知識型員工人力資本、心理資本與職業滿意度的關系研究

廉串德++李權

[摘要]文章在文獻研究回顧的基礎上，采用實證分析的方法對我國企業知識型員工人力資本、心理資本與職業滿意度的關系進行了研究。文章主要探討人力資本與心理資本的關系、人力資本與職業滿意度的關系以及心理資本與職業滿意度的關系。研究結果發現，人力資本與心理資本之間存在正相關關系；人力資本與職業滿意度之間也存在正相關關系；心理資本與職業滿意度之間存在正相關關系，其中，樂觀和希望對職業滿意度的影響較大。

[關鍵詞]知識型員工；人力資本；心理資本；職業滿意度

[DOI]1013939/jcnkizgsc201726134

隨著經濟全球化的到來，經濟增長越來越快，國際競爭越來越激烈，面對日益復雜的經濟形勢，企業為了獲得效益最大化而希望建立一支優秀的人才隊伍以應對多變的經濟環境。從現有文獻來看，國內對于知識型員工人力資本、心理資本與職業滿意度這三者之間的關系研究較少，則針對相關問題就不能提出有效建議。因此，本文擬在文獻研究的基礎上，采用問卷調查與實證分析方法，以知識型員工為研究對象，研究人力資本、心理資本與職業滿意度這三者之間的關系，并提出可行性建議。

1理論綜述

“知識型員工”（Knowledge Workers）這一概念，最初由彼得·德魯克（Peter FDrucker）提出，他將知識型員工的內涵描述為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這一觀念被理論界普遍接受。從這一概念出發，不僅是中高層以及基層管理者，還有白領階層與受過高等教育的員工都可以歸為知識型員工。知識型員工具有較強的專業知識和技能，其工作成果能夠給企業帶來直接的財富和知識增值。他們的工作相比其他類型員工，獨立性和自主性較強，且其自我期望較高，更加注重自我價值的實現。因此，研究這一對象具有現實意義。

對于“人力資本”（Human Capital）這個概念，最早可以追溯到20世紀30年代，是美國學者Walsh（1930）首次提出的。直到20世紀60年代，最具代表性的是美國經濟學家舒爾茨（TWSchultz，1960）對人力資本的表述，他從經濟學角度明確提出具有劃時代意義的人力資本理論。

人力資本存量是通過人力資本投資而形成的，因此所有能夠提高勞動者素質與能力、知識、技能和健康的支出，都屬于人力資本投資的范疇。本文的定義是以Schultz、Becker等西方經濟學家的人力資本思想為基礎，同時吸收我國學者的觀點對人力資本這一概念進行更深入的概括。本文認為“人力資本”是通過人力資本投資開發形成的各種能力的總和，凝結在個體身上的一種無形資產，體現在個體身上的各種知識能力的存量等。

“心理資本”（Psychological Capital）的概念最早出現在經濟學、投資學和社會學等文獻中，是指各種“積極導向的人力資源優勢和心理能力”。而對“心理資本”的首次明確的定義是Luthans等在2005年提出的，指個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本[主要關注“你知道什么What（you know）”]和社會資本[主要關注“你認識誰（Who you know）”]之上，并能夠通過有針對性的投入和開發而使個體獲得競爭優勢。

國內學者對“心理資本”也進行了定義。如蘇雪（2013）認為心理資本是個人的一些非常積極的心理因素，這些心理因素能夠通過個人在成長和發展的過程中顯現出來。邢程（2016）認為心理資本是指人的積極心理狀態，可以影響員工的工作績效和工作滿意度等。許海元（2016）認為心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的，對個體的全面自由發展具有積極影響，能促進個體有效解決成長發展中面臨的壓力與挑戰的一種積極心理力量。

目前，國內外比較認同的是Greenhaus等（1990）對“職業滿意度”的定義，且其編制的職業滿意度量表也被廣泛使用。因此，本文選用該定義，即認為職業滿意度是個體從整個職業生涯角度對自身職業生涯結果的內在評價和定義。

國內外許多學者都進行過人力資本與職業滿意度的探討，研究人力資本與職業滿意度之間的關系。在對心理資本與職業滿意度的研究中，學者們也都證實了心理資本與職業滿意度之間具有相關關系。

本文力圖在實證研究的基礎上，通過對調查結果的分析，考察知識型員工人力資本、心理資本與職業滿意度的關系，為即將進入職場或已身在職場的人，提供更具針對性的職業發展方面的建議，同時也為企業提供一些可行性建議。

2研究設計

21樣本

在確定以知識型員工作為研究對象，形成最終調查問卷之后，開始進行大規模的問卷發放。共發放問卷300份，回收問卷273份，回收率為91%，其中有效問卷為254份，有效率為9304%。在有效樣本總數中，男性占總體的4449%，女性占總體的5551%；年齡方面，25歲以下人數最多，為4803%；學歷為本科的最多，為4291%；工作年限為2年以下的最多，為4134%。

22問卷選擇

221人力資本測量量表

本文采用學者郭文臣（2011）在國內背景下設計開發出的人力資本量表。該量表分為四個維度，包括教育水平、工作經驗、學習能力和培訓，共12個題項，每個維度分別對應3個題項，分布比較均勻。量表采用的是Likert的五點計分法。本研究中，人力資本總體和各維度的信度系數都達到或超過07，符合研究要求。

222心理資本測量量表

本文采用Luthans等人（2005）開發的心理資本量表，將量表劃分為四個維度，即自信/自我效能感、希望、韌性和樂觀，共24個測量題項。量表總體與各維度的信度系數都在08以上，可以進行研究。

223職業滿意度測量量表

在本文的研究中，采用的是Greenhaus等（1990）編制的職業滿意度測量量表，測量的是個人對自身在職業生涯發展上所取得成就的評價，共5個題項。該量表采用Likert的五點計分法。Alpha系數為087，信度較好。endprint

3結果分析

31相關分析

本文采用皮爾遜Pearson相關系數進行人力資本、心理資本與職業滿意度三個變量之間的相關分析，判斷研究假設是否成立。

311人力資本與心理資本的相關分析

為了驗證所選量表之間的聯系，首先進行人力資本與心理資本量表數據的分析，具體如表1所示。

如表1所示，知識型員工總體人力資本與心理資本之間的相關系數為0119，說明人力資本與心理資本總體之間盡管存在一定的關系，但是不顯著，說明人力資本和心理資本屬于兩個不同的心理特質。盡管人力資本總體及各維度與心理資本總體及各維度之間存在一定的關系，但相關系數絕對值都低于03，說明人力資本各維度與心理資本各維度之間的相關性也很弱，分別考察其與職業滿意度的關系是有意義的。

312人力資本、心理資本與職業滿意度的相關分析

為了研究人力資本、心理資本與職業滿意度之間的關系，分析兩者與職業滿意度的關系，具體如表2所示。

從表2中可以看出，總體人力資本與職業滿意度之間的相關系數為0115，相關不顯著，說明總體人力資源不影響職業滿意度，只有工作經驗與滿意度之間呈現顯著的弱相關。總體心理資本與職業滿意度之間相關顯著，說明心理資本與滿意度之間有一定聯系，其中韌性和樂觀兩個維度的相關系數顯著，說明這兩個方面與職業滿意度之間有一定關系。

32回歸分析

為了進一步探討三個變量之間的內在聯系，本部分采用逐步進入的回歸分析方法，即根據分析結果依次選擇對職業滿意度的解釋率最大的變量進入回歸方程，其中，以職業滿意度作為因變量，人力資本與心理資本作為自變量。

在逐步進入的回歸分析發現，只有樂觀、工作經驗和韌性共三個變量進入模型，調整后R方依次為0、0111、0029，三個變量的回歸系數見表3。

通過以上分析可知，樂觀、工作經驗與韌性對職業滿意度均存在相關性顯著，即這三個變量對職業滿意度均有顯著影響。第三個模型包含了這三個變量，因此模型三是最佳選擇。

4結論與建議

41研究結論

從以上分析可知，人力資本、心理資本與職業滿意度之間存在一定的關系。知識型員工人力資本對心理資本有一定的影響，存在正相關關系，總體而言，具有較高的人力資本，那么心理資本也就越好。知識型員工人力資本與職業滿意度之間具有正相關關系。其中，除了教育水平與職業滿意度之間存在負向關系外，人力資本的其他變量都與職業滿意度之間存在正相關。知識型員工心理資本與職業滿意度之間具有正相關關系，但相關程度較弱。心理資本各維度均與職業滿意度呈正相關關系，說明心理資本越高，則其職業滿意度越高。

42相關建議

第一，企業管理方面。一是要重視員工人力資本與職業的匹配，特別是關注員工的工作經驗等是否與當前空缺職位相匹配，只有當雙方達成一致，員工能力與該職位相一致時，員工才能更好發揮出自身水平，從而提高工作效率，在員工獲得發展的同時，也能為企業帶來更多效益。二是要重視員工心理資本與職業的匹配，尤其是樂觀和希望方面。對員工采用差異化形式管理員工，提高員工的職業滿意度。

第二，員工個人方面。一是尋求工作機會時，應該要結合自身的興趣和專長，這么做有利于員工個人增加對工作熱愛程度，也能充分發揮所長，把工作當作一種樂趣，才能在工作中獲得最大滿足。二是員工應該注重組織給予的發展和成長空間，做好自身的職業生涯發展規劃。在職業發展過程中遇到困境時，要注意調節自己的心態，時刻保持積極樂觀的情緒，從自身角度出發，找出內在原因，努力改變現狀，堅持不懈并滿懷信心地去實現自己的職業目標，把握職業發展機遇，提高職業滿意度。

參考文獻：

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