基于學歷—職稱的人才資本測算研究

王全綱　張書鳳

【摘 要】 人才資本作為人力資本中較高層次的組成部分，是一國或地區經濟發展的核心生產要素，也是經濟增長的主要源泉之一。傳統人才資本測算方法主要參照人力資本的測算思路，以人才學歷為依據，采用受教育年限法。由于學歷僅代表了人才擁有的知識資本，人才資本還包含人才工作后通過“干中學”和培訓等獲得的技能資本，因此僅考慮人才學歷因素測算人才資本具有一定的局限性。通過引入人才的職稱因素，構建了人才資本測算的學歷-職稱法，并以常州市為例，從總量、結構和質量三個維度對人才資本的測算進行實證研究。研究結果顯示：常州市人才資本總量和高層次人才資本比重呈現逐年上升趨勢， 2014年常州市人才加權平均受教育年限達到31.34年，2000—2014年期間平均每年提高0.275年。

【關鍵詞】 學歷—職稱法； 人力資本； 人才資本結構； 人才資本質量

【中圖分類號】 F241 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）17-0016-06

一、現有人才資本測算方法的回顧與評述

由于人才資本本質上屬于人力資本中較高層次的一部分，人才資本的測算方法可以借鑒人力資本的測算方法。從國內外對人才資本或人力資本的測量方法研究的文獻來看，主要從人才資本的投入角度、產出角度和產權角度進行度量。

（一）人才資本投入角度

人才資本投入，指的是人才使用單位在獲得、開發、使用和重新配置人才等過程中所進行的投入。從人力資本投入角度測算人力資本的國外文獻來看，國外學者主要采用歷史成本法[1]、重置成本法[2]、機會成本法[3]、受教育年限法[4]、入學率法對人力資本進行測算[3]。從人才資本投入角度測算人才資本的國內文獻來看，大多數國內學者采用受教育年限法對人才資本進行測算，如桂昭明[5]、崔玉平[6]、蔣正明等[7]。在對各學歷受教育年限加權計算問題上，大多數采用的是Maddision法和Schultz法[5，8]。李興江（2008）、程芳（2002）采用技術職稱法，沿襲王經營、周天勇的方法對不同文化程度的人才資本價值量進行貨幣計算。

（二）人才資本產出角度

人才資本產出，主要指具有一定專業技能的人力資本通過勞動所獲得的經濟成果，通常使用平均勞動所得來體現勞動者身上所蘊涵的人力資本[5]。從人力資本產出角度測算人力資本的國外文獻可以看出，國外學者主要采用隨機報酬價值法、非購入商譽法[9]、未來工資折現法，調整后未來工資折現法、ROI法[10]、KPI法、綜合評價法[11]，內部競價法（赫奇綿和瓊斯，1967）。從人才資本產出角度測算人才資本的國內文獻可以看出，國內學者主要采用生產者權益法[12]、未來凈收益折現法、完全價值法、調整后的完全價值法[13]、終生收入法[14]、EVA法、當期計量法[15]、LIHK法[16]等。

（三）人才資本產權角度

國內有些學者從人才資本產權角度對人才資本進行測算，主要測算方法有產權收益法[17]、產權價值法[18-19]。

綜觀國內外關于人才資本測算的研究文獻，國內外學者對人才資本測算研究取得了較為豐富的研究成果。由于人才資本具有內在性、累積性、社會性、系統性、動態性等特征，無論是采用投入角度，或是產出角度、產權角度，均難以準確測算人才。因此，測算人才資本的具體方法往往帶有一定的局限性及其特定的使用范疇。如受教育年限法僅考慮了人所接收的學校教育的因素，且各級學校教育每年所獲得人力資本不同，難以準確給出合理的換算比例；未來凈收益折現法很難確定未來收益的總額，也難以確定未來收益中有多少是由人才貢獻的。國內外學者關于人力資本或人才資本主要關注于智力資本，對于生理資本的測算相對較少，對于心理資本中關系資本、文化資本、組織資本等的測算的研究還較為匱乏。

上述人力資本的測算方法為本文從宏觀層面測算人才資本提供了很好的借鑒，現實中由于我國關于人才工資、人才效益等方面統計的相關數據比較缺乏，工資法、收益法實施起來比較困難。成本法中現有的人才統計主要有人才學歷和人才職稱兩方面數據?，F有學者對人才資本的測算大多以人才學歷數據為基礎，采用學歷指數法、人才受教育年限法進行測算。由于中專以下（不含中專）學歷人才主要是以職稱作為評價標準，如果以學歷評價，只能計算中專以下（不含中專）的受教育年限，顯然不符合現實。因此，本文考慮同時以人才學歷和職稱作為依據來測算人才資本。

二、基于學歷—職稱的人才資本測算方法建立

（一）學歷與職稱的關系分析

學歷是描述人才素質的一個基本參數，是人才通過學校教育形成的人力資本反映形式，學歷能夠反映人才對理論知識的掌握程度。職稱也是描述人才素質的一個重要指標，是職務名稱的一種簡稱。就理論而言，職稱是指專業技術人員的等級稱號，它反映專業技術人員的工作成就；就學術而言，它具有學銜的性質；就崗位而言，它是專業技術能力的體現。職稱表明專業技術人員的學術水平或工作崗位，能夠反映人才對實踐知識的掌握程度。

學歷與職稱之間既有差別，也存在著某種對應關系。高學歷的人才不一定具有高職稱，不同學歷層次會向不同職稱過渡演變。職稱的晉升往往會考慮學歷因素，但是除了考慮學歷因素以外，還要考慮工作經驗、年齡、專業、業績等因素。我國統計部門對人才的統計定義是“具有中?；蛑袑Ｒ陨蠈W歷或具有初級專業技術職稱以上的人”。從這個定義可知，中專學歷和初級職稱是相對應的，兩者只要具備一個條件，就可以認定為人才。

（二）基于學歷—職稱的人才資本測算方法的構建

1.學歷與職稱的轉換

人才學歷按照層次由高到低分為研究生（X4）、本科（X3）、大專（X2）、中專（X1）、初中及以下（X0）。人才職稱按照層次由高到低分為高級（Y3）、中級（Y2）和初級（Y1）。按照我國人才的統計定義，中專學歷（X1）和初級（Y1）是相互對應的。為研究的方便，本文將本科學歷（X3）和中級職稱（Y2）相互對應，研究生學歷（X4）和高級職稱（Y3）相互對應。endprint

以xiyj表示擁有第i層次學歷和第j層次職稱的人才。人才的學歷職稱關系見表1。

由表1可以看出，只有x4y3、x3y2和x1y1三種情況，人才擁有的學歷與職稱是相互對應的。其他16種情況，可能出現學歷層次高于職稱層次（如x4y2、x4y1、x3y1等），或者學歷層次低于職稱層次的情況（如x3y3、x2y3、x1y2等）。

由于學歷資本的測算可以用受教育年限來衡量，而職稱資本的測算相對困難，難以找到相對客觀的指標。本文對人才資本的測算以學歷資本為基礎，將職稱資本轉化為學歷資本。

（1）如果出現學歷與職稱層次相當的情況，即x4y3、x3y2和x1y1三種情況，均以學歷資本進行測算，不考慮職稱資本的增加。

（2）如果出現學歷層次高于職稱層次（如x4y2、x4y1、x3y1等）的情況，同樣均以學歷資本進行測算，不考慮職稱資本的增加。

（3）如果出現學歷層次低于職稱層次（如x3y3、x2y3、x1y2等）的情況，則以職稱層次相對應的學歷資本來計算職稱資本。

2.學歷資本的測算方法

（1）傳統方法。按照第i學歷層次人才接受的實際受教育年限來計算。對應關系如表2。

（2）Maddison法。麥迪森從人力資本差異性具有“質”的不同的視角將接受初等教育的每1年設為1個單位人力資本量，將接受中等教育的每1年設為1.4個初等教育等量年，而將接受高等教育的每1年設為2.0個初等教育等量年。對應關系見表2。

（3）Schultz法。根據舒爾茨的測算，小學畢業生程度的勞動力所具有勞動生產率是文盲或半文盲的1.43倍，中學畢業生程度的勞動力所具有勞動生產率是文盲或半文盲的2.08倍，而大學畢業生程度勞動力所具有勞動生產率是文盲或半文盲的4倍[1]。舒爾茨與麥迪森測算人力資本的思想相同：以人力資本“異質性”的視角找到異質人力資本之間的比值，從而體現人力資本質的差異性。但兩人用的計算方法不同，麥迪森用初等教育作為等量年，而舒爾茨則把只受過1年教育的勞動力作為當量基數，更加注重了不同程度教育的勞動力對勞動生產率的影響，從而將調整人力資本質量與經濟效果聯系起來，使得異質性人力資本的價值得以更好體現，顯示出該方法的優勢。

在舒爾茨的測算方法中，只用到三組提高勞動生產率數據，分別是小學畢業生程度、中學（視為高中）畢業生程度、大學（視為本科）畢業生程度。桂照明[5]在研究中得出，我國勞動力受到初中畢業生程度所具有勞動生產率是文盲或半文盲的175%、大專畢業生所具有勞動生產率是文盲或半文盲的350%、研究生畢業生程度的教育所具有勞動生產率是文盲或半文盲的800%。對應關系見表2。

本文認為表2中Schultz法對人才受教育年限的測算存在重疊計算的問題，如初中學歷用9×1.75，則認為初中學歷的人才接受的9年教育中每年獲得的人力資本是相同的，顯然不太合理。因此對人才加權受教育年限的測算應當采用分段加權求和的方法。

三、基于學歷—職稱的常州市人才資本測算實證研究

（一）基礎數據

考慮數據可得性，本文依據常州市人才簡明資料，得到常州市2000—2014年人才學歷結構、專業技術人才職稱結構數據，可以此計算出專業技術人才學歷結構、高級專業技術人才學歷結構、中級專業技術人才學歷結構、初級專業技術人才學歷結構。

根據基礎數據，可以計算得到研究生學歷人才職稱結構、本科學歷人才職稱結構、大專學歷人才職稱結構、中專學歷人才職稱結構、其他學歷人才職稱結構的數據（限于篇幅的原因，數據表未列出）。

（二）基于學歷—職稱的常州市人才資本總量的測算

1.研究生學歷人才資本的測算

由于研究生學歷屬于學歷最高層次，因此，研究生學歷人才可以直接采用加權受教育年限法進行測算。

2.本科學歷人才資本的測算

由于本科學歷與中級職稱相對應，根據學歷與職稱的轉換關系，本科學歷具有高級職稱的人才應按照研究生學歷計算受教育年限，而本科學歷具有中級及以下職稱的人才仍然按照本科學歷計算受教育年限。因此，本科學歷人才資本的測算公式如下：

bt=X5 h t×N6+（X5 t-X5 h t）×N5 （11）

其中：bt表示本科學歷人才資本；X5 t表示第t年本科學歷人才數量，X5 h t表示第t年本科學歷具有高級職稱人才數量，N6表示研究生學歷人才加權平均受教育年限，N5表示本科學歷人才加權平均受教育年限。根據式11，本科學歷人才資本計算結果見表3。

3.大專學歷人才資本的測算

根據學歷與職稱的轉換關系，大專學歷具有高級職稱的人才應按照研究生學歷計算受教育年限，大專學歷具有中級職稱的人才應按照本科學歷計算受教育年限，而大專學歷具有初級及以下職稱的人才仍然按照大專學歷計算受教育年限。因此，大專學歷人才資本的測算公式如下：

dt=X4 h t×N6+X4m t×N5+（X4t-X4 h t-X4 m t）×N4（12）

其中：dt表示大專學歷人才資本；X4 t表示第t年大專學歷人才數量，X4 h t表示第t年大專學歷具有高級職稱人才數量，X4 m t表示第t年大專學歷具有中職稱人才數量，N6表示研究生學歷人才加權平均受教育年限，N5表示本科學歷人才加權平均受教育年限，N4表示大專學歷人才加權平均受教育年限。根據式12，大專學歷人才資本計算結果見表3。

4.中專學歷人才資本的測算

根據學歷與職稱的轉換關系，中專學歷具有高級職稱的人才應按照研究生學歷計算受教育年限，中專學歷具有中級職稱的人才應按照本科學歷計算受教育年限，而中專學歷具有初級及以下職稱的人才仍然按照大專學歷計算受教育年限。endprint

其中：qt表示其他學歷（初中以下）人才資本；X2 t表示第t年其他學歷（初中以下）人才數量，X2 h t表示第t年其他學歷（初中以下）具有高級職稱人才數量，X2 m t表示第t年其他學歷（初中以下）具有中職稱人才數量，N6表示研究生學歷人才加權平均受教育年限，N5表示本科學歷人才加權平均受教育年限，N3表示中專學歷人才加權平均受教育年限。根據式14，其他學歷（初中以下）人才資本計算結果見表3。

6.人才資本總量的測算

根據前面對各學歷層次人才資本的測算結果，采用求和的方法，可以得到常州市人才資本總量數據見表3。

（三）常州市人才資本層次結構的測算

1.人才資本層次結構的內涵

人才資本層次結構是反映各層次人才資本在人才資本總量中的比重及其相互關系的指標。人才層次是指人才才能在能級上的差別。每個人才都處于一定的能級狀態，按照層次的高低，人才層次通?？梢苑譃楦呒壢瞬拧⒅屑壢瞬藕统跫壢瞬湃齻€層次。對于人才層次的劃分，可以按照人才的能力指標進行劃分。當前，我國對人才層次的劃分主要以職稱或學歷為依據。本文同時考慮職稱和學歷兩個指標來劃分人才層次。

高級人才是指具有研究生以上學歷或具有副高以上職稱的人才。中級人才是指具有大專或本科學歷或具有中級職稱的人才。初級人才是指具有中專學歷或初級職稱的人才。

2.常州市人才資本層次結構

根據基于學歷—職稱的人才資本的測算方法，可以計算常州市人才資本層次結構見表4。

3.常州市人才資本質量的測算

人才資本質量可以用人才加權平均受教育年限來表示。根據式3本文對人才資本總量的測算結果，及常州市人才總量數據，采用兩者相除的方法，計算常州市人才加權平均受教育年限見表5。

四、結論

第一，學歷—職稱轉化法是對低學歷、高職稱的人才，以職稱層次相對應的學歷來計算受教育年限的方法。在人才資本的測算中職稱和學歷是兩個重要考慮因素，本文建立了學歷—職稱轉化法，調整了低學歷—高職稱人才的受教育年限。加權受教育年限的測算，宜采用分段加權求和的方法。

第二，常州市人才資本總量呈現逐年上升趨勢，由2000年8 420 712人/年，上升到2014年29 133 571人/年，通過計算可以發現，從2000年到2014年，常州市人才資本年均增長9.27%。可見，常州市人才資本的總量規模呈現快速增長的趨勢。

第三，常州市高級人才資本比重呈現逐年上升趨勢，由2000年的7.61%上升到2014年的13.87%，平均每年上升0.45個百分點。而初級人才比重呈現逐年下降趨勢，由2000年的37.12%下降到2014年的19.35%，平均每年下降1.27個百分點?？梢?，常州市人才資本的層次結構呈現逐年優化的趨勢。

第四，常州市人才資本質量呈現逐年上升趨勢，到2014年常州市人才加權平均受教育年限達到31.34年，人才平均素質相當于大學?？频乃剑?000年的27.49年提高3.85年，平均每年提高0.275年?？梢?，雖然常州市人才資本的質量逐年提升，但與發達國家和地區相比，常州市人才資本質量仍存在較大的提升空間。

本文從學歷和職稱兩個維度測算人才資本，對當前人才資本測算方法進行了一定的改進和完善。然而，人才資本的內涵和外延包含的內容較為豐富，本文的測算方法并沒有全部考慮到人才成長中通過“干中學”獲得的經驗資本，也未考慮到人才心理資本因素，因此存在一定的不足。以上問題將是未來人才資本測算研究進一步完善的方向。

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