論公立醫院員工培訓管理—以四川省德陽市人民醫院為例

王倩

四川省德陽市人民醫院人力資源部，四川德陽 618000

論公立醫院員工培訓管理—以四川省德陽市人民醫院為例

王倩

四川省德陽市人民醫院人力資源部，四川德陽 618000

在我國醫療衛生改革逐步深化的背景下，對公立醫院員工培訓提出了新的要求。傳統的“重過程，輕效果”員工培訓理念已經不足以滿足現代醫院發展需要。該文以四川省德陽市人民醫院為例，對該院的員工培訓管理現狀和存在問題進行深入分析，結合相關理論知識，提出以建立院長為主導的專業培訓管理團隊，提倡全院職工參與，制定詳細培訓規劃，并進行培訓效果評估，評估結果與職工個人職業發展相掛鉤，保障醫院員工培訓效果和效率。

公立醫院；醫院員工；培訓管理

醫療衛生服務業屬于知識密集型行業[1]，醫療技術的先進性決定了醫院的競爭力，醫院對新知識、新技能、新理念的要求非常高。同時，由于醫療技術是一種“軟件”，醫療服務人員必須通過終生的不斷學習，從而保持在醫療技術和醫療理念上的先進性[2]。員工培訓是醫務人員學習知識和提高技能的主要途徑[3-4]。因此，員工培訓管理對醫院來說非常重要。

1 德陽市人民醫院員工培訓概況及存在問題

公立醫院是我國醫療服務體系的主體，區域性地級市醫院是公立醫院的核心力量，它承載了我國醫療服務的主要部分[5-6]。醫務人員作為公立醫院醫療技術和能力的最終承載著，具備較高的知識水準和扎實的理論基礎，在專業知識領域受到系統的教育[7]。該院是四川省某地級市唯一的一家國家級三級甲等綜合性醫院，是全國首批國家級住院醫師規范化培訓基地。該院專業設置齊全、設備先進，是集醫療、教學、科研、健康管理為一體的區域性綜合醫院，主要服務于周邊區域廣大老百姓，在當地具有良好口碑。該院2016年員工培訓情況如表1所示。

結合調研結果，目前該院醫院員工培訓存在的主要問題有：①缺乏科學培訓規劃，職責分散。醫院在員工培訓方面雖然制定了相關管理制度，但是缺乏較為科學合理的整體培訓規劃，對年度員工培訓工作沒有相關計劃，在員工培訓方面的管理力度和精力投入較為缺乏。同時，由于醫療行業特殊性，在醫院中醫生的相關培訓由醫教部負責統一組織和管理，而護理人員的培訓由護理部組織負責，人力資源部對外出進修員工進行登記和考勤，不負責具體培訓工作和內容。因此，從職責分工來看，全院培訓工作職責分散，各自為政，缺乏統一管理和組織。

②培訓方式較為單一，外出參加培訓職工人數較少。從職工的培訓方式來看，主要是3種方式，形式較為單一。①該院選派人員到其他醫院參加培訓，這種培訓時間一般較長，短的有一個月，長的有3年。②該院自組織的講座式培訓學習，時間一般有2～3 h，比較隨機。③科內人員的分享式學習，主要以案例分析為主。從3種培訓方式的人數和比例來看，外出培訓的職工比例較低，僅為27.59%。

③培訓內容較為隨機，無系統性。在該院組織的講座式培訓中，培訓內容的選擇和確定較為隨機，缺乏系統、全面、系列性的主題式培訓，培訓內容沒有系統性。

④培訓內容以醫療技術為主，無管理類培訓。在培訓過程中，培訓內容絕大多數均以臨床醫療技術為主題，在醫患溝通、人文素養、職業道德等方面的培訓內容較少，對管理類知識的講座培訓幾乎沒有涉及。

⑤培訓過程形式化，忽略培訓效果評估和反饋。不管是在科內組織學習，還是院內組織的講座培訓，管理者在組織的過程中較為注重培訓學習的過程，要求參會人員簽到，講座結束意味著培訓的結束，對于培訓內容的適宜性和培訓效果的反饋均不再進行進一步評估[7-8]。在培訓過程中注重培訓本身的形式化，從而忽略了培訓效果的評估和追蹤反饋，使得員工對于培訓的認識存在一定的不足，重視程度不夠高。

表1 2016年醫院員工培訓情況

2 公立醫院員工培訓管理的對策建議

2.1 一把手主導，全院參與

院領導的重視和主導，是員工培訓管理強化落實的關鍵要素。院長對員工培訓的重視程度決定了員工培訓結果和培訓效果，建立以“一把手”院長為組長，相關職能部門和臨床科室中層管理人員為成員的員工培訓管理委員會，形成專業的培訓管理團隊，在制度層面保障員工培訓管理的重要性和可操作性[9]。院長明確員工培訓的主體方向和政策支持，中層管理干部在院長的指引下考慮醫院發展和學科發展需要，同時結合該院職工具體情況制定和出臺相關培訓政策和培訓計劃，實施有計劃、有目的、有組織、有成效的員工培訓管理。全院職工根據自身需要，積極提出相關培訓需求申請，主動反饋相關培訓結果和效果。最終形成以院長為塔尖，中層管理人員為塔身，普通職工為塔底的“金字塔”結構，保障信息暢通，促進員工培訓管理，提升培訓效果。

2.2 以醫院戰略發展為指引，科學制定培訓規劃

根據醫院整體發展戰略，對醫院戰略目標進行分解，形成各科室學科建設目標[10]。各科室主任在聽取科內職工意見的基礎上，結合該科室現有醫務人員技術掌握成熟情況和人才建設情況，以及各醫務人員的職業發展規劃情況，制定和形成臨床科室的培訓規劃，保障學科人才梯隊的持續建設和醫療技術水平的先進性。然后，由人力資源部、醫務部、科教部和護理部對全院所有科室的培訓規劃進行匯總和梳理，最終形成全院的培訓規劃。在培訓規劃中明確每項培訓工作的預計開展日期、培訓對象、主要負責人、培訓講師、培訓內容、培訓周期以及培訓后達到的預期效果等等內容。3個職能部門根據分工原則對全院培訓規劃內容進行合理分工，明確自身職責，按培訓規劃內容進行協同合作，保障每項培訓規劃工作的落實。

2.3 培訓內容與職稱晉升、崗位調動掛鉤，強調專業化發展

醫院的培訓管理團隊和科室主任根據每位醫務人員的職業發展規劃，為每位員工制定具有專業化、系統化、職業化的相關培訓內容，將各類培訓規劃和培訓內容進行規范化，與職工職業發展規劃相結合，形成相對固定的制度化培訓體系，同時根據具體員工的特殊情況和培養方向進行針對性培訓，最終培養一批具有一專多能的復合型人才。通過系統化的職業發展培訓，形成具有亞專業特色和技能的專業醫療技術人員，從而構建具有專業特色和優勢的學科體系。每項培訓工作將根據培訓規劃進行逐步落實，全院每位醫務人員的培訓內容將與自身的職稱晉升、崗位調動、津補貼、學術評獎等內容相掛鉤，尤其在崗位調動方面形成嚴格的上崗要求，經過嚴格的崗前相關知識培訓并合格后，才能任職。在培訓體系和培訓內容的大力約束下，要求和強調個人的專業化發展，從而推動醫務人員的職業化發展。通過培訓的個性化制定，實現員工的職業生涯發展。

2.4 評估培訓效果，納入績效考核

培訓的目的在于培訓內容能夠幫助培訓對象實現根本性的成長，達到所期望的目標，因此，培訓效果的評估非常重要。根據培訓規劃中每項培訓內容的培訓預期結果，由專職人員組織對培訓后的效果進行事中、事后的跟蹤，對培訓對象在培訓中、培訓后理論和技術掌握程度進行專業測評和評估。培訓管理專職人員根據各項培訓的目的、周期、內容的不同，建立不同的測評和評估體系，并對培訓對象的培訓效果進行客觀評價和打分，同時建立相應職工培訓信息系統，將所有培訓情況進行登記，為醫院以后培訓體系的建立提供數據決策支持，將評估和測評的結果作為培訓體系和培訓內容設置的重要參考因素，同時也作為員工培訓效果評估和人選確定的主要考核指標。每半年或一年將各科室及醫務人員的培訓規劃執行情況和培訓效果進行匯總，對各科室培訓規劃執行情況和培訓效果進行績效考核，將培訓績效考核結果納入各科室半年或年度綜合績效考核，與科室整體綜合績效獎勵掛鉤，以此調動科主任及科內醫務人員參加培訓積極性，并且保障每次培訓效果，保障培訓效率。

2.5 培訓內容多樣化和常態化

在培訓內容的選擇和確定上，結合醫療行業發展特點和需要，考慮職工需要、醫院需要和工作需要等多方面因素，同時，根據培訓內容的適用性和專業性，對培訓內容進行分類和組合，將培訓內容分為普適性培訓體系和專業性培訓體系。普適性培訓以醫學基礎知識、溝通、醫院文化、團隊合作、信息系統使用等內容為主，全院職工必須全部參加該類培訓；專業性培訓以各臨床科室專業發展前沿知識為主，例如腹腔鏡技術使用、腦卒中治療等，培訓對象以臨床醫務人員專業化發展為主，使其在專業領域具備專長和技術優勢。同時，根據不同系列醫務人員，如醫生、護士和醫技，結合職業特點建立不同培訓體系，將不同系列培訓體系形成標準化，使其培訓成為常態化。

3 結語

員工培訓作為公立醫院保持核心競爭力的重要手段之一，對醫院長期穩定發展來說非常重要[11]。醫院對員工培訓的支持力度，決定了醫院醫療技術水平和服務能力。從醫院管理者的角度來說，只有員工積極參與培訓，才能將更多、更好、更先進的理念、技術引進到醫院，才能提升醫院整體實力。同時，良好的培訓和學習文化，更加能夠吸引優秀的人才加入，正所謂產生“筑巢引鳳”的聚合效應。隨著新醫改的持續深化，員工培訓將成為公立醫院醫療技術和服務能力提升的主要途徑，更加受到醫院管理者的重視和支持。

[1]高曉蘭.加強醫院人才隊伍建設的認識與實踐[J].中華醫院管理雜志,2004,20(6):343-344.

[2]諸玲.打造學習型職業團隊努力培養高素質醫務人員[J].中國醫學創新,2011,8(17):142-143.

[3]鐘貴陵,郭琪,周劍鋒.某區軍隊醫院教學培訓管理的實踐與思考[J].解放軍醫院管理雜志，2013,20(3):242-247.

[4]崔羽潔,李淑迦.北京市護理員培訓管理體系建設與行業有序發展的探討[J].中華現代護理雜志，2014,20(15):1848-1852.

[5]劉延東在上海考察醫改工作時強調：推進醫改向縱深發展讓醫改成果更多惠及廣大群眾[J].衛生經濟研究,2013(7):40.

[6]陳星偉,梁若檉,林春艷.醫改進入攻堅期藥品改革迫眉睫[J].現代醫院,2013,13(8):2-4.

[7]劉傳紅,史云菊,屈清榮.結構一過程一結果模式在三級綜合醫院護士培訓管理中應用的效果評價[J].中國實用護理雜志,2013,29(22):77-78.

[8]劉敏杰,張蘭鳳,葉贅，等.結構一過程一結果模式在護理質量評價中的應用進展[J].中華護理雜志，2013,48(4)：371-373．

[9]中華人民共和國衛生部.近期衛生部領導答記者問精選一.張茅:積極探索勇于創新不斷深化公立醫院改革[J].中國實用鄉村醫生雜志,2012,19(22):4-7.

[10]柳州,劉紅,劉國芳.新醫改背景下企業醫院的發展戰略[J].中國煤炭工業醫學雜志,2013,16(4):677-679.

[11]劉麗華,于世利.我國醫院床位三十年發展:成就與挑戰[J].中國醫院,2012(9):9-12.

Study on Training Management of Staff in Public Hospital—Taking DY Hospital of Sichuan Province as an Example

WANG Qian
Human Resource Department,Deyang People’s Hospital,Deyang,Sichuan Province,618000 China

In the context of gradually deepened China’s health care reform,new requirements for public hospital staff training are put forward.The traditional staff training concept of “stressing on process,thinking little of effect” cannot meet the needs of modern hospital development any more.This paper takes DY hospital in Sichuan Province as an example,thoroughly analyzes the hospital staff training management status and problems,refers to the relevant theoretical knowledge,and proposes to establish a director-oriented professional training management team.It tries to promote the participation of all staff,to make a detailed training plan and to evaluate the effectiveness of training.The evaluation results and staff’s personal career development are linked to guarantee the effectiveness and efficiency of hospital staff training.

Public hospitals;Hospital staff;Training management

R192

A

1672-5654（2017）08（a）-0114-03

2017-05-05）

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.22.114

王倩（1987-），女，遼寧沈陽人，碩士，經濟師，研究方向：醫院管理。