評判標準科學：職稱制度改革的重點

采訪嘉賓：

人力資源和社會保障部專業技術人員管理司司長 俞家棟

中國人民大學勞動人事學院教授、“長江學者”特聘教授 曾湘泉

湖北省荊州市委書記 楊 智

當前職稱制度改革的總體進展

1.注重突出不同學科的特點，對基礎學科、應用學科等分類制定評價標準，避免“一把尺子量到底”。

2.我國職稱制度體系設計離專業化和科學化尚存在一定程度的差距。如職稱與待遇簡單掛鉤，甚至變為人才激勵的唯一手段。

媒體記者：此次改革突出了問題導向，如在部分職稱系列設置正高級職稱、向基層一線傾斜等。請介紹一下當前改革的總體進展情況。

俞家棟：當前，各地、各有關部門均高度重視職稱制度改革工作，將職稱制度改革作為全面深化改革的重點任務加快推進，提出了很多有針對性、含金量高的改革措施。一是健全制度體系。目前11個未設正高的系列統一設置到正高級職稱。不少地方也結合本地產業發展實際，不斷完善職稱評審專業，新設特種設備、動漫、智能制造、群眾文化等特色專業。二是分類確定評價標準。注重突出不同學科的特點，對基礎學科、應用學科等分類制定評價標準。比如，教師系列把教書育人作為評價的核心，衛生系列把臨床技術作為評價的重點，工程系列把項目質量作為評價的主要內容，避免“一把尺子量到底”。三是創新評價機制。探索實行同行專家推薦制，鼓勵第三方機構參與人才評價，對特殊人才采取特殊方式進行評價等。四是強化職稱管理服務。各地均積極探索有步驟下放職稱評審權，有的下放至地市，有的下放至社會組織，有的下放至高校、科研院所等用人單位，同時積極研究相應監管措施。五是引導人才向“三區一線”流動。有地方單獨組建基層評審委員會，對基層專業技術人員實行“定向評價、定向使用”。

在接下來的職稱改革推進中還需注意解決以下幾個問題。一是改革進度不平衡。大部分地區和部門都能夠按照時限要求積極推進改革工作，但也有個別省市工作進度較慢，個別部門推進改革的積極性不高，投入力量不夠，政策研究不夠。二是有些改革措施落地較慢。中央部署職稱制度改革后，出臺了一系列利好措施，11個系列設置正高級職稱、向基層傾斜、淡化論文要求、職稱外語不作統一要求等，但部分省市提出的配套措施針對性不強。三是需要進一步加強監管。改革逐步推開以后，特別是下放權限、放寬條件、社會化評審等措施的推行，對確保評審質量、加強監管提出了更高要求。另外，在操作層面也存在評價標準不能完全體現職業特點、中高級崗位結構比例較低、基層專業技術人才上升空間狹窄、評審把關不嚴、質量不高等問題。

曾湘泉：《意見》的問題導向毋庸置疑，因為它本身就是為了解決落實人才發展戰略所面臨的一系列問題而制定的。新時代要實現新的發展目標不可避免地需要人才，人才戰略需要許多支撐制度，如工資制度、福利制度以及人才評價等。而在我國的人才管理中，職稱評價發揮著非常大的作用，因為現階段我國的人才激勵，主要靠的是職務晉升或者職稱晉升來實現的，尤其是在我國工資制度改革尚不到位的領域。

近年來，國家高度重視人才工作，我國的職稱制度體系也不斷得到完善，比如高校在職務或職稱基礎之上，劃定了相應的級別，教授分為一二三四級，副教授設置了五六七八級。再比如，在現有的職稱之外，目前還實施了“千人計劃”“長江學者”“杰出青年”等人才計劃，這些都使得人才激勵內容更加豐富和更加多元。

盡管上述一系列措施使得人才發展戰略得到了具體的支撐，但另一方面也應看到，我國職稱制度體系設計離專業化和科學化，尚存在一定程度的差距。突出的問題是：職稱設置需要充分考慮其工作本身的職能和要求，比如工作有難易程度，有職責大小，有不同的能力要求，需根據不同的工作職責和能力要求來科學設置教授、副教授，主任醫生、副主任醫生等評審條件和要求等，而目前各層級人才標準尚不清晰，差距尚不明顯，存在以指標數量簡單確定的傾向；一定程度上存在著職稱認定體現該領域人才的專業技術知識，特別是專業能力水平高低的傾向，甚至將職稱評價與外語、計算機甚至發表論文簡單掛鉤，造成嚴重背離評價的初衷和目的；職稱與待遇簡單掛鉤，甚至變為人才激勵的唯一手段等。

楊智：近年來，各地在基層專業技術人員評價機制改革上都加大了探索力度，出現了許多新的做法。

一是下放評審權限。為進一步激活用人主體自主權，最大限度地發揮用人單位對專業技術人員的考核評價作用，有些地方探索建立用人單位自主評審的推薦、申報、評審機制，并探索科學的評審標準。

二是建立誠信制度。有些地方著力健全職稱申報、審核工作程序和評審規則，在申報、審核、評審等環節堅決執行“誰審核，誰簽名；誰簽名，誰負責”的原則。一方面，個人要如實填報個人業績，真實反映成果貢獻。另一方面，單位要健全材料公示制度，確保公平公正。同時，加強評委隊伍建設，擴大評委庫，選拔公道正派的同志擔任評委，并不斷更新評委庫。

三是改進服務方式。目前，很多地方都在梳理職稱評審辦事等程序，簡化申報手續和審核環節，申報人員已出具相關證書無異議的，一般不再要求提供第三方認證。同時，不斷推進“互聯網+職稱”平臺建設，提高職稱信息化程度，對所有高級職稱評審納入職稱網上申報系統進行申報，所有程序通過網上辦理，以讓申報人員少跑路。

基層專業技術人才應側重工作實績

1.引導基層專業技術人員更加注重工作業績，提高專業技術能力，克服“論資排輩”“熬年頭”的現象，形成比拼業務的良好風氣。

2.對基層專業技術人員的管理，應通過改革工資決定機制和增長機制來研究多方面解決人才的激勵問題。

媒體記者：一段時間以來，在職稱評價標準中，論文占有非常大的比重，一定程度上造成了部分領域，如基層專業技術人才職稱評價的困難?；鶎訉I技術人才的職稱評價應堅持什么樣的標準和原則？

俞家棟：一是淡化或不作論文要求。基層專業技術人才職稱評價要重點解決“以論文論英雄”的問題，合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件，不再將論文作為評價應用型人才的限制條件。

二是側重考察實際工作業績。引導基層專業技術人員更加注重工作業績，提高專業技術能力，克服“論資排輩”“熬年頭”的現象，形成比拼業務的良好風氣。

三是適當傾斜。探索實施對基層專業技術人才單獨評價。進一步對基層專業技術人才進行傾斜，鼓勵有條件的地區單獨建立基層專業技術人才職稱評審委員會，單獨評審。對基層專業技術人才適當放寬學歷和任職年限要求，不能讓基層專業技術人才既流汗又流淚。如一些省份反映正高級教師指標偏少，可適當增加指標數量，或根據各地實際情況確定結構比例。

四是提高評審結果的公信力。在專業技術人員的職稱評價過程中，基層應重視同行評價和業內認可，嚴格標準程序，嚴格公示、回避等監督檢查制度，以保障評審結果的公平、公正。

曾湘泉：此次職稱制度改革強調未設置正高級職稱的職稱系列中設置到正高級，這一決策包括基層的專業技術人員，將來還會進一步向基層傾斜。但對基層專業技術人員的管理，不僅在于職稱制度體系的完善，還在于工資制度的完善，兩者應區別開來，不能因為沒有設置正高級職稱就降低其待遇，應通過改革工資決定機制和增長機制來研究多方面解決人才的激勵問題。

楊智：一方面，在評價標準上，大力推進由重論文、重考試向重基層、重業績轉變。除淡化論文，取消職稱外語、計算機等硬規定，以及改革要求的評價要素外，應提高基層工作經歷的賦分權重，在各專業量化評審標準中設置基層工作經歷項目，如根據荊州市的規定，援疆、援藏記8分，援外記10分；根據在基層工作的時間長短分別給予加分，最高加7分。

另一方面，應結合實際，對基層專業技術人才開展分類評價。2015年，荊州市啟動了衛生分類改革，將衛生專業技術人員分為“臨床為主”和“臨床科研并重”兩種類型，分別制定不同的評價標準：臨床為主型，綜合考察理論基礎和臨床水平，重點考察臨床醫療醫技、臨床實踐能力和臨床操作能力；臨床科研并重型，既考察臨床醫療醫技，也考察科研成果、學術水平，突出考察科研成果的運用能力。

如何處理人才評價與使用的關系

評價的目的是使用。在評聘結合的單位，職稱主要根據崗位結構比例進行評審，并不存在所謂名額和指標問題。對實行評聘分開的單位和行業，也要堅持質量第一，進行適當的比例控制，防止降低標準、遷就照顧，避免對整個職稱制度的科學性、公平性造成沖擊。

媒體記者：近幾年來，中青年專業技術人員群體職稱評聘的矛盾開始突出。您如何看待這一矛盾？對此又該如何解決？

俞家棟：職稱的評聘涉及評價與使用的關系問題。評價的目的是使用。在職稱評價與使用的關系上，從歷史發展過程看，主要存在“評聘結合”與“評聘分開”兩種方式。評聘結合與事業單位崗位管理制度相適應，評價與使用銜接緊密，符合因事擇人、人崗匹配的原則。但受崗位結構比例限制，容易造成符合條件者評不上職稱、地區單位之間不平衡等現象。評聘分開不受崗位結構比例限制，符合條件即可參加評審，有利于提高職稱的通用性，促進人才合理流動配置，但也容易造成評價使用“兩張皮”、降低標準、引發單位內部矛盾等問題。針對不同職業、單位和崗位特點，《意見》明確，對于全面實行崗位管理、專業技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業單位，一般應在崗位結構比例內開展職稱評審。比如，已經全面推開的中小學教師職稱制度改革，要求在核定的崗位結構比例內進行評審，評審通過即聘用到相應崗位。就實施情況看矛盾比較小，效果不錯。對于不實行崗位管理的單位，以及通用性強、廣泛分布在各社會組織的職稱系列和新興職業，可采用評聘分開方式，統一評價，分別使用。在評聘結合的單位，職稱主要根據崗位結構比例進行評審，并不存在所謂名額和指標問題，職稱的核心是評價，是對專業技術人才能力和水平的業內評價。對實行評聘分開的單位和行業，也要堅持質量第一，進行適當的比例控制，防止降低標準、遷就照顧，避免對整個職稱制度的科學性、公平性造成沖擊。

接下來，我們將堅持以用為本，根據各職稱系列不同情況，深入分析職業屬性、單位性質和崗位特點，進一步明確各系列評價與聘用的銜接關系，實現職稱評價結果與各類專業技術人才聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。

下一步工作的著力點

1.職稱的核心問題是標準問題，有了科學合理的標準才能對人才進行科學合理的評價。這方面要特別注意避免評價標準簡單化的傾向。

2.應緊緊圍繞供給側結構性改革和產業轉型升級，根據當地經濟社會發展的需要，有所側重地向支柱產業、特色產業和重點領域傾斜。

媒體記者：為實現此次改革的目標，接下來將從哪些方面重點著力？

曾湘泉：一是進一步提高評價標準的科學化。職稱的核心問題是標準問題，有了科學合理的標準才能對人才進行科學合理的評價。比如，什么是好的老師、好的工程師、好的醫生，如果對此不加以科學界定和研究，而只是簡單地劃定幾條標準，就容易出現結果偏離初衷的現象。再比如，當前“論文多、引用少”“專利多、轉化少”的問題在個別領域比較突出，這說明個別領域的評價標準需進一步修正和完善。因此，這方面要特別注意避免評價標準簡單化的傾向。

二是應大力推動專業化的人力資源管理隊伍建設。標準是最大的問題，而標準制定、評價和實施等則需要有專業化的人力資源管理人才來落實。好的老師肯定是能夠通過學生等評價出來的，但通過什么評價標準、評價流程和評價方法來進行？毋庸置疑，學校要有懂現代人力資源管理的專家，或者需要在專業的人力資源管理專家的幫助下，來總結和研究優秀老師的各項素質特征，構建素質模型。通過研究分析，確定各項硬指標與軟指標，并在開展試評價之后進行效果反饋，不斷修正和完善。因此，在這方面國家要對未來公益一類的機構，組織相關專家深入開展相應的課題研究工作，制定科學的評價標準；而對公益二類單位，應推動法人治理結構的改革和完善，實施預算管理和備案制，授權各法人單位，發揮現代人力資源管理隊伍人員的技術和能力，研究制定符合各自特點的教師、醫生等人才隊伍的評價方案，包括標準、流程和方法等，大幅度提高其科學化管理水平。

三是完善薪酬配套體系。在職稱制度改革的同時，應完善相應的獎勵制度和津貼制度等，形成對職稱制度的有效補充。如教授的一二三四級、副教授的五六七級，在薪酬上應進一步拉開差距。如此，一方面通過職稱制度實現人才的科學評價；另一方面，即使無法實現職稱晉升，也能夠通過薪酬等級和水平的調整，激勵現有人才能力和業績的不斷提升與進步。

楊智：一是進一步突出職稱的帶動作用，推動經濟社會轉型升級。應緊緊圍繞供給側結構性改革和產業轉型升級，根據當地經濟社會發展的需要，有所側重地向支柱產業、特色產業和重點領域傾斜，優化職稱評審辦法和措施，引導專業技術人才在基層和支柱產業領域建功立業。

二是進一步發揮職稱“指揮棒”作用，推動人才隊伍建設。堅持以用為本、評以適用、以用促評，促進人才評價和人才使用的對接，處理好評聘關系問題；發揮好人才評價對提高人才培養質量的導向作用，以人才評價帶動人才培養，以人才培養提升評價質量；暢通艱苦邊遠地區和基層一線專業技術人才的評價通道，研究探索“專項申報、專項分組、專項評審”的辦法；完善特殊人才“特殊評審”的“綠色通道”，暢通各類人才的申報渠道，打通高技能人才與工程技術人才職業發展通道、非公領域專業技術人才評審通道等。

三是進一步強化職稱的服務作用，推動人才體制機制改革創新。針對目前存在的職稱福利化等問題，需進一步明確職稱就是專業技術人才專業技術水平和專業能力主要標志的這一定位，把職稱作為提高專業技術能力的有效途徑。同時，職稱制度改革要與事業單位機構編制、干部人事制度、社會保障制度、分配制度改革等統籌安排，同步運行，配套實施。加快政府人事管理職能轉變，加強公共服務和監管，發展和完善專業化的人才服務機構、行業協會等社會組織，承接政府轉移的人才評價職能，逐步建立政府引導、社會主導的專業技術人才評價制度，打造社會化的評審專家隊伍，推進人才評價的社會化。