建設工程監理企業員工考核機制探索

劉申建++趙斌

摘 要：為增加監理行業業務量，提高人均產值，縮小與國際同行業間的差距，監理公司要建立考核激勵機制，提高監理人員的綜合業務素質。考核機制針對性要強，要符合監理人員工作流動性大的特點。考核要從項目業主、監理公司、項目總監以及當前和過去多層次、多角度進行。考核指標應重點明確，緊緊抓住職業道德、工作能力、工作態度三個關鍵指標，制度化、常態化持續下去。在考核執行過程中要建立反饋體系，對出現的問題進行調整和完善。通過考核使監理人員充分認識自己，發揮應有的潛能，促成監理人員和監理企業的雙贏，提升監理行業的整體形象。

關鍵詞：監理人員；考核機制；行業特點；反饋體系

“建設工程監理是指具有相應資質的監理企業接受建設單位（項目法人）的委托，依據批準的工程項目建設文件、有關工程建設的法律、法規和工程建設監理合同及其它工程建設合同，代表建設單位對承建單位的工程建設行為實施監控的專業化服務活動”。可見，建設工程監理企業屬于咨詢行業，建設工程監理性質是監控、管理，投入的是復合型人才的智力勞動，主要依靠監理人員腦力勞動完成任務。所以，人才是監理企業賴以生存發展的基本保障。

根據中國國際工程咨詢協會2010年數據：我國工程咨詢單位的人均年產值10萬人民幣左右，相當于世界平均水平的1/8，與發達國家相比差距更大。僅以荷蘭為例，該國工程咨詢行業遠在1999年時人均產值已經達到32萬美元，是我們目前的20～30倍。這一事實說明我國目前咨詢行業的從業人員素質同發達國家相比確實存在較大的差距，工程咨詢隊伍知識結構不合理、專業能力不全面，咨詢理念、理論和方法尚處在初級階段，咨詢的深度與質量有待提高。

要打破西方發達國家在咨詢市場的壟斷地位，我國咨詢行業必須采取相應的考核機制，激勵咨詢人員努力提高自身的綜合業務素質，縮小與國際同行業間的差距，增加行業業務量，提高人均產值。實現監理企業和監理人員的共同成長，達到雙贏，最終促成監理人員的自我實現和行業的發展壯大。

為項目業主提供高智能的有償技術服務是監理工作的核心，其服務質量水平同監理人員的綜合素質直接相關。因此，工程監理企業的人力資源管理尤為重要。而人力資源管理又離不開企業對員工的考核，考核需要一定的藝術和技巧，科學合理的考核機制可以激勵先進，督促后進，激發員工潛能；反之，則會使員工喪失積極主動性，產生不利影響。

本文將圍繞建設工程監理企業的考核機制展開探討。

1.考核機制應充分顧及行業特點

建設工程監理企業的整體形象，在外界看來，主要是通過某一個項目監理團隊，即監理項目部的對外服務質量得以體現，高效精干的項目監理團隊將會充分展示監理行業的先進理念、技術與方法，得到業主，進而得到社會的認可與尊重。

對項目監理人員的考核不同于一般意義上企事業單位對員工的考核，普通企事業單位有固定工作場所、相對穩定的領導群體和基層員工，員工的日常表現經過日積月累，會逐漸固化在領導和身邊同事的頭腦中，單位對員工的考核可以持續穩定地開展下去，考核結果對被考核員工未來的晉升、加薪等切身利益會產生較大影響。

反觀建設工程監理工作，工作性質決定了其工作流動性極強。監理工作隨著工程項目所處地點的不同而變化，且流動頻率較高，大型工程項目耗時兩到三年，而檢修、技改等小項目持續時間只有幾個月。基于工程監理工作的這種流動性，造成項目監理部的人員結構，屬于臨時搭建的團隊，隨著該工程項目結束，項目監理部的成員便完成任務，自身所接受的績效考核被迫中止，之前所積累的績效因建設工程監理項目的完成而自然結束。這其中，表現出色的監理人員自身績效由于難以得到充分的持續體現，難免影響到員工的歸屬感和成就感。另外一個不可回避的事實是：不同項目的總監由于管理風格的不同，個人偏好和關注重點的不同，在不同監理部對同一員工的考核結果可能會差別較大，甚至是截然不同。因此，建設工程監理企業對員工的考核應充分考慮到監理行業人員工作流動性大的特點，制定更具針對性的考核機制。

2.考核機制應拓寬路徑、發散角度

建設工程監理的服務的對象是業主，服務提供責任方為監理公司，具體到某個工程項目監理部的責任人則為項目總監。因此，要實現對項目監理人員的有效、客觀、公正考核，不但要考慮監理人員當前和過去的工作表現，還必須圍繞業主、監理公司、項目總監多角度、多層次進行。

在監理人員考核機制的設計中，被考核人的過去考核結果必須在本次考核中得到體現。這一方面可以使監理人員過去的績效得以延續，過去表現好的員工，其成就繼續體現，增強員工的歸屬感，更加踏實安心于本職工作。另一方面，這也會促使員工明白目前的表現將對未來產生持續影響，直接影響到晉升、加薪等切身利益，從而激發監理人員的積極性、主動性；同理，現在的消極懈怠，也會產生相應的負面影響。但過去的考核結果所占權重不能過大，畢竟考核的目的面對的是未來，是激勵被考核人員能夠在未來的工作中創造佳績。

業主作為建設工程監理的委托人，通俗地說，即是項目監理服務的客戶。首先，業主其對監理的服務有明確的期望值，并時刻從質量和數量上感受著各個監理人員提供的服務，且用滿意度的方式表現出來，直接影響到該項目的最終服務質量的評定。其次，業主同監理人員隸屬于不同的單位，在監理人員到達項目監理部之前，大部分之間相互并不認識，沒有宿怨和偏見，其對監理人員的評價比較客觀。第三，業主作為監理服務的需求群體中的直接體驗者，能夠利用各種場合，通過各種途徑會有意或是無意把其在接受監理服務的過程中感受到的服務質量向群體內的其他潛在需求者傳播，無形之中起到對監理單位的宣傳和廣告作用，會對潛在監理服務的需求者施加一定的影響，使潛在監理服務需求者在選擇監理單位時考慮的一個因素。因此業主方對項目監理人員的服務質量評判，最能反應出監理服務滿足要求的程度，影響力度最大，在整個監理人員的考核體系中理應占較大權重。endprint

項目總監是建設工程項目監理工作的責任人、領導者，站在項目監理部的全局高度，掌控項目監理工作的總體部署與進展，其總體部署與安排需要相應的監理人員進行具體落實，監理人員落實的效率和質量項目總監能夠深刻的體會，相應的項目總監對監理部中每一位監理人員的敬業精神、職業態度、業務水平、績效狀況等了解較全面。因此，在監理部員工的考核機制設計中，項目總監的考核意見在整個考核體系中也要占據相當權重。

值得注意的是不同項目業主、不同項目總監受自身喜好、管理風格影響，側重點各不相同，比如有的偏重于工程質量控制，有的關注安全文明施工控制，有的看重文筆表達能力，有的青睞解決突發事件的水平。風格寬厚的考核者給出的分值往往較高，風格嚴厲的考核者給出的分值往往較低。因此，不同的項目業主和不同的項目總監同一監理人員的考核結果，很有可能因工程項目環境的不同而差別巨大，這就需要監理公司對不同項目業主和不同項目總監對同一個監理人員的考核結果進行適當權衡。比較合理的做法是監理公司調取該監理人員在考核期內所有業主和總監的考核結果，并按照時間先后用適當權重進行修正，最近一次的考核結果所占權重應較大方能體現出員工不斷的進步，才能比較客觀真實地反映被考核人員在當時的實際服務水平和質量。

3.考核機制應具備指導意義

針對項目監理人員的考核，指標切忌繁雜，否則將導致主次不分，重點不明。一般而言，緊緊抓住職業道德、工作能力、工作態度三個關鍵指標即可，進而，可以將關鍵指標進行適當地量化、細化，提綱挈領，使監理人員明白自身應當做什么，以及怎樣去做，形成對監理人員的積極引導效應。

建設工程監理不僅僅是為某項工程的業主服務，同時也是政府管理部門的參謀和助手。工程監理擔負著可持續發展的社會責任，在為項目業主服務的同時要維護國家和社會公共利益，要按照社會主義市場經濟的要求，以科學發展觀為指導，以高質量的服務，贏得社會信任和尊重。因此，首要的考核指標應是監理人員的職業道德，或是職業操守。如果貪圖一己之利，損害的不僅是業主利益，更會對社會造成隱患，貽害無窮。因此，為了個人的一己之利，不惜損壞業主利益和社會利益的人即是技術水平很高也不適合做監理工作。

其次是工作能力。監理行業是學習型和創新型行業，監理工作是一項高水平的綜合智力勞動，需要不斷提高業務水平，需要通過各種形式學習、更新知識。沒有足夠的技術水平、工程實踐經驗、業務能力，甚至是社會閱歷，就不能正確把握項目工程的脈搏，也不能有效協調好項目工程各相關方的關系。

最后是工作態度。工作態度在很大程度上決定了工作質量的高低，只有工作態度端正、服務意識強，工作主動的監理人員，才能兢兢業業、腳踏實地的竭誠為客戶服務，忠實履行監理合同，才能創建績效，正所謂勤能補拙。

這三者之間的關系，是相互影響，互為補充。每一位建設工程監理人員，只要擺正態度，持續提升業務水平，努力創建績效，都能在考核體系中體現出自身價值。

在考核體系中，指標的量化應簡潔明了，一般采用百分制計分，如“技術水平”10分，“溝通協調能力”5分，這便于對被考核人員進行最終打分評定。

考核評估的依據是關鍵事件，是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。關鍵事件也是對相應指標考核結果的說明和補充，且針對性比較強，使考核結果更客觀。

需要注意的是，通常情況下，項目業主關注的重點同項目總監關注的重點有所不同，考核表格的設計也應該體現出這種差別。在項目工程中，業主關注的是監理人員是否會因個人私利損害項目工程整體利益，以及對工程進度的預測預控能力；而項目總監關注的則是監理人員的執行能力、對工程質量的預控預測能力和團隊協作精神。所以，業主方的考核表需在項目總監考核表的基礎上進行適當修改。

4.考核機制應常態化、周期化

對監理人員的考核應按照監理公司的考核機制制度化、常態化的持續下去，切不可走形式，走過場，不能半途而廢，并需要針對在考核制度執行過程中出現的問題進行及時的調整和不斷完善。

一名新員工從走上工作崗位到全盤熟悉一般需要6至12個月，能有一定創新則需要15到24個月。結合建設工程監理的特點，對項目監理人員的考核應有恰當的周期。如果周期設計過長，考核結果會因 “近因效應”的誤差存在，影響考核的準確性，同時也會使監理人員長期得不到考核而失去動力，失去對考核內容的關注，不利于考核目的的實現。反過來，如果考核周期設計太短，一方面因監理人員還沒有度過適應期，考核結果失真，另一方面由于考核過勤使得監理人員對考核產生麻木情緒，影響考核的質量，同樣會失去考核的目的。此外，考核過勤還將導致考核成本的增加。

5.考核中的注意事項

考核應同我國的《勞動法》相協調，不能因此產生法律糾紛。

考核過程要透明，這將會減少考核結果公布后監理人員私下的猜測，以及對考核的不信任感和抵觸情緒，使其認識到績效考核是一種幫助而不是懲罰。

監理人員有權知道自己在考核期內哪些方面表現的好，哪些方面還存在不足，從而修正自己。因此需要建立績效考核的反饋體系，在考核結果出來后考核主管部門要同被考核者一一進行面對面的交流，將關鍵事件的記錄呈現給被考核者，并允許被考核者進行申訴，以確保考核的客觀公正和真實可靠。使監理人員充分認識自己，發揮應有的潛能，避免錯誤行為的重復發生。反饋還可以促使項目總監認真對待考核工作，以事實說話，而不是僅憑個人好惡來進行。

6.結束語

我國從1988年開始試行工程監理制度到1992年全面推行，目前經過二十多年的發展，監理人員為我國工程建設所作出的貢獻，已經得到社會的普遍認可和尊重。隨著工程建設國際化的發展，我國的監理行業進軍國際市場同國外同行進行競爭將是必然的趨勢。

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【文章編號】1006-2688（2017）08-0072-04endprint