如何構建IT 企業高效的虛擬團隊

劉佩悅 慧與中國（有限）公司

如何構建IT 企業高效的虛擬團隊

劉佩悅 慧與中國（有限）公司

在全球化的互聯網環境下，由于網絡通訊相關技術的進步，使遠距離的交流成為可能；許多大型企業出于跨區域溝通和任務屬性的要求，建立了各種類型的虛擬團隊（Virtual Team）以完成工作任務。由于虛擬團隊與傳統的面對面（Face to Face）團隊有其特殊的屬性和特點（本文著重討論IT公司），要求虛擬團隊必須有與之相適應的員工選擇標準和管理方式；否則虛擬團隊就會在員工工作滿意度和工作績效方面出現一定的問題，本文將就這些問題開展一定范圍的討論和提出一些可行方案與建議。

虛擬團隊 員工選擇標準 團隊信任 薪酬激勵體系

一、虛擬團隊的概念，及其研究發展現狀

（一）虛擬團隊的概念和特性

Lipnack&Stamp《虛擬團隊：利用技術跨越空間、時間和組織》一書中將虛擬團隊定義為“有一個共同目標，通過網絡信息技術，跨越空間、時間和組織界限，相互協作工作的一群人。”即基于一定的工作任務目標而建立的，利用一定的信息通訊工具，跨越地域空間和組織邊界的一個特定群體，這樣的群體就是虛擬團隊。

與傳統的團隊相比，虛擬團隊有以下幾個顯著的特征：

第一：團隊成員的虛擬性。虛擬團隊成員不在一個物理空間內工作，可能跨城市，跨國家甚至跨越大洲進行合作溝通。除了跨空間溝通之外，虛擬團隊的成員還經常要跨時間，跨文化和跨組織邊界進行工作。以筆者所在的全球化的大型IT企業為例，筆者所在的虛擬團隊成員來自亞洲，北美和歐洲；成員之間彼此之間幾年之內也無法保證可以面對面溝通一次，而且彼此工作時區不同，彼此之間存在中西方文化差異。

第二：成員之間的差異性。由于虛擬團隊成員來自不同時區，空間；所以往往團隊成員之間存在極大的差異性，而且這種差異性是個人自身屬性，很難因為團隊發展和協作而大幅度改變。

第三：團隊管理靈活性。與傳統的團隊相比，由于組織成員不存在在固定工作場所和統一的工作時間；所以管理虛擬團隊需要相比傳統團隊更大的靈活性。

第四：團隊成員的獨立性。虛擬團隊成員要求具有更高的獨立工作能力，包括持續性的自我激勵，更高的自我效能感；具有主動推進工作的能力。

（二）近年關于虛擬團隊研究發展現狀及趨勢的概述

由于虛擬團隊的出現是全球化經營和信息技術發展產生的必然產物，研究虛擬團隊也成了近些年研究的熱門話題。根據百度學術的統計數據顯示了一共812篇相關學術論文，從1999年開始出現有關虛擬團隊的研究到2009年達到研究高峰，之后的研究熱度有所下降；滲透了從教育學，應用經濟學，社會學相關6個學科的36個領域。

虛擬團隊研究的內容包括：虛擬團隊的知識管理；虛擬團隊中網絡信息技術的選擇、運用及其對團隊績效的影響；虛擬團隊成員的文化差異對溝通模式及其有效性的影響；虛擬團隊凝聚力、信任感的培養；虛擬團隊的領導風格研究；虛擬團隊成員的lT技能對溝通模式的選擇及其有效性的影響等。

綜上，虛擬團隊在人力資源管理領域的研究集中在三個大的方面：虛擬團隊的管理方面的研究；虛擬團隊成功的關鍵因素的研究；虛擬團隊與傳統團隊的比較研究。

二、影響虛擬團隊成功的幾個關鍵因素

Jeremy等人卷調查美國8家公司中的12個虛擬團隊，認為可以把影響虛擬團隊成功的因素概括為兩大類：團隊內部動力驅動因素和團隊外部機制支持因素。團隊內部動力又包括工作任務特征、團隊成員選拔過程、團隊成員關系、團隊互動過程、團隊內部管理等要素；團隊外部機制又包括教育培訓體系，薪酬激勵體系，領導風格，工具技術的運用，溝通模式等。上述內部外部因素交互作用決定了虛擬團隊的績效及其滿意度。

根據同期的其他研究表明，信任在虛擬團隊中也發揮著非常獨特的作用。

三、如何構建IT企業的高效的虛擬團隊

根據上面所述的學術領域的研究和結合IT企業的行業特征和員工構成特點，下面本文將從團隊成員選拔，團隊信任關系建立和薪酬激勵體系3個方面來闡述如何有效的構建虛擬團隊。

（一）員工選擇標準

實際工作中虛擬團隊成員由于缺少面對面溝通的機會，團隊領導也只能遠程進行虛擬管理；團隊成員本身需要在一個高度自治的環境下工作；因而對員工的自我驅動能力和積極心理模式要求很高。

傳統團隊成員選拔是基于任務和目標導向，選拔的標準是基于人員的專業技術知識（knowledge and skill）及專業能力和相關經驗（abilities and experience）。還有一些個性品質對于傳統團隊和虛擬團隊成員同樣重要，這些個性品質包括：整體的感知能力、工作品質(如盡心盡責、正直誠實)和工作情商(如情緒穩定、性格外向、平易近人)。除此之外，對于虛擬團隊成員更為重要的特殊品質是，要具備遠程合作能力，如會使用先進的媒體或組件技術，具有自我管理能力，還需要有人際關系和文化差異的敏感性、相互信任、可信賴等特征。

Hertel、Konmdt&Lehmann(2004)通過與管理者的交談，制定了一份包含3部分內容的問題調查表(VTCI)，內容有工作品質(如盡心盡責、正直誠實)、團隊品質(合作能力、溝通技巧)和遠程合作精神(自我管理、自我信任)[3]。這3個方面因素被認為對虛擬團隊工作行為影響較大的因素。以此作為選拔標準，從個人層面和團隊層面向團隊管理者征集了評定意見。結果表明工作品質、團隊品質和遠程合作品質具有很高的可信度，而且，VTCI與管理者對團隊效率的評價之間的相關性表明本標準是實用的(r=0．40)，其中遠程合作品質起到了關鍵作用。

綜上所述，選拔虛擬團隊成員與選拔傳統團隊成員不同、對虛擬團隊成功有較大影響的是團隊成員的遠程合作能力。基于IT公司管理的實際出發，這種能力的甄選可以用上述的調查量表測出或者用候選者的過往經驗證明。

（二）團隊信任關系的構建

信任是應用心理學領域研究虛擬團隊的一個重要課題，通過目前的研究可以得知，信任對虛擬團隊的績效和成功有重要作用。信任被定義為一種狀態，即在存在風險時對他人動機的確信的積極的期望。

從1997年-2002，相關的心理學家對虛擬團隊的信任機制進行了深入的分析，結果表明虛擬團隊中信任的影響因素主要包括以下四方面：

根據上述研究成果，我們在虛擬團隊的日常管理工作中要注意：

1.在進行溝通時，盡量保持頻繁互動，進行可預測的、包括任務導向的溝通；也要存在一定非任務導向的溝通。例如在IT企業內部經常性的回顧（regular review）和分享討論會（Fireside Chat，Brown Bag， Focus Group Discussion）， 以及運用內部交流工具進行多方位的即時溝通（例如： Skype， Share point， Yammer等工具）。同時也鼓勵虛擬團隊成員之間用非正式的方法進行多方位的聯系（例如微博，微信，等）

2.在團隊管理方面， 應該定義清晰量化的團隊目標，分派任務明確，要求每個成員在執行任務是有效的管理自己的時間，按照承諾的時間完成工作，并且主動式的匯報和分享自己的工作進展。例如在IT 企業內部使用規范的標準工具制定工作年度，季度工作計劃；定期與管理者談話總結回顧，管理層定期使用多種虛擬溝通工具（Virtual room， conference room， webcast）向虛擬團隊成員公布團隊工作方向，計劃完成情況及問題總結回顧。

3.在日常的團隊管理中培養和強化那些對團隊信任關系有促進作用特征。并且把其中重要的特征納入企業文化范疇加以固定和鼓勵。例如筆者所在的IT公司就把正直，誠信， 相互尊重等品質，納入公司員工“工作之道”（Way of work）的高度，作為企業文化發展的戰略加以培養和鼓勵。

（三）薪酬激勵體系

由于虛擬團隊的特殊性（虛擬性，靈活性，差異性），虛擬團隊在任務處理和績效衡量上存在于傳統團隊的明顯不同，這些不同必須有與之相適應的薪酬激勵體系。

為了解決上述提出的問題， 虛擬團隊從薪酬和激勵機制上應該更強于傳統團隊，一般認為， 同等條件下，虛擬團隊的薪酬福利水平應該高于傳統團隊，鼓勵激勵機制應該更加多樣化，靈活化。應該更加鼓勵和提倡自我驅動，獨當一面。在IT企業中更加要鼓勵創新學習能力，鼓勵知識技能分享；把這兩方面的激勵目標和內容具體化和落實到位。例如，要留有專項資金鼓勵創新能力和學習分享能力。

除此之外， 也有研究表明，在虛擬團隊中，報酬體系的設置是基于勝任。勝任，是成功完成一項任務所需要的知識和技術綜合應用能力；設置勝任程度，來概述成員們的工作。它將工作中所要求的知識、技術以及期望的結果綜合起來考察。成員的報酬將依據團隊在組織中的勝任程度和個人在團隊中的勝任程度來確定。一般情況下，知識型虛擬工作團隊中，主要成員的報酬趨向于平均化。

四、結語

虛擬團隊的產生和存在有其必然性，發展虛擬團隊必須遵循虛擬團隊的特殊屬性；基于IT企業虛擬團隊的特殊性，我們需要再很多方面繼續研究學習和不斷在實際工作中總結提煉優良的規律和方法。本文淺談了在虛擬團隊成員甄選，團隊信任關系建立和維持，以及薪酬激勵方面這三個方面， 如何應用心理學的研究理論和實際工作中總結出的經驗教訓，采取有別于傳統團隊的不同管理方法和手段，促進達成建立IT企業的高效虛擬團隊。

[1]龔志周 王重鳴、《心理科學》Psychological Science 2004(27) 2 496-498

[2]BaⅡicketa1，1998；Neuman ＆ Wright，1999；Stevens & Campion，199

[3]胡峰.《虛擬團隊構建過程中的人力資源問題探析》2005.08 106-107

劉佩悅（1975-），女，漢族，現在北京大學心理學系應用心理學方向在職碩士研究生，研究方向：人力資源管理。