試論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

焦燕

摘要：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理所遇問題較多，常見的問題比如員工文化程度高，但是工作積極性低，沒有主觀能動(dòng)性、缺乏合作意識(shí)和服從性，因此工作效率不高，導(dǎo)致顧客投訴，常常使得管理者不知所措，通過分析得出，這種情況主要是管理者缺乏激勵(lì)，然后導(dǎo)致員工出現(xiàn)上述情況。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；企業(yè)管理；方法

所謂員工激勵(lì)就是把員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來，使其潛能得到發(fā)揮。對(duì)企業(yè)來說，員工的潛能就是財(cái)富，如果管理者能很好的激勵(lì)員工，那么員工的主觀能動(dòng)性就會(huì)被激發(fā)，工作起來就會(huì)更加盡責(zé)，對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量和生產(chǎn)率、提高企業(yè)形象、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力都極為有利，這樣企業(yè)就能夠創(chuàng)造更多的利潤(rùn)去回饋員工和社會(huì)。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)，那么員工激勵(lì)不失為一種有效的方法。筆者結(jié)合自身實(shí)踐，對(duì)此進(jìn)行了分析。

一、對(duì)其角色進(jìn)行激勵(lì)

這實(shí)際上就是對(duì)員工進(jìn)行責(zé)任激勵(lì)，讓其意識(shí)到自己的職責(zé)，使其角色的奉獻(xiàn)精神得到發(fā)揮，在工作過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值，滿足自己的成就感。但是，如果員工自己意識(shí)不到自己的責(zé)任，玩忽職守，那么角色激勵(lì)也就沒有意義，鑒于此，企業(yè)管理者一定要幫助、提醒員工意識(shí)到這一點(diǎn)，時(shí)刻促使其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、對(duì)客戶熱情、對(duì)自己的工作盡責(zé)。

二、對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)

這是最直接的激勵(lì)員工的一種方式，因?yàn)閱T工工作的最終目的都是想擁有更好的物質(zhì)條件，這也是人們奮斗的意義。物質(zhì)需求既是人們生存的根本，也是其在精神、藝術(shù)、娛樂、智力等其它方面獲得發(fā)展的前提。

作為企業(yè)管理者要明白，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)是一致的，對(duì)員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也是精神獎(jiǎng)勵(lì)的延伸。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的認(rèn)可，這也能夠很好的滿足員工的成就感。另外需要注意的是，企業(yè)管理者對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)要講究公平、公正、公開，充分使激勵(lì)的作用得到發(fā)揮，如果中間出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，那么激勵(lì)理論不但起不到正面作用，甚至還有起到負(fù)面作用，造成員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的誤會(huì)，對(duì)企業(yè)管理不利，影響企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)。有研究證明，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力大小都可以理解，唯獨(dú)不能容忍的就是不公平。可見，企業(yè)管理者在激勵(lì)員工的時(shí)候要注意這一點(diǎn)。

三、對(duì)員工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

研究表明，人都有一種競(jìng)爭(zhēng)的心理，無論是兒童，還是成人，都是如此，尤其參加工作后，不想落后于人的心理更加明顯。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)利用這一心理對(duì)員工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，滿足其對(duì)榮譽(yù)的需求，這也是其得到別人尊重的方式。現(xiàn)代企業(yè)中年輕人占多數(shù)，他們有很強(qiáng)的求勝心和上進(jìn)心，對(duì)榮譽(yù)的需求比較強(qiáng)烈，這是企業(yè)進(jìn)行競(jìng)賽活動(dòng)的心理前提。比如企業(yè)針對(duì)工作目標(biāo)舉行一些知識(shí)競(jìng)賽、演講比賽、服務(wù)水平比賽、工作技能比賽等，通過這樣的方式調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性，使其整體素質(zhì)提高。

四、對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)即以工作目標(biāo)的形式來激勵(lì)員工，使其朝著目標(biāo)方向努力，前提是目標(biāo)的制定要科學(xué)合理，正確的目標(biāo)對(duì)員工能夠起到激勵(lì)，而錯(cuò)誤的目標(biāo)則會(huì)挫傷員工工作積極性，這是管理者應(yīng)當(dāng)注意的，這里從以下幾方面進(jìn)行分析。

（一）目標(biāo)的制定要符合實(shí)際

目標(biāo)激勵(lì)作用=目標(biāo)的價(jià)值×期望率。所謂目標(biāo)價(jià)值也就是目標(biāo)自身的價(jià)值，期望率就是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率，從公式上看，這兩者的值越大，那么目標(biāo)的激勵(lì)作用也就越大，但實(shí)際情況不可能出現(xiàn)，因?yàn)槟繕?biāo)價(jià)值和期望率呈反比關(guān)系，目標(biāo)越大，那么價(jià)值也就越大，實(shí)現(xiàn)的可能性相對(duì)就會(huì)越小，相反，如果目標(biāo)定的越小，那么價(jià)值也越小，實(shí)現(xiàn)的可能性就越大。由此看出，制定目標(biāo)不能一味追求高和大，要根據(jù)實(shí)際情況實(shí)事求是，制定合理的目標(biāo)，等員工完成后再逐步把目標(biāo)定大，否則只會(huì)起到適得其反的效果。

（二）目標(biāo)制定要分解成階段性

總體目標(biāo)制定相當(dāng)于給了員工方向，能夠?qū)T工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行鼓勵(lì)，但是總體目標(biāo)太大，對(duì)員工實(shí)現(xiàn)極為不易，在思想上會(huì)給其形成包袱心理，因此要制定成階段性的小目標(biāo)，分解之后就會(huì)使員工看到希望，提升其工作動(dòng)力，也提高其期望值。

（三）目標(biāo)制定要多方向和多層次

企業(yè)管理不僅僅要有總體目標(biāo)，還要圍繞總目標(biāo)制定其他方面相應(yīng)的目標(biāo)，以此確保總體目標(biāo)的順利完成，比如企業(yè)管理目標(biāo)、技術(shù)考核目標(biāo)、工作培訓(xùn)目標(biāo)、進(jìn)修目標(biāo)、生活福利目標(biāo)等等。

五、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)

企業(yè)管理中對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，能夠?qū)T工的正確行為進(jìn)行肯定，同時(shí)對(duì)其錯(cuò)誤行為進(jìn)行警示，使其保持正確行為而摒棄錯(cuò)誤行為。恰到好處的獎(jiǎng)懲既可以把員工的消極因素消除，而且還能把消極因素轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極因素，兩者相輔相成，相互融合效果會(huì)更好。在此有幾個(gè)問題需要指出：

第一，及時(shí)性。獎(jiǎng)懲激勵(lì)要及時(shí)，尤其是在員工已經(jīng)做出行為的時(shí)候，表現(xiàn)好，就要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)差，就要及時(shí)懲罰，如果沒有時(shí)效性，過后就會(huì)失去應(yīng)有效果。偉大軍事家拿破侖就說過，最有效的獎(jiǎng)勵(lì)就是立即給予獎(jiǎng)勵(lì)，這說出激勵(lì)的及時(shí)性。

第二，準(zhǔn)確性。獎(jiǎng)懲激勵(lì)要確保準(zhǔn)確，既包括對(duì)其的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，也包括對(duì)員工的批評(píng)和懲罰，都要做到恰如其分。表?yè)P(yáng)的時(shí)候也不能過分突出，使員工出現(xiàn)驕傲自滿的心理，也不能憑空拔高招人反感；批評(píng)時(shí)候也不能捕風(fēng)捉影、任意上綱。

第三，藝術(shù)性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲要講究藝術(shù)性，比如批評(píng)員工的時(shí)候要分場(chǎng)合和時(shí)間、地點(diǎn)，切忌在客人和下屬面前對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)，這樣會(huì)打擊員工積極性，傷其自尊，因此，要顧及其面子，除非造成惡劣影響、性質(zhì)嚴(yán)重的員工要嚴(yán)格批評(píng)，當(dāng)眾批評(píng)。

六、對(duì)員工進(jìn)行晉升和調(diào)職激勵(lì)

所謂人往高處走水往低處流，大多數(shù)人還是都有上進(jìn)心，因此，要利用上進(jìn)心給員工以晉升的機(jī)會(huì)。這里的晉升并不一定就是非要升官，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)畢竟是有限，不可能所有員工都當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，因此可以對(duì)級(jí)別進(jìn)行不同設(shè)置。

對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工除了晉升激勵(lì)外，還可以通過調(diào)職來對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，也就是在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換員工的工作崗位。往往有兩種情況，第一種是領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的矛盾，比如員工的性格、工作方式和領(lǐng)導(dǎo)不相符，為避免引起更大的矛盾而把其調(diào)離原來的職位，以使雙方都滿意。第二種就是員工不適合當(dāng)前工作崗位，對(duì)其才能和專長(zhǎng)發(fā)展是一種耽誤，通過調(diào)職來達(dá)到人盡其才，充分利用好企業(yè)的人力資源，另一方面也極大激勵(lì)員工更好的工作。

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