說就能實現的，還需要更多的人努力才行。

到底是就業歧視還是擇優錄用

當然，目前就業歧視問題日益受到關注的確是一件好事。但另一方面，由此衍生出的一些問題也值得我們重視。比如，許多求職者遇到的那些“不公正招聘條件”中，究竟哪些屬于就業歧視，哪些又屬于擇優錄用？

筆者了解到，關于就業歧視以及擇優錄用，目前流行的解釋是，以與工作崗位特點及職業本身無關的理由對求職者區別對待，屬于就業歧視；而如果用人單位基于工作崗位本身特點以及不同職業要求區別對待求職者不屬于歧視。

因此，這對于求職者也提出了一個新的問題，在遇到一些涉嫌就業歧視的招聘條件時，不妨先冷靜下來，分析一下這些條件是否真的不合理。許多服務性行業比如酒店、餐廳以及酒吧在發布招聘要求時會有形象氣質俱佳者優先之類的字眼，這就無可厚非。同理，一些專業類的技術崗位，如IT等，對于應聘者的專業、經驗甚至是學歷有特殊要求的，同樣不能與就業歧視混為一談。

最后，筆者向許多求職者呼吁，在求職失敗之后也千萬不要輕易將其與就業歧視“對號入座”，看清招聘要求，有的放矢的投遞簡歷才是成功找到心儀工作的前提。

（應受訪者要求，本文中王慧、徐志遠、陳杰均為化名）