淺談國有企業80/90后員工管理

肖天玉

摘要：80、90后員工正逐步成為國有企業的骨干力量，代表了企業未來的希望。受當前社會環境、行業特性等影響。80、90后員工普遍由走出校門的亢奮，逐漸回歸了理性、務實，主要表現在一方面他們關心企業的建設與發展，努力做好本職工作的意愿比較強，具備了一定的道德水準與職業操守，渴望進步，渴望體現自身價值；另一方面，他們的自我意識很強，往往急功近利，一旦現實與理想不吻合，極易出現思想不穩、情緒低落、心態消極，這不僅會影響企業的健康發展，還會影響到80、90后員工的健康成長。對此，國有企業應當很好地貫徹“以人為本”的理念，從80、90后員工的切身需要出發，從企業對人才的需求與培養出發，加強和改進對80、90后員工的管理，實現企業持續發展的目標。

關鍵詞：國有企業 ；80/90后；員工管理

在改革開放大潮中出生80、90后，已作為年輕的一代進入企業，成為國有企業的新生力量。他們具有明顯的時代特點。“70后努力上班，80后拒絕加班，90后拒絕上班”是近幾年職場中普遍吐槽的現象。90后往往一言不合就懟人，不顧后果隨時發泄。加班多一點、工資低一點就想辭職，稍微挨幾句罵就受不了，甚至因為“世界那么大，想去看一看”就辭職。但不管怎樣， 80/90后終究會成為企業的發展的中流砥柱，老一輩必然退出歷史舞臺。因此，如何根據他們的特點，做好對80/90后員工的管理工作非常重要。我認為，應從以下幾方面入手：

一、首先要關注80、90后員工收入和待遇

在我國現代化發展的進程中，80后和90后作為主要的后備力量，是國有企業發展的未來與希望。雖然年輕的一代的員工得到老板的認可是特別不容易的，但是80后和90后有了企業的支持作為基礎，就能夠在提升自我上面有很大的進步，同時，我國企業對80后和90后員工的重視程度也正在與日俱增；收入的增減幅度往往是企業的員工最關注的話題，80后和90后對薪資要求更多，而且大眾認為的收入薪資是跟自己的勞動力付出成正比的，大多數工作者都會看重薪資收入，這也是為了能夠更好地找到自我價值觀。另外80后和90后也特別重視自我價值，個人價值在工作中得到了賞識，他們就會更加喜歡工作，80后和90后普遍工作野心大，若是能夠提升他們的員工待遇，也能夠讓他們始終保持對工作的忠誠程度，對企業來說，也有更多的發展空間，現如今，80后和90后對薪資的要求更升級了，他們把薪資看做自尊，自我價值也是自尊的體現，如果自己的薪資得不到保障或是相對以前來說有降低，他們就會不太愿意去工作。如果提高80后和90后員工的薪資待遇，那么他們在公司工作就能感受到公司的貼心，至少在自己的工作崗位，自己完成了日常工作，從自己精神層面上來說，也是獲得了自我滿足感的。企業需要得到發展，也需要這些想獲得滿足感的青年注入力量，核心舉措就是提高他們的薪資待遇。提高“工資”這種“硬”待遇，首先加快分配制度改革，逐步提高工資水平，建立起一整套與市場接軌的符合企業實際的薪酬分配制度，用合理的待遇吸引人、留住人；其次確保工資分配制度的有效落實，確保按時足額發放工資，從根本上杜絕長期拖欠職工工資的現象發生。

二、完善企業用人機制

80、90后員工一般都有強烈的事業心和成就動機，希望自己在專業方面有所建樹，希望自己的勞動能得到大家的肯定，希望自己能夠通過努力拼搏盡快成長起來，希望單位能夠為自己提供一個良好的發展空間。因此，在大量引入高校畢業生的同時，要加倍注重對現有80、90后員工的使用管理，重點是加快年輕優秀人才的選拔使用，盡快建立一個優勝劣汰、獎罰分明、監督有力的良好的選人用人機制，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅決杜絕憑個人印象、好惡和遠近親疏來選人的不良現象，在企業內部形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風氣，真正實現“能者上、平者讓、庸者下”，使那些德才兼備的優秀80、90后人才能夠及時脫穎而出，用非所長的80、90后員工能夠在企業內部合理流動，無所事事而又不安于現狀、甚至損害企業和他人利益的極個別80、90后員工得到及時清退。

三、做好再教育和培訓工作

跟有經驗的員工相比，80后和90后的員工在日常工作中很有可能出現經驗不足和不能完整地完成工作的情況，除了發動企業內部的老員工對青年員工進行指導外，多創造讓學生外出學習的機會也是提升企業工作質量的一個舉措，因此對于企業來說，企業需要給員工們提供學習的平臺，一旦發現有員工在某些工作行業上不能勝任，這就要對該員工進行培訓了，這也是讓新員工保持進步的措施，建立一個科學的培養80、90后員工的再教育體系，加大對80、90后員工專業技能的繼續教育和培訓力度，把學習和培訓貫穿于80、90后員工的整個工作過程，使他們在學習中工作，在工作中學習，不斷激發他們的創新能力；又需要引入科學的方式方法，幫助80、90后員工制定好個人的職業生涯規劃，使他們明確奮斗目標和路徑，量才發展，量才施為，從而把人力資源的潛能充分發揮出來，為企業的建設做出更大的貢獻。對企業來講，有投入才會有產出，只有幫助80、90后員工制定出合理的職業生涯規劃，并通過繼續教育和培訓不斷提高他們的素質，才能有效地把人力資源轉化成發展企業經濟的資本，也才能進一步增強企業騰飛的活力。

四、關注心理需要，發揮正式組織的導向作用

對于80、90后員工中存在問題的解決，企業中的各類正式組織有著重要的職責，發揮著重要的作用，但是這種積極的作用尚未得到完善的釋放。為此，一方面需要保持和鞏固國有企業80、90后工作的傳統，有針對性地加強相關正式組織的建設，尤其是直接從事80、90后工作的和直接與80、90后員工打交道的正式組織，以便更好地發揮它們應有的溝通80、90后、疏導思想的突出作用。另一方面，對80、90后員工加強理想信念教育，在理解80、90后的基礎上要通過情感交流激起共鳴、消除隔閡；在尊重80、90后的基礎上用事實循循善誘、因勢利導、化解癥結，不斷提高教育效果。

五、結語

在我國現代化社會的背景下，80后和90后的人才力量漸成主體，企業的后備力量年輕化趨勢，這種社會的進步帶動后備力量的進步。從社會角度出發，這些青年人有上進精神，需要有自我歸屬感，同時也需要集體榮譽感，企業要為80后和90后在工作上提供上升空間，對80后和90后進行盡可能全方面的培養。企業只有清楚了管理方針，在對80后和90后進行管理時才能得心應手。不少80后和90后缺乏時代經驗，國有企業濃厚的文化底蘊，正好能與員工的年輕、思想的不成熟互補。相信80后和90后能夠成為企業的新興主力軍。

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