聘任制下高校教師評價機制問題研究

何雅冰+王明清

【摘 要】探索公平用人、公正分配、科學考察和激勵有效的教師考核激勵機制，這是聘任制度下對師資隊伍建設的深度優化，促進高校教育系統健康有序發展的制度基礎。文章分析了目前高校教師考核激勵機制中所存在的一系列問題，此外針對這些問題提出了教師考核和激勵制度方面的改革建議。

【關鍵詞】聘任制；考核機制；激勵機制；科學考核

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2017）14-0225-01

一、聘任制下高校教師評價激勵機制

第一，高校教師的就業制度應當明確工作責任、雇傭的時間和就業的目標，應當依法進行相應的合同條款管理，實現合同的競爭上崗的用人方式，避免缺陷的選舉。通過加強危機意識來充分激發教師工作上的積極性，這是用人單位更公平的市場競爭機制選擇，對教師隊伍建設和高校發展具有十分重要的積極意義。然而，不同的地區和不同的思想影響了制度的實踐，其現實情況并不理想，需要加以改進。特別是有許多地方高校并不處于高度發展的水平。努力實現考試成績卻很難決定很高的未來就業水平，推遲雇傭或解雇的實際標準和原則，不可避免地導致工作積極性和熱情沒有充分發揮和釋放。

第二，高層管理在學校里有很強的發言權，這是由聘任制帶來的，高校中盛行著行政權力上行和學術權力嚴重下行的趨勢。因為任命決定是由學校負責人和二級院系負責人宣布。一線普通教師的話語權微弱，甚至沒有話語權，這不僅限制了學術自由，并且他們在做好教育事業的本職工作的同時，考慮到事業危機，或多或少有意無意討好領導。

第三，在使教師充分發揮積極性的時候，系統帶來的危機意識遠比教師評價激勵機制和自我發展意識強得多，許多教師存在著被迫發展行政事業的狀況。究其原因，強調激勵機制的主體意識不強，激勵內容單一、激勵機制不科學、激勵強度不到位，未能貫徹公平公正的基本原則，老師付出和收獲的不對等的現象經常發生，嚴重削弱教師意識的自我發展的積極性。

二、構建高校教師評價激勵機制的原則及建議

（一）構建科學高效的高校教師評價激勵機制，必須遵循各項原則進行科學設計

1.公平公正原則。著名的美國心理學家亞當斯的公平理論認為：當個人在工作中做出成就和獲得報酬時，他們不僅關心他們自己的的絕對收入，而且關心他們的相對收入。 因此，高校的聘用體系、評估體系、薪酬體系以及激勵機制等方面的設計必須要符合科學合理的管理制度，落實公平公正的原則，有助于形成積極的教師工作指導機制，充分體現積極性激勵機制的影響。

2.差別激勵原則。年齡差異很大、師資隊伍龐大、學科錯綜復雜是大學老師現在的問題。 由于年齡和職稱的差異，目前教師的共同特征需求也不盡相同。 因此，大學教師的激勵機制必須能夠充分出對體現不同教師的不同需求。教師激勵制度的建設需要充分考慮到年齡、性別差異、專業和職業教師的差異。

3.綜合激勵原則。馬斯洛的“需求層次”理論認為，人類需求可以分為五個層次的，安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現等需求，只有當低層次的需求得以滿足時，更高一點需求水平將會出現，并渴望滿足這一需求。為此，從教師的激勵機制上構建了兩個要素的多樣性和動態趨勢，尊重教師的個性和專業發展，提高了高效的多元激勵機制，最大限度地發揮了對教師的歸屬感。

（二）建立科學有效的教師評估激勵機制，靈活運用各種激勵機制

1.深化崗位聘任制，建立公平競爭機制。學院和大學可以根據工作結構的比例，考慮到學校自己的長期發展規劃，確定各類工作教師的總數和具體結構，逐步實施崗位任用。

2.創新多維薪酬制度，健全優勞優酬機制。隨著人事分配制度改革的深入，近年來大學教師的薪酬收入水平有所提高，但仍不具備全行業的優勢。根據行業收入調查結果，大學教師年收入水平遠低于其他同等程度的行業職工，教師收入的提高，有利于對公平機制的內部分配進行改進，從而使得高校教師的個人需求不斷地得到滿足，打造貨幣化和分貨幣化相結合的薪酬體系，進一步提升激勵效率。

3.完善教師考核體系，強化優勝劣汰機制。在高校分配和獎懲的過程中，應當使用科學高效的考核方式。應當根據適當的考核原則和內容以及標準來進行詳細的規定，采取科學公平公正的原則進行。唯有如此，才能真正將高校教師的競爭意識激發出來，從而使他們保持不斷學習的態度，不斷地改進教學方法和方式。

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