內部薪酬差距與企業競爭力

盛明泉　周潔

【摘 要】 基于我國A股上市公司2007—2015年數據，考察了內部薪酬差距對企業競爭力的影響。結果顯示，高管團隊內部以及管理層和普通員工間薪酬差距與企業競爭力顯著正相關，且國有企業中這種作用更為明顯，從而支持競賽理論。進一步研究證實，內部薪酬差距對企業競爭力的影響隨區域差異而不同，且競賽理論在東部地區得到了更好的體現。研究結論為進一步考察企業內部薪酬分配合理性水平提供了新的視角，在一定程度上豐富了公司治理類文獻，對于完善內部薪酬結構設計這一現實問題，提供了一定的方向性參考。

【關鍵詞】 內部薪酬差距； 企業競爭力； 競賽理論； 社會比較理論

【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）17-0074-09

一、引言

自2008年金融危機以來，收入分配問題被推向風口浪尖，而中國的收入分配公平與效率問題更加復雜。在中國轉型制度背景之下，企業作為市場經濟活動的主要參與者，自然有著重要的經濟影響，如何權衡效率與公平的關系，實現兩者并重，則是企業薪酬改革的基本目標。當前正值中國企業大舉“走出去”的黃金時期，投融資平臺日益擴大，經貿合作欣欣向榮，在眾多關鍵因素中，人才問題位居前列。人力資本作為企業最重要的資源之一，吸引和留住核心人才在很大程度上決定著企業的價值創造和可持續發展，一個專業的高管團隊和一支協作的員工隊伍無疑有助于基業長青。

基于微觀層次收入分配的視角分析，薪酬契約作為代理理論的重要組成部分，高管團隊內部薪酬以及員工薪酬結構設計的合理性對于提高企業價值起到了至關重要的作用。現有研究大多集中于探討薪酬差距與企業績效、投資行為、信息披露間的關系以及影響薪酬結構的因素，卻鮮有文獻探討薪酬差距與企業競爭力之間的互動性話題。一方面，國內學者對其中的作用機理研究存在著不同見解，首先，從薪酬差距與績效關系的角度來看，包括正向、負向和“U”形關系[1-2]；另外，根據薪酬差距與投資效率的分析，高管團隊薪酬差距對企業過度投資具有抑制作用[3]，且高管與普通員工薪酬差距在一定范圍內，企業的投資效率會顯著增加[2]；最后，基于薪酬差距與信息披露的視角，外部薪酬差距對公司業績預告行為的影響基本呈現“U”形關系。另一方面，預算軟約束、市場化進程以及行業薪酬水平等因素均會對薪酬差距產生一定影響[4-6]。

但收入分配的合理性僅僅影響了企業績效水平、投資行為和信息披露嗎？在企業持續發展與競爭力提升方面，其是否也存在一定的影響作用呢？本文基于2007—2015年我國A股上市公司的經驗證據，實證研究了內部薪酬差距與企業競爭力的關系。結果表明，高管團隊內部薪酬差距和管理層與普通員工間薪酬差距對企業競爭力產生了同向影響：高管團隊核心與非核心管理層間薪酬差距以及管理層和普通員工間薪酬差距與企業競爭力呈正相關關系，支持了競賽理論，且研究結果比較穩健①。對產權性質進行分組回歸后的結果顯示：在國有企業中，高管團隊內部收入差距以及管理層與普通員工間薪酬差距的正向激勵作用更為明顯。進一步研究證實競賽理論在不同地區的解釋力和具體體現。本文的研究為進一步考察企業內部收入分配合理性水平提供了新的視角。

二、理論分析與研究假設

國內外學者針對薪酬差異的研究，主要基于兩種互為競爭態勢的理論：競賽理論和社會比較理論。其中，競賽理論（Tournament Theory）認為薪酬差距可以改善態度、創造業績[7]，而社會比較理論（Social Comparison Theory）更強調合作原則，認為薪酬差距會帶來不公平感，進而影響員工的工作積極性，不利于提升企業業績，并且這兩種觀點都得到了我國學者相應的實證檢驗。

（一）內部薪酬差距與企業競爭力：競賽理論的視角

高管薪酬差距的相關問題研究是近年來學者們關注的重點。在風險方面，在風險從極低到極高不斷增加的過程中，高管團隊內部薪酬差距擴大對企業表現產生先抑后揚的促進作用；在管理層權力方面，核心高管出于“自利”原因，會利用手中的管理層權力，增加其與非核心高管間的薪酬差距[8]；在資本結構動態調整方面，隨著高管薪酬差距水平不斷提升，資本結構的調整速度會不斷加快，偏離目標資本結構的程度會不斷縮小[9]；在業績操縱方面，Bo Sun[10]在設定了高管會對公司業績實施操縱的條件下，對高管薪酬的時間序列和橫截面數據的分析結果顯示，當薪酬對公司的業績敏感度上升時，高管操縱的可能性增加；此外，制度改革和監管政策造成的操縱成本上升，可能導致薪酬業績敏感性下降。

競賽理論將高管層視為互相競爭的對手，獲勝者可以獲得組織中的晉升與獎勵，失敗者將一無所獲。高管層在此激勵之下，必須在業績競爭中打敗對手，形成你追我趕的局勢，從而有助于提升企業績效，進而增強企業競爭力，而不同層級間的高管層人員這一結構，恰恰契合了Siegel[11]提出的垂直薪酬差距維度。林浚清等（2003）認為，我國上市公司應適當提高薪酬差距以維持足夠的錦標賽激勵能量；陳震等（2006）通過對我國上市公司年度數據的實證研究發現，競賽理論在我國上市公司中成立；劉春等（2010）首次提供了我國國企內部薪酬差距的直接經驗證據，研究結果支持錦標賽理論。封建等級制度之下的各層級，無論是社會地位，還是權力與尊嚴，都存在著明顯差異。受中國古代社會等級的影響，高管團隊內部上下層級之間不僅存在著管理層級上的差異，同時，較高層級的管理人員也希望通過薪酬差異來體現自己的權威和地位，滿足自己的心理需要。較小的內部薪酬差距更易誘發高管實施職務犯罪，形成一道黑色風景線[12]。

國外學者在對薪酬差距的研究中，也部分支持了競賽理論。Debrock et al.[13]收集了棒球運動員的工資數據，利用固定效應分析得出的結論支持了競賽理論，結果表明，高收入球員的團隊表現更優，且這種收入越高，表現越好；而公平性對團隊表現并沒有產生多少正面影響。Alex et al.[14]在已有英國工會產生經濟影響的研究基礎上，利用員工關系調查數據進一步考察了工作組織、工會代表和職工工作表現三者間的關系，發現工資差距產生的職工高參與度對勞動生產率的正向影響。Heyman（2005）將瑞典雇員的數據樣本分為白領工作者和高管兩組，更換多種薪酬差距的衡量方法，結果都呈現出薪酬差距與利潤間的顯著正相關關系，驗證了競賽理論。Benoit et al.[15]利用比利時最近更新的雇傭數據，分析了薪酬差距與企業生產力的關系，在控制內生性問題后，實證結果表明，內部薪酬差距與企業生產力呈現正相關關系，驗證了工資差距的激勵效應，從而支持了競賽理論。endprint

胡大立等（2007）認為企業競爭力的維度包括企業所處的環境、企業擁有或控制的資源、企業擁有的能力和企業的知識。李衛東（2009）將企業競爭力定義為“企業作為競爭主體在市場競爭環境中賴以生存和發展的能力”。高管團隊和普通員工作為企業的重要人力資本，既是企業控制的資源，又是企業擁有的能力，而薪酬結構設計的合理性水平在很大程度上影響高管團隊與員工的工作表現進而影響企業競爭力。因此，在內部薪酬差距的激勵之下，高管團隊和普通員工會努力提高自身能力，企業的價值創造和競爭力水平將得到進一步提升。

根據以上分析，本文提出假設1、假設2。

假設1：基于競賽理論視角，高管團隊核心管理層與非核心管理層間薪酬差距與企業競爭力呈正相關關系。

假設2：基于競賽理論視角，管理層與普通員工間薪酬差距與企業競爭力呈正相關關系。

（二）內部薪酬差距與企業競爭力：社會比較理論的視角

持“社會比較理論”觀點的行為學家認為，較大的薪酬差距容易使企業員工產生不公平感，影響工作積極性，消極怠工，減少團隊協作需要，組織支持感較弱，從而對企業競爭力產生負面影響。組織支持感已經被概念化為員工的普遍觀念，它衡量了組織對員工所做出貢獻的重視以及對員工福利的關心。獲得高支持水平的員工更傾向于回報組織，而回報組織優厚待遇的一個重要方式就是持續這種成員模式，從而獲得更多支持的員工將有更低的可能性離開組織[16]。社會學領域對信任的研究發現，收入差距還會對信任產生影響。當企業內部信任水平高時，員工的創造性就會得到提高，離職意愿就會降低。這種積極的心態和情感，可能會使員工以樂觀的心態與身邊的人進行人際交往，從而提升更多的員工對他人的信任感[17]。相反，如果薪酬差距較小，員工在公平感的激勵之下，會產生較強的組織支持感和更高水平的信任感，更加注重團隊合作和回報組織，極大發揮協作帶來的正面效應，企業就會有更強的凝聚力，進而更具有持續競爭力。張正堂等（2007）的實證結果符合社會比較理論的預期，團隊協調需要的調節效應也部分支持了社會比較理論。

我國傳統人文思想中提出過諸多“公平性”的觀點，如“不患寡而患不均”“天下為公”“等貴賤、均貧富”“安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏”等已深深植入中華民族傳統之中。高管團隊內部以及高管與普通員工間較大的薪酬差距不利于促進團隊協作，且薪酬的公平知覺對低層員工的影響更大，傷害組織間的感情聯系，因而員工在工作中會出現相互推諉的現象，企業歸屬感和工作滿意度進一步降低，人際關系惡化[17]。而較小的薪酬差距能夠產生持續的凝聚力，增進員工滿意度，從而提高企業競爭力[18]。方軍雄（2011）的研究結果表明，中國上市公司薪酬存在較為嚴重的“尺蠖效應”，并從薪酬尺蠖效應角度研究了高管與普通員工薪酬差距惡化的原因。因此，適當拉開薪酬差距的確對員工產生了激勵作用，但過大的薪酬差距可能超出普通員工和社會公眾的承受能力，產生不可忽略的負面影響[19]。

作為初次分配的重要環節，在設計薪酬時不僅要考慮薪酬差距對企業成長性的提高，還應注意企業所處的具體情境，考慮協作需要、公司規模等因素[20]。企業的生產能力實際上是受限于有限的資本或有限的勞動者，一些行業企業之間的競爭往往是在人才市場而非產品市場上的競爭[21]。內部收入差距過大所引起的企業內部和社會公眾的心理負擔會直接影響企業在人才市場上的競爭力，高素質員工的流失不利于生產效率的提高，進而導致市場占有率降低和利潤水平下降，這使得企業的產品市場競爭力也受到一定影響。因此，高管團隊內部以及管理層與員工間薪酬差距的合理化水平與企業競爭力息息相關，過大的內部薪酬差距不利于企業競爭力的提升。

根據以上分析，本文提出假設3、假設4。

假設3：基于社會比較理論視角，高管團隊核心管理層與非核心管理層間薪酬差距與企業競爭力呈負相關關系。

假設4：基于社會比較理論視角，管理層與普通員工間薪酬差距與企業競爭力呈負相關關系。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文選取2007—2015年中國A股上市公司為研究樣本，參照盛明泉等[22]的做法對初始樣本進行了如下篩選：（1）剔除金融、保險類上市公司，以及ST、*ST類上市公司；（2）剔除存在缺失數據的上市公司；（3）為消除極端值影響，還對所有連續變量的上下1%進行了Winsorize處理；（4）刪除資產負債率大于1的觀測值。最終，得到11 141個樣本觀測值。本文使用的數據均來自CSMAR國泰安數據庫，產權性質數據為筆者手工收集處理得到。本文使用的統計分析軟件為Stata 14.0。

（二）變量設計

1.薪酬差距

本文借鑒楊志強等[23]和繆毅等[24]對內部薪酬差距衡量的基本思想，采用如下指標測算企業內部薪酬差距：

其中，TSemployee=支付給職工以及為職工支付的現金-董事、監事以及高管年薪總額。

2.企業競爭力

學術界對于企業競爭力的評價存在著不同見解，并構建了不同的測評指標與測評體系。金碚等[25]在《中國企業競爭力報告（2003）：競爭力的性質與源泉》中通過將標準化后的規模、增長、效率三因素與權重相乘并求和的方式計算出競爭力指標，在理論界和實務界產生了較大的影響。在此基礎之上，李剛[26]對上市公司主要財務指標與企業競爭力的關系進行了實證分析，并得出了出口收入占銷售收入比重對企業競爭力只有較弱的衡量貢獻。此外，張進財等[27]也提出了企業競爭力評價指標體系的設計。本文借鑒金碚[25]和李剛[26]的做法，采用9個財務指標按權重計算得出企業基礎競爭力指標。

3.模型設定

為了檢驗內部薪酬差距對企業競爭力的影響，本文建立以下多元回歸模型以研究薪酬差距與企業競爭力的關系：endprint

其中，Competitioni，t為企業競爭力水平，解釋變量MWDi，t和MEWDi，t分別為高管團隊內部薪酬差距和管理層與員工間薪酬差距。MWDi，t和MEWDi，t的系數α1是本文的核心關注點，若顯著大于0，說明薪酬差距對企業競爭力起到了正向激勵作用，則競賽理論的解釋力更強，即假設1和假設2成立；若顯著小于0，說明薪酬差距對企業競爭力的提升產生了抑制作用，從而支持社會比較理論，即假設3和假設4得到了驗證。參照現有文獻的做法，本文控制了反映公司特征的一系列指標，如資本結構（Lev）、資產規模（Asset）、管理層規模（TE）和員工規模（TS），α2—α5為其系數；同時，還控制了反映公司治理的變量，如第一大股東持股比例（Share）和兩職合一（Dual），α6和α7為其系數。Industryi，t和Yeari，t分別是行業和年度效應，α0是常數項，ε是隨機誤差項。

考慮到我國經濟發展不平衡所帶來的地區內部薪酬差距的差異性問題，本文在第五部分分組回歸中，引入了區域因素和薪酬差距與區域的交互項，進一步分析區域因素對內部薪酬差距與企業競爭力間關系的調節作用，建立模型如下：

四、實證分析

（一）描述性統計和相關性檢驗

從表2給出的主要變量描述性統計結果可以看出，在2007—2015年間，企業競爭力得分均值（中位數）為-0.0044（-0.0858），標準差為0.3530，這表明我國A股上市公司的競爭力基礎還有待進一步提升。雖然中國經濟的穩定性正在不斷增強，但市場經濟條件下帶來的經濟增長風險和不確定性也給企業長遠發展造成了一定的波動性影響，這可能也受到區域和行業因素的干擾。核心管理層與非核心管理層間薪酬差距（MWD）的均值（中位數）為12.8200（12.8100），標準差為0.7370，這體現了管理層間存在的嚴格等級制度。管理層與員工薪酬差距（MEWD）的均值（中位數）為11.3400（11.4700），標準差為1.1560，表明我國企業內部管理層與員工薪酬差距確實受到了一定的管制，但差距仍然偏大，且波動性較強。在表2中，公司特征和治理層面變量的數據分布情況總體較為合理。

表3顯示了各變量間相關系數檢驗結果，各主要變量間相關關系均顯著。核心與非核心管理層間薪酬差距（MWD）、管理層與普通員工間收入差距（MEWD）與企業競爭力（Competition）的相關系數分別是0.375和0.312，均在1%的水平上顯著正相關，說明適當的薪酬差距確實可能影響企業競爭力的提升。資本結構（Lev）和公司規模（Asset）與企業競爭力（Competition）的相關系數為0.082和0.589，在1%的水平上顯著，這意味著較強的償債能力有利于提升企業的競爭力。第一大股東持股比例（Share）與競爭力（Competition）的相關系數為0.209，兩職合一（Dual）與競爭力（Competition）相關系數為-0.044，且均在1%的水平上顯著，表明股權結構和管理層權力也會對企業競爭力水平的提升產生一定的影響。

（二）多元回歸分析

本文首先進行了全樣本（模型1至模型4）薪酬差距與企業競爭力得分的回歸分析，接著對國有企業（模型5和模型6）和非國有企業（模型7和模型8）進行了分產權回歸，結果如表4所示。在全樣本回歸中，模型1和模型3未加入任何控制變量，模型2和模型4中分別加入資產負債率、資產規模、高管人數、員工人數等作為公司層面的控制變量，且均對年度和行業進行了控制。從模型1和模型2可以看出高管團隊內部核心與非核心管理層薪酬差距（MWD）與企業競爭力顯著正相關，回歸系數分別是0.2101和0.0795，即高管團隊內部薪酬差距有利于提升企業競爭力，證實了競賽理論的正向激勵作用，從而假設1得到了驗證。這可能是因為，一方面，薪酬差距可以讓努力工作的管理層感覺到應有的回報并保持較高的努力行為，為企業持續具有競爭優勢奠定基礎；另一方面，薪酬差距的擴大，有利于減少高管間的串謀，使得與薪酬相關的盈余管理行為得到抑制，從而能確保企業所處的行業地位（俞震和馮巧根，2010）。此外，管理層與普通員工間薪酬差距（MEWD）與企業競爭力也在1%的水平上顯著正相關，系數為0.1069和-0.0333，表明管理層與員工間合理的薪酬差距有利于企業競爭力的提升，這同樣符合競賽理論的觀點，因此，假設2得到了驗證。雖然競賽理論與高管的提升和獎勵頗為相似，但高管只是決策團體，而員工才是各種決策的具體執行者，高管與員工間合理的薪酬差距容易帶給員工更強的激勵，人力資本這一企業控制的重要資源和擁有的能力推動了企業競爭力的提升。

總體看來，我國企業可分為國有企業和非國有企業，二者并存是轉型時期我國經濟結構的一個重要特征，產權性質差異對企業治理結構產生的重要影響在薪酬分配方面也不例外。立足于特定的制度環境，我國從完全的平均主義過渡到“效率優先”的指導思想，國企內部薪酬差距經歷了巨大的變化。隨著內部薪酬差距的擴大，政府開始加大對國企薪酬的管制，且國務院國有資產監督管理委員會多次強調，“要防止國有企業內部的收入差距過大，要充分考慮普通職工和社會公眾的承受能力”。模型5和模型6為國有企業組，通過與模型7和模型8非國有企業組的對比可以看出，內部薪酬差距對企業競爭力的提升效果在國有企業中更加明顯（0.1003和0.0345），競賽理論的正向激勵效應進一步得到了體現。非國有企業的管理層薪酬制定沒有國有企業嚴格，只要合乎程序，就不必過度擔心受到政府未來的薪酬管制，薪酬制定的相對自由性使得相同單位的收入差距對國有企業競爭力的激勵效果更為明顯。

（三）穩健性檢驗

為驗證實證分析結果的穩定性，本文首先重新界定樣本范圍，對制造業企業進行了與前文相同的回歸處理，接著改變解釋變量的衡量方法，采用相對薪酬差距（MWDR和MEWDR）②來衡量高管團隊內部和管理層與員工之間的薪酬差距，結果如表5所示，基本結論保持不變。endprint

1.重新界定樣本范圍

從表5中模型1和模型2的結果可以看出，高管團隊內部薪酬差距（MWD）的系數顯著為正（0.2106和0.0897），管理層與員工間薪酬差距（MEWD）的系數也顯著為正（0.1105和0.0385），表明制造業上市公司內部薪酬差距，不論是高管團隊內部亦或是管理層與普通員工間的薪酬差距，與企業競爭力的關系均符合競賽理論的預期，即制造業上市公司內部薪酬差距有利于競爭力的提升。

2.改變解釋變量的衡量方法

表6的結果顯示，采用相對薪酬差距替換絕對薪酬差距指標后的回歸結果仍與前文結論保持一致。高管團隊內部薪酬差距（MWDR）的系數分別是0.0014和0.0063，與企業競爭力正相關；管理層與員工薪酬差距（MEWDR）的系數為0.0436和0.0183，且在1%的水平上顯著，也表明與企業競爭力正相關。以上結果均支持了競賽理論的預期，說明相較于社會比較理論，競賽理論更為適用。

五、進一步研究：區域因素的調節作用

考慮到中國區域發展的不平衡性，各地區經濟增長及其波動性也有所差異，因而，本文在研究中引入地區啞變量以對此實施控制，將研究樣本分為東部（Panel A）、中部（Panel B）和西部（Panel C）三組，并加入薪酬差距與區域因素的交互項，分析區域因素對內部薪酬差距與企業競爭力間關系的調節作用，回歸結果如表7所示。

表7中加入了區域啞變量以及區域與薪酬差距的交互項，由于可能存在的共線性問題，一些變量的系數不再顯著。在高管團隊內部薪酬差距方面，Panel A、B和C的結果都與假設保持一致，且高度正相關；在管理層與普通員工薪酬差距方面，同樣也是在1%的水平上顯著正相關，與全樣本回歸結果基本保持一致。在東部地區（Panel A），管理層內部收入差距（MWD）與企業競爭力在1%的水平上顯著正相關（0.0680），管理層與員工薪酬差距（MEWD）的回歸系數為0.0222，也在1%的水平上顯著正相關；中部地區高管團隊內部薪酬差距（MWD）系數為0.0813，管理層與員工間收入差距（MEWD）的回歸系數分別是0.0357，且均在1%的水平上顯著相關；西部地區的實證結果也符合競賽理論視角的假設預期，此處不再贅述。可以看出，競賽理論在不同地區都具有較好的解釋力，尤其是東部地區（Panel A），競賽理論得到了更好的體現，在中部（Panel B）和西部（Panel C）地區，競賽理論雖仍具有一定解釋力，但相較于東部地區則解釋力稍弱一籌。東部地區企業的內部薪酬差距（MWD和MEWD）的系數顯著為正（0.0680和0.0222），且區域與薪酬差距交互項的系數也顯著為正（0.0171和0.0161），這可能是因為相較于中西部地區，東部地區的市場化程度更高，企業制度更加健全和完善，市場化薪酬的理念更加深入人心。

六、結論

本研究實證檢驗了中國A股上市公司內部薪酬差距與競爭力的關系，并進一步考慮產權性質和區域因素的影響。此外，本文還通過一系列穩健性檢驗證明了研究結論的可靠性。研究結果表明，高管團隊核心管理層與非核心管理層間的薪酬差距以及管理層與普通員工間薪酬差距與企業競爭力均呈正相關關系，驗證了競賽理論；與非國有企業相比，內部薪酬差距對企業競爭力的提升效果在國有企業中更加明顯，東、中、西部地區企業的內部薪酬差距也證實了本文的假設預期，且競賽理論在東部地區得到了更好地體現。研究結論比較穩健，通過對制造業上市公司的實證檢驗以及改變解釋變量衡量方法的做法，結論依舊成立。

黨的十八大以來，解決收入分配結構失衡問題和規范收入分配秩序被提上日程，這對于實現收入增長與經濟同步發展、合理化收入分配格局具有重要的意義。基于微觀視角，薪酬契約作為委托代理理論的重要問題，其結構設計的合理性、完善性和規范性，一直是國內外學者的研究熱點。而在競爭日趨激烈的市場化環境下，提升企業價值、實現可持續發展是每一個企業的基本目標，這就需要逐步增強企業競爭力。本文將微觀層次收入分配與企業競爭力相結合，立足于探討企業內部薪酬差距與競爭力的關系，為企業競爭力的研究提供了新的視角，并為進一步研究企業內部薪酬分配問題提供了經驗證據，有利于進一步完善薪酬結構設計，以期豐富公司治理類文獻。本研究的局限性在于，只考察了企業內部薪酬差距，并沒有討論高管薪酬外部不公平性對企業競爭力的影響，這也可以作為后續研究的方向，以期得到更多有意義的結論。

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