企業培訓心理與培訓心理技術體系探析

胡靜

摘 要：在當代社會激烈的市場競爭中，企業要掌握培訓心理，采用符合員工心理特征的培訓心理技術，才能實現預期目標。本篇文章主要對企業培訓心理和培訓中的心理技術體系進行探討，首先對企業培訓和企業培訓的相關心理問題進行了介紹，然后針對如何構建企業培訓心理技術體系提出了可行性建議，為企業培訓提供一定的參考。

關鍵詞：培訓心理 培訓心理技術體系 人力資源

引言

當今市場的競爭是人才的競爭，一個企業只有具備足夠的人才儲備，才能保證其發展具有源源不斷的后動力。企業對員工進行培訓，提高其專業素質和技能，是培養人才的一個主要途徑。培訓的過程就是接受與學習的過程，通過培訓促使企業成為一個學習型組織。在經濟全球化的環境中，行業內部的競爭逐漸加劇，企業要想在激烈的競爭中脫穎而出，就必須注重自身的人才培養。有關專家研究顯示，新世紀中能夠持續不斷培養人才的組織將是學習型組織。近幾年隨著企業發展，學習型組織也逐漸走進人們的視野，為大眾所熟知。學習型組織最顯著的特征就是組織內部具有有效的自我學習能力。從廣義上來說，培訓是指所有有目的、有計劃的訓練項目，培訓的目的是為了提高培訓者的知識技能，促進其有效率地工作，為企業發展提供后備人才。[1]

一、企業培訓模型概述

企業培訓模型的本質是建立一種模型，將這種模型應用在企業管理中，促進權力從上部向下部轉移，其根本目的是促進企業經濟效益最大化，提高企業的長期盈利能力。這種模型出現在19實際90年代，Senge、Argyris針對企業培訓模型做了大量的研究，結果得出這種模型可以容納多元化的價值體系，對于傳統的、不符合時代特征的培訓方式進行改觀，它要求民主協商的決策過程，制度明確的培訓隊伍，行之有效的組織結構，更加多樣的學習機會。培訓是企業管理中一項必不可少的工作，根據美國《企業》雜志的數據顯示，美國的企業用于正式培訓的支出已經超過490億美元，除此之外還有2100萬美元用于其他形式的培訓。很多西歐國家也十分注重企業培訓，各國政府采取不同方式為企業培訓提供便利通道，如德國實行“雙元制”的培訓體系，美國企業與大學合作，實行選拔制培訓體系，日本實行輪崗制培訓體系等。

二、企業培訓心理及問題揭示

企業培訓涉及到心理學的知識，培訓者要掌握員工心理，實施有針對性的培訓策略。研究發現，人們在學習不同技能時所運用到的感官功能差異很大。在學習理論時，人們對感官功能的運用比例為：聽覺20%，視覺75%，其他感官功能5%。而在學習技能時，感官功能的運用比例為：聽覺10%，視覺25%，觸覺55%，其他感官功能10%。掌握了這些基本規律，企業在培訓中應該注意引導，在進行理論培訓時，可以適當增加聽覺器材和視覺器材的運用，在培訓技能時，可以側重觸覺的培訓，適當增加實戰演練的器材，并指導員工親自進行試驗，加深印象，順應員工的感官功能的運用規律，才能收到預期的培訓效果。

培訓是企業的一項重要工作，無論是培訓的組織者還是培訓的接受者都應該對此給予高度關注。從企業的角度來講，培訓的目的是提高員工的技能，使其為企業發展做出更多貢獻，對于員工來講，培訓是為了提高自身素質，創造更好的業績，以便有更多的發展機會。培訓應該有目的性和針對性，培訓的內容和方式應該與員工的崗位職責保持一致，否則培訓非但不能達到預期效果，還會給企業帶來管理壓力。抓住員工心理是培訓的關鍵環節，只有了解員工需求才能實施有針對性的培訓策略。

三、培訓心理技術體系的構建

1.心理技術和心理技術學

心理技術和技術是包含與被包含的關系，心理技術是心理學理論的一個分支。一般來說，業界對于心理技術給出的定義是，心理技術就是指由心理學理論演化而來的、在實踐中表現為一定特征的、具有一定規律的行為，其主要作用是對社會生活中的心理事件給出科學解釋，概括地講，心理技術是在分析和解決社會心理問題時的運程方式。心理技術學通常也被稱作心理技術科學，是一門研究心理學分析技術在實踐中的應用的科學。提出這一概念的科學家是德國心理學家LM.斯騰，他在1904年提出了心理技術學的說法，而德國心理學家雨果.閔斯特伯格則開創了心理技術學研究的先河，他最早投身于心理技術學的研究工作。他提出，心理學有兩個分支學科，即因果心理學和目的心理學，目的心理學主要分析人們確立目標的動機，而因果心理學主要分析人們踐行目標的動機。心理技術學應用到因果心理學的相關理論，分析人們實踐目標的內在心理因素。心理技術學是因果心理學和目的心理學的過渡學科，心理技術學在應用心理學和心理應用學都具有十分重要的研究意義：（1）心理技術學是應用心理學的理論基礎，其研究意義在于擴展應用心理學的研究范疇，促進應用心理學從心理學研究中獨立出來（2）心理技術學將心理學應用的有關理論和研究成果應用在實際中，對人們行為的心理學依據給出解釋，保證人們社會心理行為的科學性和有效性，通過觀察人們的社會心理行為對研究技術進行改進。

2.培訓心理技術體系建構的原則

構建培訓心理技術體系是一個系統性的工程，應按照以下幾個基本原則進行構建：

（1）整體性原則

整體性原則要求培訓心理技術體系的構建必須考慮全局的特點，將培訓接受者的心理特征和心理活動看做是一個整體。很多人將心理技術看做是一個附加程序，是獨立于心理因素而存在的一種分析技術，這種解讀是錯誤的，在培訓心理體系的構建過程中不能將整體割裂開來，忽視心理技術和心理因素之間的聯系。[2]

（2）綜合性原則

一個完整的培訓心理技術體系的構建應該綜合心理學與邊緣學科，按照雨果.閔斯特伯格的觀點，僅僅考慮心理學的應用而忽視了其他邊緣學科，就會導致分析的片面性，各個學科綜合起來更容易分析問題的本質。心理學問題不僅涉及到心理學知識，還涉及到相關學科的理論，應將這些學科作為一個整體綜合進行分析。endprint

（3）實踐性原則

實踐性原則要求考慮實際情況，將培訓心理技術體系的構建放在系統的角度，根據實踐需要組織構建活動。培訓心理技術體系的構建目的是應用在企業培訓中，單純地對心理學知識和理論進行整理是毫無益處的，只有將理論與實踐結合起來，才能構建起心理技術學的培訓框架，心理技術分析原理才有應用的價值。

（4）動靜結合原則

動靜結合原則是培訓心理技術體系構建過程中至關重要的一個原則。從靜態的角度對培訓心理技術進行構建，要從培訓心理學的理論和原理角度進行考慮，如培訓心理技術隸屬于那些培訓心理學的理論和原理，兩者之間的關系如何？按照培訓的實際需要，對理論和原理進行系統化整理，在此基礎上對培訓心理技術進行整合。通常來說，每一個培訓心理技術都包含以下幾個內容：①技術名稱；②技術原理；③技術定義；④技術程序；⑤技術要領；⑥技術適用范圍、條件；⑦技術功能。從動態的角度對培訓心理技術進行構建，主要包括心理學的知識和原理轉化為實際應用的動態過程。培訓心理技術在理論的支持下與實踐更好地結合，培訓心理技術與美學融合的過程等，都屬于動態的分析過程。

3.培訓心理技術研究方法

培訓心理技術體系可以包容多樣化的理論和原理，要想促進培訓心理技術成為一個獨立存在的學科，就要對培訓心理技術的研究方法進行探討。業界對于培訓心理技術的研究主要分為三種：

（1）培訓心理技術程序研究

主要研究內容有心理因素細分、心理因素的實際應用，主要分析程序包括：（1）對心理因素進行細分的基礎條件是：對社會心理分析的細分和對理論分析的細分（2）細分之后對各要素進行確認，這一程序的運用要注意定性與定量的關系，在確認要素性質的基礎上提高要素分析的精確性（3）按照研究需要將細分的要素進行重新組合。

（2）培訓心理技術與技能訓練研究

趙伶俐在1994年發表文章認為，人們的技術性行為是在社會活動中通過培訓逐漸培養起來的，而不是生而具有的。心理技術要與實踐分析結合起來才具有應用價值，理論和原理只有應用在社會生活中才能體現研究的意義。專家和學者通過研究發現，培訓心理技術應用在實踐中需要經過有效的訓練。

（3）培訓心理實驗研究

應用培訓心理技術離不開具體的社會環境，構建一個完善的培訓心理技術體系需要經過大量的試驗。技術試驗與原理試驗有著本質的區別，技術試驗的目的是改變社會心理行為，原理試驗的目的是驗證研究成果。隨著企業之間的競爭越來越白熱化，企業要想擊敗競爭對手，搶占市場份額，就要重視人力資源的重要作用，做好培訓工作。然而理論知識只有經過實踐的檢驗才有實行的可能，很多研究成功在實踐中的應用并不理想。企業首先要糾正培訓中的錯誤觀念，將研究成果與實際培訓問題結合起來，才能將研究成果的功效發揮到最大。一項理論和原理在推廣到社會應用之前，應該首先進行試驗研究，確定理論具有應用的可能性，才能將之在大范圍內推廣。[3]

結語

人才是企業在市場中獲取競爭優勢的一個關鍵因素，而培訓則是提高人才技能的一個重要方式。對于現代企業來說，既要掌握培訓心理技術，又要根據企業發展狀況將其應用在實際管理中，才能促進企業實現預期目標。在企業培訓中，員工的心理因素是較難掌握的，但是仍然有規律可循，企業要掌握培訓中的心理因素和心理技術，做好員工培訓工作，提高企業長期盈利能力。

參考文獻

[1]楊潔. 基于企業員工心理因素的企業培訓問題分析[J]. 企業技術開發，2014，（21）：32-33.

[2]江波，張麗麗. 構建企業培訓的心理場[J]. 中國人力資源開發，2017，（04）：45-48.

[3]劉芬. 企業培訓心理與培訓心理技術體系初探[J]. 重慶職業技術學院學報，2014，（02）：99-100+157.endprint