以“三定”管理為核心的護士崗位管理實踐

曹曉東，許正紅，吉建偉，朱亭立，黃云娟

以“三定”管理為核心的護士崗位管理實踐

曹曉東，許正紅，吉建偉，朱亭立，黃云娟

為了管理好護理隊伍，為病人提供優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)，我院開展了以“三定”管理為核心的護士崗位管理：定員管理、定向培養(yǎng)和定能分級，穩(wěn)定了護理隊伍，提高了護理質(zhì)量與工作效率，提高了護理人員的素質(zhì)，提升了病人滿意度。

三定管理；崗位管理；能級管理；分層培訓；績效考核；護理管理

護理人力資源是保證護理質(zhì)量的基礎(chǔ)，更是優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)活動順利開展的前提。無錫市人民醫(yī)院作為江蘇省護理崗位管理試點醫(yī)院之一，從護理人員的配置、培訓、使用、考核、分配、晉升等方面進行探索和研究，制定了以“三定管理”為內(nèi)涵的護理崗位管理新模式，即定員管理、定向培養(yǎng)、定能分級，取得了滿意效果。

1 實施崗位管理的背景

護理人力資源是保證護理質(zhì)量的基礎(chǔ)，但我國護理人力資源管理中存在諸多問題，已不能滿足優(yōu)質(zhì)護理的要求，如護理人力配置不合理、護士職業(yè)目標不清晰、護士使用層次不明確等。護士在醫(yī)療團體中的專業(yè)價值、勞動強度、職業(yè)風險、臨床教育需求等沒有得到足夠的重視[1-2]。其原因主要為目前醫(yī)療職業(yè)環(huán)境差、工作缺乏安全感、護理工作繁忙、工作壓力大、拖班現(xiàn)象長期存在、待遇低、社會地位不高、護士學歷普遍較低等[3-4]。面對護理現(xiàn)狀的尷尬局面，如何科學、合理地管理護理人力資源已成為國內(nèi)外管理者關(guān)注的熱點問題。為了確保護理隊伍的穩(wěn)定、保證護理隊伍的質(zhì)與量、為病人提供優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)，國內(nèi)外管理者紛紛從護士的崗位管理進行探索和研究，以求達到合理管理護理人力資源的目的[5-6]。護理崗位管理是指護理組織通過有效的手段，吸引、開發(fā)和保持一支高素質(zhì)的護士隊伍，實現(xiàn)組織使命和目標的過程，使護士按護理崗位所需，在崗履職，在崗位建功立業(yè)，以充分發(fā)揮人力資源的潛力，謀求工作效率的提高[7]。國外大多數(shù)國家和我國臺灣、香港地區(qū)崗位管理采取了能級管理制度。美國采用了護理“臨床階梯”模式，將護理人員分為助理護士、職業(yè)護士、注冊護士和高級實踐護士[8-9]；英國將護士分為非注冊護士和注冊護士，注冊護士又分為一級護士、二級護士、專科護士、護理管理者[10]。我國臺灣地區(qū)將護士分為N1～N4級，實行“護理人員臨床專業(yè)能力進階制度”[11]。我國大陸護理崗位設(shè)置主要以職稱為主，職稱主要分為護士、護師、主管護師、副主任護師和主任護師，多數(shù)按照學歷和工作年限考取相應(yīng)職稱。臨床工作多數(shù)論資排輩，未體現(xiàn)崗位、能力、技術(shù)含量、風險系數(shù)等，績效考核方式單一，護理人員配置在技術(shù)職務(wù)與工作崗位配置上存在脫節(jié)[12-13]。為了打破護理人員技術(shù)職務(wù)與工作崗位不匹配的現(xiàn)狀，國內(nèi)多家醫(yī)院的護理管理者致力于探索如何按照技術(shù)、責任、風險、管理等要素來改革管理模式，以求達到病人滿意、護士滿意的目標[14-15]。

2 資料與方法

2.1 一般資料 選取我院內(nèi)科、外科、婦科、兒科、急診、重癥等科室護士508人作為研究對象，其中男13人，女495人；年齡23歲～50歲(33.55歲±8.35歲)；碩士研究生4人，本科277人，專科217人，中專10人；副主任護師16人，主管護師177人，護師190人，護士125人。

2.2 “三定”管理實施方法

2.2.1 定員管理 主要是按最適原則配置護理人力資源，通過優(yōu)化設(shè)崗、片區(qū)管理、條線統(tǒng)籌，實現(xiàn)護理人員與護理工作相互匹配、強度均衡。

2.2.1.1 編制各級各類人員崗位目錄 制定臨床護士崗位說明書、護理管理崗位說明書，明確規(guī)定各類護士的任職資格、職責與工作任務(wù)、績效評價等，各類別護士按照崗位說明書履職。

2.2.1.2 設(shè)置醫(yī)院開放床位與執(zhí)業(yè)護士比 醫(yī)院床護比為1∶0.7。相關(guān)護理單元護士人員數(shù)量為從人事處核編的實有人數(shù)。①A類特殊護理單元按部頒標準配置：A類特殊護理單元包括手術(shù)室、供應(yīng)室、新生兒室、重癥監(jiān)護室、血液透析室、急診科。未達到部頒標準部門，逐步補充人員。②B類特殊護理單元按行規(guī)標準配置，B類特殊護理單元包括臨產(chǎn)室、母嬰同室、重癥監(jiān)護室(ICU)、新生兒重癥監(jiān)護室(NICU)、心血管重癥監(jiān)護室(CCU)、兒科重癥監(jiān)護室(PICU)、血液凈化病房。按規(guī)定綜合ICU為1∶2.5、專科ICU為1∶1.5、母嬰同室為1∶0.6配置，其余按行規(guī)配置，人員不足的科室按需要逐步優(yōu)先補充。③標準臨床病區(qū)按1∶(0.4～0.5)配置。④門診相關(guān)科室按實際工作量測算配置。

2.2.1.3 護士管理 科護士長全面實施大科范圍內(nèi)的人員管理，在片區(qū)護理人員編制總數(shù)的框架內(nèi)，科護士長根據(jù)各科室收治的病人特色、床位使用率、工作量、難度系數(shù)、風險系數(shù)、危重病人占比等對護理人力資源實行彈性調(diào)配，并對本片區(qū)內(nèi)護理人員進行培訓、考核、監(jiān)管和使用。護理部對全院護理人力資源進行統(tǒng)籌安排與協(xié)調(diào)，尤其是在應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件時，對人力補充隊進行緊急調(diào)配，確保人員到位對病人進行救治。

2.2.2 定向培養(yǎng) 定向培養(yǎng)的目標是打造專科護理人才，N3級(院級)專科護士≥50%，市級以上專科護士≥30%，逐步培養(yǎng)臨床護理專家，為護理人員制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，并繪制了培養(yǎng)藍圖。培養(yǎng)要求為倡自學、積必備、抓準出，由易到難、循序漸進、階段評價，合格者進入下個培養(yǎng)階段。

2.2.2.1 規(guī)范化培訓 N1級護士培訓時間為2年，重在基礎(chǔ)知識和技能的培養(yǎng)，分為崗前培訓、定崗培訓和交叉培訓。主要任務(wù)是掌握醫(yī)院制度、常規(guī)、基本和專科操作、急救知識與技能、護理文件書寫，掌握溝通技巧，具備觀察病情的一般能力，做到安全照顧病人。

2.2.2.2 準專科護士培訓 N2級護士培訓時間為3年，培訓對象為規(guī)范化培訓結(jié)束，通過360度綜合測評達到N1級準出標準者。培養(yǎng)目標：使年輕護士盡快具備專科護士的臨床業(yè)務(wù)能力，為專科護士的準入儲備人才，重在專科知識和技能的培養(yǎng)、急救技能的培養(yǎng)。①專業(yè)理論方面：《江蘇省實用臨床護理三基》專科理論+基礎(chǔ)理論；專科疾病護理常規(guī)；健康教育；護患溝通等。②專業(yè)技能方面：《江蘇省實用臨床護理三基》基礎(chǔ)操作+專科技術(shù)的練習；儀器的使用、問題的處理；病情觀察；護理措施的落實；急救技能；讀書報告和個案報道的書寫等。③人文素養(yǎng)方面：護理法律與醫(yī)學倫理；護理指導策略與應(yīng)用；護士的角色轉(zhuǎn)變；“三按”原則的履職。

2.2.2.3 專科護士繼續(xù)教育培訓 培訓人員為N3級～N5級護士。培養(yǎng)目標：培養(yǎng)專科護理人才，提高專科護理內(nèi)涵，推動優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的開展，創(chuàng)建“重技能、優(yōu)服務(wù)、塑品質(zhì)”的護理品牌。此階段重在對科研能力、教學能力和管理能力的培養(yǎng)。主要任務(wù)是完成疑難病例討論、主持教學查房、業(yè)務(wù)講座、進行全院護理會診、護理質(zhì)量持續(xù)改進、撰寫論文、申報課題等。醫(yī)院定期擇優(yōu)選派護士進行國外、境外參觀訪問，學習進修和參加市級、省級或國家級專科護士培養(yǎng)。

2.2.2.4 培訓考核 護士長負責日常檢查每個階段護士的學習成效，科護士長和護理部定期督查培訓任務(wù)完成情況。每個階段培訓結(jié)束，由護士本人提出進入下一培訓階段考核的申請，符合條件者參與晉級考核，護理部根據(jù)不同能級準出評價表進行360度考核，考核合格者進入下一階段培訓，不合格者停留在原階段或降能級。

2.2.3 定能分級 臨床護士共分N1級～N5級。N1級為規(guī)范化培訓階段護士，即工作2年以內(nèi)的護士；N2級為專科護理前期培訓階段的護士，即工作3年～5年的準專科護士；N3級～N5級為專科化階段的護士，即工作5年以上的專科護士。準備晉升能級者年初遞交申請，年底考核，次年晉級。績效評價指標由多維度構(gòu)成，取消原職稱系數(shù)，按照護理人員能力級別按月兌現(xiàn)護理績效。N1級第1年不享受績效，第2年享受0.5；N2級享受1.0，N3級享受N2級+300元；N4級享受N2級+600元；N5級享受N2級+1 000元。門診護士的績效按臨床護士N2級績效水平發(fā)放(不含中夜班費)。護士獎金=能級系數(shù)+工作量系數(shù)+護理質(zhì)量系數(shù)+滿意度系數(shù)+中夜班費。護理部和信息處合作開發(fā)工作量統(tǒng)計軟件，將護理可收費項目和不可收費項目與護理工時數(shù)進行統(tǒng)計換算，自動生成護士的工作量獎金，體現(xiàn)了公平性，激發(fā)了護士的工作熱情。

3 結(jié)果

3.1 實施“三定”管理促進了人力資源的有效管理，穩(wěn)定了護理隊伍 “三定”管理豐富和充實了公立醫(yī)院護理管理模式，改變了管理者的工作方式和工作重點，提高了管理效能，提供了公正、公平、公開的發(fā)展平臺。護士執(zhí)業(yè)生涯得到規(guī)劃，工作壓力得到緩解，核心能力得到提高。護士的績效考核以護士工作能力為主要考核依據(jù)，將護士的日常工作數(shù)量、工作質(zhì)量、風險系數(shù)、技術(shù)難度、病人滿意度等作為考核要素，體現(xiàn)多勞多得、獎懲分明。護士職業(yè)認同感得到提升，全院護士離職率逐年下降，2013年—2015年分別為2.60%，2.31%和1.77%。

3.2 實施“三定”管理提高了護理質(zhì)量與工作效率 各科室根據(jù)每日工作量，護士長實行彈性排班，護士對病人實行整體護理，每個護士平均分管8例病人。高能級護士和低能級護士合理搭配，病情危重、風險大、疑難病人由臨床經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)能力強的高能級護士管理，一般病人由低能級護士管理。要求每名護士要掌握分管病人病情和治療，同時各級人員團結(jié)協(xié)作，優(yōu)勢互補，高能級護士對低能級護士的工作予以指導，使病人得到安全、規(guī)范、細心的救治，提高了護士工作質(zhì)量與工作效率。2016年護理部護理質(zhì)量監(jiān)測指標結(jié)果見表1。

表1 2016年護理質(zhì)量監(jiān)測指標合格率

3.3 實施“三定”管理推動了護理專科化進程 “三定”管理根據(jù)護士的實際業(yè)務(wù)水平、崗位工作需要以及職業(yè)生涯發(fā)展完善并落實在職培訓和繼續(xù)教育培訓，不同培訓階段制定詳細的培訓目標、培訓方式和培訓內(nèi)容，使專科護理內(nèi)涵和護士核心能力不斷提升。我院肺移植護理輻射全國，2015年、2016年每年均完成肺移植手術(shù)120余例，接收全國各地醫(yī)護人員進修。對突發(fā)事件“禽流感”病人的救護，獲得省衛(wèi)計委的表彰。2012年成功創(chuàng)建了江蘇省手術(shù)室護士專科護士實習基地和江蘇省靜脈輸液護理專科護士實習基地，2014年成功創(chuàng)建了消化科、糖尿病、小兒危重癥護理專科護士實習基地，接收省級專科護士實習。2012年我院有10名護士取得省級專科護士資質(zhì)，2013年有2名護士取得國家級、7名護士取得省級專科護士資質(zhì)，2014年有9名護士取得國家級、13名護士取得省級專科護士資質(zhì)。省級以上專科護士數(shù)量在省內(nèi)領(lǐng)先，擁有國際造口師資質(zhì)護士2人。

3.4 實施“三定”管理提高了護士素質(zhì)，提升了病人滿意度 護士分階段培養(yǎng)，提升了護士的溝通能力、觀察能力、操作能力，使護士能規(guī)范、嚴謹?shù)赝瓿膳嘤栍媱潱_到培訓目標。2016年無錫市衛(wèi)生系統(tǒng)護理崗位創(chuàng)新技能競賽活動，我院獲得團體一等獎，臨床護理組第一名；2013年獲第3屆中華護理科技3等獎1項； 2013年、2015年各獲得江蘇省新技術(shù)引進二等獎1項，獲醫(yī)院管理中心科研基金12萬元。每年均獲國家實用新型專利10余項；江蘇省衛(wèi)計委第三方出院病人滿意度逐年上升，2013年—2015年分別為94.56%，95.60%和98.80%；醫(yī)生對護士的滿意度達99.0%；護士對自身護理工作的滿意度由66.0%上升至90.0%。

4 小結(jié)

對護士進行“三定”管理緩解了護理人員緊張的局面，穩(wěn)定了護理隊伍，優(yōu)化了護士人力資源配置，使護理管理理念得到更新。各能級護士既有分工又有合作，提高了業(yè)務(wù)水平，提高了服務(wù)質(zhì)量。護理崗位管理改變了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型管理模式，將管理重心由讓護士完成指令性的工作任務(wù)轉(zhuǎn)移到對護士的培養(yǎng)上來，促進了專科建設(shè)和護理學科的發(fā)展。重置績效管理，改革績效分配模式，量化考核指標，提高了護士工作積極性和工作熱情。“三定”管理模式以人為本，提高了護士的職業(yè)認同感，提高了管理效能。

[1] 溫賢秀，敬潔.實施崗位管理對護士工作滿意度的影響[J].護理學雜志，2013，28(2)：6-8.

[2] 李麗，葉文琴，田東惠.國內(nèi)外護理崗位設(shè)置現(xiàn)狀分析[J].護理研究，2013,27(4A)：876-877.

[3] 曹燕，黃云娟，曹曉東.“三定”管理方案在ICU護理實踐中的實施及效果[J].中國護理管理，2012,12(10)：80-83.

[4] 丁曄，杜曉燕，錢俊，等.“三定”管理為核心的護士管理新模式的建立與應(yīng)用[J].護理研究，2012,26(7C)：1996-1998.

[5] 常宗霞，楊桂華，袁瑋.能級管理對提高護理人員及病人滿意度的效果研究[J].中華護理教育，2013,10(5)：202-204.

[6] Papathanasiou IV,Fradelos EC,Kleisiaris CF,etal.Motivation,leadership,empowerment and confidence:their relation with nurses' burnout[J].Mater Sociomed,2014,26(6):405-410.

[7] 江會，葉文琴，顧艷，等.國內(nèi)外護理人員崗位管理分層體系研究進展[J].中華現(xiàn)代護理雜志，2012，18(33)：4079-4082.

[8] Goodloe LR,Sampson RC,Munjas B,etal.Clinical ladder to professional advancement program:an evolutionary process[J].Journal of Nursing Administration,1996,26(6):58-64.

[9] Unruh L.The effect of LPN reductions on RN patient load[J].Journal of Nursing Administration,2003,33(4):201-208.

[10] Gavin JN.The politics of nursing:a case study clinical grading[J].Journal of Advanced Nursing,1995,22(2):379-385.

[11] 吳欣娟，曹晶，徐園.護士崗位管理的探索與實踐[J].護理管理雜志，2013，13(3)22(9):159-163.

[12] 徐園，陳亞丹，焦靜，等.國內(nèi)外護理人員能力進階現(xiàn)狀[J].中國護理管理，2012，12(11)：47-50.

[13] 燕玲，吳丹，吳德全，等.某三級甲等綜合醫(yī)院護士職業(yè)承諾現(xiàn)狀及影響因素研究[J].中國護理管理，2015,15(12)：1436-1441.

[14] 樓蓉蓉，賈燕，劉婷，等.護士能級管理模式的實踐與研究[J].中國實用護理雜志，2010，26(8)：74-75.

[15] 蔣蓉，溫賢秀，謝彩霞.臨床護理崗位管理的實踐[J].中華護理雜志，2013，48(5)：419-422.

(本文編輯范秋霞)

“Three-defination”management as care of nurse post management practice

Cao Xiaodong,Xu Zhenghong,Ji Jianwei,etal
(Wuxi People’s Hospital,Jiangsu 214023 China)

無錫市醫(yī)院管理中心科研項目，編號：YGZXH1305。

曹曉東，主管護師，碩士研究生，單位：214023，南京醫(yī)科大學附屬無錫市人民醫(yī)院；許正紅(通訊作者)、吉建偉、朱亭立、黃云娟單位：214023，南京醫(yī)科大學附屬無錫市人民醫(yī)院。

信息 曹曉東，許正紅，吉建偉，等.以“三定”管理為核心的護士崗位管理實踐[J].護理研究，2017，31(26)：3297-3300.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.26.024

1009-6493(2017)26-3297-04

2017-01-06；

2017-06-10)