政府機關績效激勵機制改革措施研究

摘要：績效激勵則是人力資源最為主要的內容，它源自心理學，是對人的行為進行鼓勵引導的心理過程。績效激勵這個概念用于人力資源管理，就是要通過采用多種形式且行之有效的方式對公職人員的工作主動性和創新意識進行調動，讓公職人員為組織目標的達成更多的付出。當前我國正處于市場經濟升級及轉型時期，而要將該時期下要達成的科技創新、精準扶貧、簡政放權等理念，而在這些理念落地的過程中有效的完善政府機關績效考核機制則是當前非常迫切需要實施的工作重點。本研究首先對政府機關績效激勵機制的構成要素進行了分析，然后分析了當前政府機關公職人員績效激勵存在的問題，最后給出了有效的改革措施。

關鍵詞：政府機關；績效考核；改革；措施

建立對人才的績效激勵機制，是組織依據實際需要而進行的。所謂績效激勵指的就是政府機關以一定的標準和原則設置獎勵方式、創設工作環境，制定相應的行為準則和價值判斷，在有效的交流、聯系、溝通中來對公職人員的個人行為進行引導、鼓勵和維持，從而達成組織目標、實現個人價值的一系列過程。而這是一項系統性綜合性的工作，需要組織建立科學完善的激勵機制，根自身實際情況有針對性采取不同的激勵手段，建立多元的組織規章和獎勵舉措，以持續鼓勵、促使公職人員付出更多的努力。

一、政府機關績效激勵機制的構成要素

根據績效激勵機制的概念，可以將其分為如下幾個要素：

1.它是誘導因素的綜合體。所謂誘導因素是指用來對公職人員的工作熱情和主動性進行激發、引導的多種形式的獎酬資源。

2.它是一種行為導向制度。組織機構通過頒布和制定各種規章、規范對其成員應當達成的目標、所履行的職責、要遵守的價值觀念進行約束和引導。在誘導因素的作用下，每個個體的行為并非都朝向同一個方向，也就是說并非都朝向組織既定的方向，而可能指向不同的方向。

3.是一種行為幅度制度。具體來說，就是對在誘導因素引發行為產生之后，對行為的強度所做出的一定程度的規定和限制。這樣的一種限制，能夠讓個體精力和時間的付出保持的一定水平，避免出現由于獎酬等因素致使公職人員激勵的作用大幅度降低。

4.行為時空制度。就是指對在時間范圍和空間范圍內對獎酬制度進行的規約和限制。

5.行為歸化制度。具體來說就是要以一定的組織行為規范對公職人員行為進行約束和同化，對于與規范相背離的行為要進行一定的批評和處罰。

二、政府機關公職人員績效激勵存在的問題分析

（一）執行力度不夠。

和企業相比政府機關在績效激勵方面缺乏人力資源開發的實踐活動，只是簡單的認為對公職人員在出勤、獎勵和工資等方面進行一定的約束和控制，并認為其就是在進行人力資源管理，很顯然這是一種錯誤的認識；這就導致在實際工作中，績效激勵沒有充分意識到調動公職人員熱情，使公職人員發揮主觀能動性和創造性的重要性，而不開展必要的培訓工作，不進行相應的激勵，所謂的績效績效并不能體現付出與回報的良性關系。另外，在吸納、儲備、培養、使用人才，為人才提供發展空間和晉升渠道的方面都沒有將激勵機制有效地運用起來，沒有將其落到實處。

（二）績效考核機制不完善。

當前政府機關尚未針對相應的崗位建立起績效激勵目標，對于績效激勵應當處于一種什么樣的地位缺乏清晰的把握，認為其目標與管理要達成的結果是相同的。這顯然是對績效激勵目標的錯誤定位，縮小了其范圍。另外，有些政府部門對于績效激勵乏充分重視，僅僅將其作為一種走過場的形式，并沒有設置詳細的標準和操作步驟，在績效激勵的時候僅僅以簡單的填寫表格的形式來進行；還有的對于績效激勵的特殊作用認識不足，與日常工作混為一談，常常將其淡化處理。

（三）薪酬激勵缺乏科學性。

薪酬在對人才進行管理的過程中發揮著非常有效的作用，是常用的手段之一，而且它內部也有著完備的結構和體系。然而在政府機關的人力資源管理中，并不能真正將薪酬的激勵作用發揮出來。對于績效有高低之分的公職人員缺乏區別對待，所有人同樣崗位的人員都可以獲得無差別的薪酬，這便會導致那些高績效的公職人員失去工作熱情，產生干多干少一個樣的心理，對崗位職責和任務簡單處理、粗糙處理。也會導致公職人員之間爭相效仿，推諉工作，導致工作停滯。

（四）激勵形式過于單一。

從激勵的本質來看，存在著精神激勵和物質激勵，通過對這兩種激勵方式的合理利用，當處于不同條件的時候則應該依據公職人員表現的不同采取合理的激勵則顯得非常的關鍵和重要。我們都知道每個人的需求是不同的，那么這時候最底層的需求在實現的時候，人們往往會期望能夠獲得后續高階段的需求。該理論對于公職人員激勵來說也是可行和有效的，在激勵的時候采用物質是最為基礎性的方法，而精神激勵則屬于檔次較高的一種，是物質滿足之后采用的。當前，很多政府機關對于公職人員的激勵主要是依賴于物質激勵，雖然有一定的效果，但是從長遠來看是不盡合理的，應當重視精神激勵，不能僅僅通過加工資的方式，而要依靠為公職人員提供更廣闊的發展空間，給與精神鼓舞和肯定的方式來提升公職人員的工作積極性和創造性。

三、政府機關績效激勵機制改革措施

（一）完善績效考核制度。

政府機關要充分利用好績效激勵這一手段，發揮其激勵作用，對員工進行引導、鼓勵和促進，從而推進員工更加高效的開展工作，并使個人價值更快的實現。

1.轉變觀念，正確認識考核制度：在考核的有關規定進行確定時，要對考核制度對于政府機關以及公職人員雙方的價值所在進行明確闡釋，對考核的形式和內容要予以明確，并根據具體情況的變化進行適當的調整。要不斷完善指標體系，不能以單一指標進行考核，要將多元化的指標和參考依據納入考評體系。要將公職人員行為規范進行詳細的說明，使其能夠深入的理解并切實遵循；對于那些解釋不清楚的概念要進行具體詳細的闡釋；同時在有必要的情況下，還可以增加一些懲罰性的條款。可以重新印制、宣傳員工手冊，有計劃的規范員工的工作行為。如果需要可以進行相關的培訓。endprint

2.將績效作為出發點和落腳點，制定標準多維、程序合理、步驟明晰的考核機制，要對之所以要進行考核的原因予以詳細的規定，避免與管理目標相混淆。從而建立真正的考核制度，考核制度從公職人員的日常行為進行評判，有一個完善的考核機制。

（二）實施薪酬激勵制度改革。

對于公職人員的付出，給予的最直接的回饋就是薪酬，同時薪酬也直接對公職人員是否能持續的保持工作熱情，對工作有認同感和滿足感。在政府機關構建并完善薪酬分配制度，確保其設計合理、能確保公平公正，將以前以個人身份、資歷等為參考的舊有分配制度破除，以個人業績和能力等作為分配標準，盡可能的給予公職人員符合其能力和業績的薪酬，促使其更為積極的開展工作。同時要健全這一制度的激勵形式，不僅要有外在的激勵形式，也要有內在的激勵形式；也就說一方面通過工資、獎金、福利等具體數額體現來激勵，另一方面也要借助精神層面的方式來給與公職人員一定的獎勵，例如通過創設良好的工作環境、提供一定的培訓機會、對其所做的貢獻進行表彰鼓勵等。

（三）綜合運用多種績效激勵形式。

1.授權與參與管理。在開展對人力資源的具體管理時，要做好公職人員的能動性的激發和運用，讓其能夠有一定的權利參與到管理當中。要將以往陳舊的管理權集中于某個人或某些人的情況徹底改變，將權力分三個層次的管理者，并根據實際情況向下級予以權力的授予。

2.情感激勵。政府機關領導應該準確疏導下屬的感情，使用情感激勵與下屬之間建立親密友善的情感關系，以情感和溝通為主要手段，調動其工作的積極性。在日常管理中要學會肯定和贊美公職人員的努力和付出，同時對其生活和工作要給予適當的關懷。

3.榮譽激勵。在部門內樹立典型先進人物和事跡，滿足個人自我實現的需要。同時還可以通過會議、文件、喜報等形式進行宣傳展示，在政府機關內部形成一種鼓勵先進、奮發向上的良好氛圍。

（四）提高績效激勵的執行力度。

為了有效保障執行的效果，應該建立“問責機制”，對于落實不到位的人員要進行問責，及時處理，切實推進激勵機制的能夠在政府部門全范圍內得到執行和落實。這時候，就需在申訴機制方面去進行建立和完善，保證公職人員受到利益損害的時候為其提供權利維護的有效渠道。同時還應該對通過一定的激勵去實施教育、宣傳的強化，使公職人員對激勵制度有更加充分的認識和理解。此外，還要通過嚴格考核評估，對管理隊伍的業務能力和綜合素質進行全方位的考察，選拔優秀的公職人員擔任重要職位和空缺職位，對于那些沒有切實履行職責工作落實不到位的人員要予以一定處理。

四、總結

激勵考核機制最主要也是最重要的作用是在一個組織當中營造一個良好的選才﹑用才的環境，使組織擁有一個合理的人才評估和獎勵制度。政府機關做好績效考核機制規范化工作，能夠有效的增強公職人員的服務意識及貢獻精神。使個人感到公平，實現人才價格和貢獻價值的回歸。

參考文獻：

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[2]保海旭.杜寧讓.政府績效激勵變遷與解構.蘭州學刊.2015（1）：181-185.

作者簡介：高雪璐（1986），性別：女，籍貫：內蒙古自治區呼和浩特市托克托縣，工作單位：內蒙古自治區檔案局（館），學歷：本科，MPA在讀 就讀學校：內蒙古大學。endprint