虛擬人力資源管理的概念、理論框架及實踐

樊曉軍

[摘 要] 虛擬人力資源管理是適應全球化、網絡化企業競爭的一種新型管理方式。國內外學者對虛擬人力資源管理給出了不同的定義，主要認為虛擬人力資源管理是一種戰略性人力資源管理，是以信息網絡技術為支撐，以伙伴關系為基礎，可將其分為組織虛擬和技術虛擬兩大類，目的是為了更好的獲取、應用、開發和配置智力資本，促進組織發展。根據企業虛擬人力資源管理的動因，對虛擬人力資源管理的實證研究、運行機制、風險及缺陷進行了分析。提出了虛擬人力資源管理研究與實踐的未來發展趨勢：虛擬人力資源管理的系統化、文化融合、專業人力資源管理服務機構的發展。進而推動組織變革和企業的持續健康發展。

[關鍵詞] 虛擬人力資源管理；產生動因；評述；未來研究趨勢

[中圖分類號] F127 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2017）09-0086-04

Abstract： Virtual human resource management is a new management way to adapt to the globalization and the web-based enterprise competition. Domestic and foreign scholars give different definitions on the virtual human resources management. They believe that the virtual human resources management is a kind of strategic human resources management， based on information network technology and partnership. It can be divided into two categories， organizational virtual and technical virtual. The purpose is to better access， application， development and configuration of intellectual capital for promoting organizational development. According to the motivations of virtual human resource management， the empirical research， operation mechanism， risks and defects of virtual human resource management are analyzed. Finally， this paper puts forward the future research and practice trends of virtual human resource management： the systematization of virtual human resource management， the integration of culture， and the development of professional human resource management service organizations. And thus promote organizational transformation and the sustained and healthy development of enterprises.

Key words： virtual human resource management， cause of generation， review， future research trend

一、前言

經濟新常態背景下，互聯網+、大數據、眾籌及社群經濟等熱詞層出不窮，整個社會充滿著機會與挑戰，希望與不安等情緒相互交織，預示著“流變時代”的到來，變化與創新成為時代的主旋律。2014年11月第一屆世界互聯網大會在烏鎮的召開，更加堅定了我國發展互聯網經濟的信念。在此基礎上將會催生和成就一批明星企業和新興產業，助推產業的更迭和企業的興替。在就業環境面方面，新一代大學畢業生更加注重自我認同感，其生活方式明顯有別于父輩。新的生活方式及就業形式正在悄然影響著他們的工作觀念、工作方式和組織的管理理念與方式。

信息技術的發展促使企業人才觀發生深刻變革：從2.0版的有組織的人類活動，升級到3.0版的“自由人的自由聯合”體；從“人才為我所有”向“人才為我所用”的轉變?；ヂ摼W技術的廣泛應用，使企業跨區域、跨組織及更大范圍的協同成為可能，影響和改變著原有的組織結構、人際關系和管理模式。例如，阿里巴巴等企業順應時代發展，提出了“互聯網精神”和新商業文明的理念，一些企業則開始實施平臺戰略和構建開放性的生態型組織，逐步形成了“人才為我所用”的更為包容、開放和動態的大人才觀。

新經濟、新生代和新技術共同作用下的“流變時代”，對企業人力資源管理活動的戰略性、柔性化及效益性、顧客導向性提出了更高要求，虛擬人力資源管理則應運而生并得以快速發展。虛擬人力資源管理是交易成本理論、企業資源理論、分工理論和核心競爭力等理論在人力資源管理理論上的應用與創新，是戰略人力資源管理理論的重要組成部分，日益受到人們的關注。本文主要從虛擬人力資源管理相關概念、產生動因、理論依據和實證分析與實踐等幾個方面，對虛擬人力資源管理的相關研究與實踐進行文獻綜述。

二、虛擬人力資源管理的概念、特點與分類

（一）相關概念

Mcnerney（1995）認為[1]，虛擬人力資源管理是自主服務技術在人力資源中的應用。Connell（1996）指出，在沒有人力資源管理部門介入的情況下，任何能夠讓員工自主完成人力資源管理相關輸入、修改和獲得信息的技術均可以認為是虛擬的。這些技術主要包括：網絡技術、數據庫技術和文件鏡像等。endprint

Lapak & Snell（1998）認為[2]，虛擬人力資源是一種以構建合作伙伴關系為基礎，以信息技術為手段，以幫助組織獲取、開發和利用智力資本為目的的網絡結構。具有多樣性、獨立性、柔性化和協作性等特點。而虛擬人力資源管理則是企業為適應虛擬組織結構變革的需要，采用先進的信息技術，對企業的智力資本進行獲取、考評、薪酬和開發的一種戰略性人力資源管理，并且可以將其分為技術虛擬與組織虛擬兩大類。

謝奇志，汪應洛等（2003）認為[3]，虛擬人力資源是指企業為了實現既定目標而臨時利用的外部人力資源。張國梁（2003）認為[4]，虛擬人力資源主要是以合作伙伴關系為基礎，以信息技術為手段，幫助企業獲取、籌劃和發展智力資本的一種基于網絡信息技術的人力資源新構架，與Lapak & Snell的觀點基本一致。

綜上所述，國內外學者從不同側面對虛擬人力資源管理給出了不同的定義，到目前為止雖無一致認可的定義，但其主要內涵如下：虛擬人力資源管理是一種戰略性人力資源管理；以信息網絡技術為支撐；以伙伴關系為基礎；企業虛擬人力資源管理可以分為組織虛擬和技術虛擬兩大類，其目的是為了更好的獲取、應用、開發和配置智力資本，促進組織發展。

（二）虛擬人力資源管理的特點及分類

Lepack & Snell（1998）認為[5]，傳統人力資源管理注重職能專業化；而虛擬人力資源管理更注重于對過程、信息和關系的管理。通過對虛擬人力資源管理概念的界定，以及與傳統人力資源管理比較發現，它具有以下特點：第一，功能專業化。虛擬人力資源管理屬于戰略性人力資源管理，是以企業核心競爭力為基礎，使企業成為功能較少專業化較強的組織，可以做到“少而精”而非傳統組織的“大而全”或“小而全”。第二，合作化。企業通過與其他組織的合作，實現企業之間的優勢互補，企業人才觀從“人才為我所有”向“人才為我所用”轉變。第三，分離化。在分工理論基礎上，實現虛擬人力資源管理功能與企業之間有選擇性的分離，打破了原有的行業、企業的邊界，進而形成各類松散的網絡合作關系。

企業虛擬人力資源管理可以通過人力資源外包、租賃和員工自助服務等形式來實現，在內容上可以包括招聘虛擬、培訓開發虛擬、薪酬福利虛擬等多個方面。

三、虛擬人力資源管理的產生動因

Snell（1994）認為[6]，企業間競爭的日趨激烈，“低投資高收益的壓力”與日俱增，以及企業內部資源的有限供給，需求增加難以滿足等因素是促使虛擬人力資源出現的主要原因。Mc Cormick（1998）提出[7]，成本、技術和服務是導致虛擬人力資源管理出現的三大主要因素。David PLepak和Scott A Snell（1998）[8]從交易費用和企業資源理論分析了企業采取虛擬人力資源戰略的原因。交易費用理論認為[9]，在虛擬人力資源背景下，當市場交易越有效率，企業越趨向于將人力資源外包。

苗青，王重鳴（2001）[10]認為，日新月異的IT變革，組織虛擬化進程的加快以及人力資源管理自身面臨的挑戰是導致虛擬人力資源管理產生的主要動因。樓旭明，沈小圃（2009）[11]陳錦鳴（2015）[12]在對企業虛擬人力資源管理定義、動因和類型分析的基礎上，采用結構方程模型對虛擬人力資源管理的動因及其與績效之間的關系進行實證研究，提出戰略、成本、風險和技術等因素是驅動企業虛擬人力資源管理的主要因素。而且，虛擬人力資源管理對企業的績效有一定的影響，技術虛擬大于組織虛擬的影響。

綜上所述，企業進行虛擬人力資源管理的主要動因如下：企業間競爭的日趨激烈，控制和降低成本與風險的需要；提高企業靈活性和核心競爭力；信息技術的日新月異；企業的戰略因素；人力資源市場的成熟度；傳統人力資源管理的缺點等。但是很少有學者從目前人力資源管理對象的特點，比如價值觀、工作觀念、學習生活方式等方面展開，而這些又往往會影響到企業的管理理念與方式。另外，企業的人才觀、經濟實力和信息化程度等因素也會對虛擬人力資源管理的開展產生影響。許多企業組織結構的扁平化、虛擬化組織變革實踐，也成為企業實施虛擬人力資源管理的重要原因之一。

四、虛擬人力資源管理的理論基礎

亞當·斯密在其巨著《國富論》中分析了勞動分工對勞動效率乃至經濟增長的影響，認為勞動分工有利于提高勞動者的專業技術水平；降低勞動者的工作轉換成本；促使專業機械設備的發明和使用，提高生產效率。虛擬人力資源管理，可以使企業將部分的人力資源管理業務外包，一方面可充分發揮外包服務商在管理、技術、知識和人員等方面的優勢，提高其效率，另一方面可使外包企業集中于核心業務，降低成本，實現優勢互補及其戰略目標。比較優勢理論源于市場經濟的資源配置機制，大衛·李嘉圖認為[13]，市場機制會把稀缺的資源配置到那些相對較高的生產率中，并從國際貿易的視角提出比較優勢理論。該理論認為，如果一國與別國相比具有相對優勢并且進行專業化生產，不管它是否具有絕對優勢，都可以通過貿易獲利。如果將理論中的國家變為企業，也會產生相同的效果，即合作的雙方都可以通過人力資源外包交易與合作而獲利。價值鏈理論是一種用于描述組織價值創造過程的理論模型，最早由邁克爾·波特提出。波特認為[14]，企業的生產活動是由設計、生產、銷售等環節和輔助生產環節構成的集合體，并且可以用價值鏈來表達。鏈條上各環節之間相互聯系，彼此影響，并延伸至整個價值鏈。由于各環節創造價值能力的差異性，需要企業特別關注和培養在價值鏈上的關鍵環節，并將某些薄弱環節外包，以形成和保持企業核心競爭力。企業可以通過合作化、外包化來補齊短板，又可集中優勢資源將優勢發揮到極致，最終增強企業的核心競爭力。MartinJ.G.等人（1999）運用資源理論、代理理論和交易費用理論等對企業采取虛擬化進行了綜合分析。資源基礎理論認為[15]，企業是各種資源的集合體，而企業擁有的異質性資源決定了企業競爭力的差異，人力資源的異質性與不可模仿性，又會直接影響到企業的核心競爭優勢的獲得和鞏固。這就需要企業樹立“人為我所用”的人才觀，優化整合企業內部、外部的人力資源，實現協同效應。endprint

以上多種理論分別從不同側面對虛擬人力資源管理進行了理論分析，各有側重點，但是更多的是對業務外包的理論解釋，而虛擬人力資源管理不僅涉及到人力資源外包，還涉及到租賃、合作、員工自助服務、虛擬實踐社團等內容，合作化和信息化也是虛擬人力資源管理的重要策略之一，從技術層面的解釋較少。

五、虛擬人力資源管理的研究動態

（一）虛擬人力資源管理的實證研究

鄭軼松等人（2005）[16]主要針對國有企業提出實行虛擬人力資源管理的主要途徑。樓旭明，沈小圃（2009）運用結構方程模型從實證的角度研究了目前國內企業人力資源管理虛擬的動因及其與企業績效的關系。楊秀麗（2010）[17]從虛擬人力資源管理風險的評價與控制入手，構建企業虛擬人力資源管理風險評估體系及控制機制。胡煜（2010）[18]通過對企業虛擬人力資源管理的調查研究，提出管理的意見與建議。錢黎陽，樓旭明（2011）[19]通過對全國212家企業虛擬人力資源管理現狀的問卷調查，發現我國企業人力資源虛擬化管理的程度較低，西部地區低于中東部地區，該管理模式的主要應用領域也有所不同。王秋菊（2010）[20]采用IPA分析法，以龍光電子集團公司人力資源虛擬化管理為研究對象，構建判斷中小企業能否實施人力資源虛擬化管理的應用模型，建立影響中小企業虛擬化實施的兩級指標體系。黃智銘，董雄報（2012）[21]以影響虛擬人力資源管理的戰略、成本、風險和技術等因素為基礎，結合傳統人力資源管理評價模型中的協調、效率、效果因素構建了企業虛擬人力資源管理模式的優度評價模型，并對其進行評價，最后為虛擬人力資源管理提供更為有效的方案。郝冬梅，李仲英（2013）[22]以虛擬人力資源管理中的知識型員工為研究對象，在對知識型員工激勵現狀、存在問題及原因分析的基礎上，從心理契約的視角，構建報酬、事業和情感三維立體式的激勵模型。樓旭明，賀蕾蕾（2014）[23]通過對陜西省企業虛擬人力資源管理的技術及組織虛擬程度的調查分析，發現了其中存在的問題并提出管理建議。

綜上所述，目前學者和企業界對于企業虛擬人力資源管理的研究主要集中在虛擬人力資源管理與企業績效之間的關系；虛擬人力資源管理風險的評價與控制；虛擬人力資源管理的應用程度及存在問題和對策，但針對某一地區、某一行業、某一類型企業的虛擬人力資源管理的實證研究較少，針對性和指導性不強。尤其是在大眾創業、萬眾創新的背景下，小微企業雨后春筍般的崛起，此類企業可否實施虛擬化人力資源管理、如何實施，成本和風險的管控，以及實施效果如何評價等問題涉及很少，將成為今后人力資源研究的主要內容之一。

在虛擬人力資源管理研究與實踐當中，針對通用型和專有型不同人力資源，如何靈活采用外包、合作、租賃等不同虛擬人力資源管理策略及其組合策略；如何發揮員工異質性優勢；基于知識管理視角下的虛擬人力資源管理，如何實現企業內部、企業與合作單位及個人之間，就知識共享、知識融合、知識創造和知識應用的研究較少，也將成為理論界今后研究的主要內容之一。

（二）虛擬人力資源管理運行機制

在虛擬人力資源管理實踐當中，樓旭明（2007）提出了虛擬人力資源管理的基本流程，主要包括虛擬人力資源業務和虛擬伙伴的選擇；虛擬伙伴間信任關系的建立和虛擬人力資源管理的效果評價等四個環節。如下圖所示：

虛擬人力資源管理基本流程示意圖

目前，虛擬人力資源管理主要體現在技術虛擬和組織虛擬兩方面，其中技術虛擬主要涉及人事管理、人力資源規劃、員工招聘與測評、員工培訓、薪酬與績效、員工關系、個人職業發展規劃的信息化和員工自助服務等9個方面。組織虛擬主要體現在薪酬設計與發放、福利管理、績效管理等11個方面。目前，西部地區企業虛擬人力資源管理程度低于中東部地區。在技術虛擬方面，大型企業的技術虛擬程度最高，中型企業次之，小型企業的技術虛擬程度最低。主要原因在于大企業實力雄厚，在資金、技術、人才和管理等方面占有優勢，為實施較高水平的技術虛擬創造了條件，而中小企業則只能望其項背；小型企業由于實力弱，只能尋求與其它組織的合作，因此組織虛擬的程度較高；外資企業高于國有企業，民營企業最低。在組織虛擬方面，小企業的組織虛擬程度最高，大型企業次之，中型企業的組織虛擬程度最低；外資企業最高，國有企業程度最低。

（三）虛擬人力資源管理的風險及缺陷

隨著虛擬人力資源管理實踐的深入，將會對原有的工作模式、職業生涯規劃與管理以及人力資源部門、直線管理者的角色等方面產生影響，可以采取無邊界職業生涯管理、加強自我職業生涯與后職業生涯管理等措施加以應對。引入虛擬人力資源管理也是知識型服務企業和中小型科技企業解決專業人員不足問題的有效途徑之一，不僅有利于企業對智力資源的充分利用，提升企業的服務水平，又可以降低企業人力成本。但是如果企業人才儲備較少時，將會增大反應不及時的風險，增加管理難度。在一些高校已經開始探索構建虛擬事務中心、虛擬職能團隊和工作團隊，尤其對于非核心業務的虛擬化，提高高校人才資源的管理效率和整體競爭力。在實踐當中，企業所需的專用型人才的交易費用和離職成本一般較高，也會增加人員之間文化融合、無障礙溝通和建立信任關系等方面的難度。

人力資源管理業務外包給企業帶來競爭優勢的同時，也會增加合作伙伴間的協調難度，甚至需要成立專門的部門，加大管理成本。因此，人力資源管理外包，不能一包了之，應提高企業與外包服務商的匹配度，在考慮外包費用的同時，注重企業文化對于外包決策的影響。在實施外包之前，應加強企業與員工的溝通與交流，緩解、平復員工可能產生的抵觸情緒。在外包之后，發包企業還應適度參與過程管理，這些都會增加企業潛在的協調成本和控制成本。除此之外，市場的不成熟、外包費用、外包業務的質量保障等因素都會影響到企業的外包決策與效果。采取虛擬人力資源管理，往往會引起員工之間非正式溝通的減少，組織內部出現溝通管理障礙，還會影響到員工間、員工與企業間信任關系的建立，影響員工忠誠度的培育；虛擬人力資源的松散型，還會致使員工道德風險上升，這些風險和問題的規避與解決也將成為后續研究的方向之一。endprint

六、虛擬人力資源管理的未來趨勢

從虛擬人力資源管理誕生至今，理論研究取得了一定成果，但實踐中的文化沖突、協調困難、信任危機及成本過高等問題依然存在。隨著未來管理理論和信息技術的發展，企業組織結構的變革和從業人員的變化，人事制度改革的不斷深入，未來的虛擬人力資源管理將會主要集中在理論研究、模式創新和技術開發與應用等方面，其中實踐探索會更為重要。虛擬人力資源管理的應用范圍將會進一步擴大，進而推動組織變革和企業的持續健康發展。

（一）虛擬人力資源管理的系統化

目前，關于企業虛擬人力資源管理研究與實踐還不夠系統，還需進一步對人力資源管理各模塊進行全面評估，以確定關鍵環節和重點業務，構建科學、可行的評價指標體系對其進行量化；指標設計應涵蓋風險、成本和效益管控，員工的滿意度，內外部的協調與溝通，虛擬合作伙伴的遴選以及過程控制方法和控制關鍵點的選取等方面。針對不同行業、不同類型和不同規模企業，構建虛擬人力資源管理的評價指標體系，創新虛擬人力資源管理模式，更好的指導企業開展虛擬人力資源管理工作。隨著信息技術、網絡技術、數據庫技術的發展，服務于虛擬人力資源管理的技術將大量涌現，并形成一個針對性強、功能強大、易于操作的虛擬人力資源管理技術系統。

（二）文化融合

企業虛擬人力資源管理的實施，可以有效發揮企業內外部人力資源的作用，踐行“人才為我所用”的大人才觀。由于人員生活工作經歷、家庭環境、專業背景以及個人價值觀和世界觀的不同，容易產生文化與觀念沖突，導致企業管理成本上升、員工工作積極性弱化和內耗等問題出現。如何通過加強員工之間的相互溝通，進行必要的文化感知培訓，改造和優化現有文化體系，營造正向的合作文化，實現不同文化的相互尊重和深度融合，進而緩解、平復員工的抵觸情緒，控制沖突，將成為今后虛擬人力資源管理研究和實踐探索的主要內容之一。

（三）專業人力資源管理服務機構的發展

虛擬人力資源管理打破了原有的組織邊界，它既是一個資源整合系統，又是一個網狀的、開放的系統。虛擬人力資源管理的發展不僅需要企業推動，而且需要專業人力資源服務中介機構的大力配合。專業人力資源管理服務機構的發展水平，直接影響著企業對外部人力資源的整合能力。目前，我國人力資源管理服務產業仍然處于發展的初級階段，還有許多方面需要完善和提高，對于這些機構的研究、關注、扶持與規范應成為今后研究與實踐的內容之一，以推動企業虛擬人力資源管理的持續創新與發展。

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[責任編輯：史樸]endprint