商業(yè)銀行省級分行績效考核執(zhí)行的優(yōu)化

李慶亮

【摘要】商業(yè)銀行績效考核執(zhí)行一直都受到各大銀行的關(guān)注，對此本文以某省級分行為例闡述績效考核的實(shí)施，績效考核的結(jié)果反饋以及績效考核結(jié)果的運(yùn)用。希望可以為商業(yè)銀行提升績效考核執(zhí)行力提供有力參考。

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 績效考核 執(zhí)行

一、績效考核的實(shí)施

在對某省級分行的狀況進(jìn)行了綜合分析以后，按照真實(shí)情況，支行為了加強(qiáng)對銀行職工的績效考核實(shí)施計劃，客觀的對銀行職工的工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)合理的評估，大力推動建立真實(shí)的高業(yè)績高成效的省級分行文化，全面落實(shí)銀行的戰(zhàn)略地位以及管理目標(biāo)，從而極大可能的實(shí)現(xiàn)省級分行與省級分行內(nèi)職工的互利共贏，特意制定了績效考核實(shí)施辦法規(guī)則如下：

（1）綜合評價與提升業(yè)績原則。客觀的依照支行各個部門的主要職能以及各個崗位的具體要求，體現(xiàn)以工作業(yè)績作為首要的考核項目。并且同時引入績效考核行為能力考核體系，實(shí)行績效考核結(jié)果與過程以及績效考核長期與短期相緊密結(jié)合的績效考核辦法，進(jìn)行綜合評價。

（2）公平公正與實(shí)事求是原則。針對支行的戰(zhàn)略管理目標(biāo)以及經(jīng)營狀況，在充分考慮并深入探討其影響績效考核評估具體實(shí)施辦法的前提下，科學(xué)合理的設(shè)定經(jīng)營管理績效目標(biāo)以及與之相適應(yīng)的考核評價實(shí)施辦法，來確保績效考核的公開和透明。

（3）強(qiáng)化機(jī)制反饋與注重溝通交流。把職員之間的溝通與交流作為績效考核各個環(huán)節(jié)的重要過程，同時把績效考核結(jié)果反饋?zhàn)鳛榭冃Э己藨?zhàn)略的重要方面，由支行的員工執(zhí)行，人力資源部門負(fù)責(zé)監(jiān)督工作。

（4）把每年的1月1日至12月31日作為績效考核實(shí)施辦法的一個周期。在這個周期范圍內(nèi)，支行內(nèi)職員按照績效考核辦法中的步驟進(jìn)行。

另外，組織支行內(nèi)的職員分批次進(jìn)行專門的管理培訓(xùn)。經(jīng)過專門的培訓(xùn)工作可以向職工普及績效考核方面的知識。為了讓支行內(nèi)的職工更好地學(xué)習(xí)新的績效考核辦法，某省級分行特意聘請著名專家學(xué)者開展諸多培訓(xùn)會議：支行崗位澄清與梳理工作、績效指標(biāo)的分解與設(shè)計、如何建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)培訓(xùn)等。可以讓支行職員更深入的了解績效考核實(shí)施辦法，有利于績效考核工作的順利進(jìn)行。

必須建立相對完善的績效考核管理申述體系。因?yàn)樵诳冃Э己司唧w實(shí)施的過程中，不可避免的會有一些支行的職員對省級分行的績效考核實(shí)施結(jié)果有不同的異議，某省級分行把這一方面考慮其中，出臺了商業(yè)銀行相關(guān)的申述程序管理具體實(shí)施辦法。因此，根據(jù)這部章程，如果支行的職員對自己的績效考核評估的結(jié)果不贊同，在接到績效考核評估結(jié)果的一定時間內(nèi)----一般為一周，及時的向人力資源部門申訴。

二、績效考核的結(jié)果反饋

績效考核管理加以改進(jìn)后，使得績效考核更加完善。績效考核管理中的反饋環(huán)節(jié)是必不可少的，它是對前期工作的總結(jié)，對后期績效工作具有指導(dǎo)意義。反饋環(huán)節(jié)也是多方面的，以多種途徑來實(shí)現(xiàn)。績效考核管理的反饋結(jié)果使支行各個部門中上級能夠清晰的掌握下級的工作進(jìn)度，下級也能及時的認(rèn)清自己，這樣上下級之間形成良好的循環(huán)關(guān)系。績效反饋實(shí)施以來給眾多事業(yè)、省級分行單位帶來了可觀的效益。在NY銀行某省級分行的績效考核管理過程中，通過他們績效考核工作反饋總結(jié)會議記錄可以看出，銀行對網(wǎng)點(diǎn)的績效考核主要是通過績效考核的反饋，通過直接面面交談，支行了解各網(wǎng)點(diǎn)各部門的工作詳情和工作環(huán)境等，針對銀行員工工作，找出不足加以改進(jìn)，在這種模式下，NY銀行和某省級分行和諧共處、共同進(jìn)步。

三、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

績效考核的主要目的是抓效率、抓質(zhì)量。所以，在績效考核中，對有效力的績效考核方案予以支持推廣，對效果不明顯的方案予以排除。合理利用績效考核所得來的最終結(jié)果，才能處理好當(dāng)下省級分行管理方面的問題，才能處理好省級分行職員之間的關(guān)系。在總結(jié)分析結(jié)果的同時，要注意以下幾個方面的問題；

（1）績效考核結(jié)果在職員薪酬調(diào)整方面的應(yīng)用

薪酬問題是調(diào)動職員積極性最直接的體現(xiàn)，它是對職員來說是長時間的動力，績效考核結(jié)果對職員薪酬的影響具體表現(xiàn)在兩個方面：一方面根據(jù)績效考核結(jié)果對職員的薪酬統(tǒng)一分配，考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)的形式呈現(xiàn)出來，然后劃分分?jǐn)?shù)等級，同時把職員薪酬也一一對應(yīng)劃分，對業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、績效成績高的給予較高的薪酬，對業(yè)務(wù)能力一般、績效成績差的給予較少的薪酬。這樣獎懲分明，更能積極的調(diào)動職員的積極性。另一個方面省級分行經(jīng)營一段時間后，根據(jù)績效考核結(jié)果對職員的薪酬做階段性調(diào)整，使職員的績效和薪酬聯(lián)系起來。

（2）績效考核結(jié)果在省級分行的人員布置上得應(yīng)用。

績效的考核在省級分行人事方面的調(diào)整具有很大的意義，它能夠?yàn)槭〖壏中腥耸抡{(diào)整提供有力的依據(jù)。志愿的品行和才能使選拔人才的前提，而管理人員的選拔還要具有合理利用資源、合理調(diào)控人員的能力。如果職員的整體方面都表現(xiàn)的挺好，就把他放在管理這的位置上。充分發(fā)揮每個人的優(yōu)點(diǎn)，避開缺點(diǎn)。這樣就可以充分發(fā)揮每個人的潛能，使大家都保持著高昂的斗志，為省級分行創(chuàng)造更多的價值。

（3）績效考核結(jié)果在省級分行人員培訓(xùn)上的應(yīng)用

職員的培訓(xùn)是一個省級分行進(jìn)步的必然途徑，一個職員通過一定的培訓(xùn)可以充分的發(fā)揮其潛在的才能，然而培訓(xùn)不是盲目的、漫無目的的。省級分行人事部門一方面通過省級分行發(fā)展得出省級分行需要哪方面的人才，另一方面通過對員工的調(diào)查、了解，找到具有潛力可挖的職員，對他們重點(diǎn)培養(yǎng)。而對省級分行的發(fā)展及對職員的了解都要通過績效考核結(jié)果總結(jié)分析才能得出。除此之外，實(shí)際工作學(xué)習(xí)中，經(jīng)驗(yàn)之談是不可忽視的，通過考核結(jié)果對分析的同時，可以得出許多總結(jié)性的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這樣也變成了一個有效的學(xué)習(xí)途徑，使培訓(xùn)更完善、更豐富多彩。績效考核對個人來說意義重大，職員們可以通過自己的考核結(jié)果，找出自己的優(yōu)勢和劣勢，優(yōu)勢可以為自己增強(qiáng)信心，提供動力。看到自己的劣勢，讓自己是個存在憂患意識，保持清醒的頭腦，從自己的劣勢中找到學(xué)習(xí)的方向，在培訓(xùn)中還可以取他人之長補(bǔ)自己之短。

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