企業招聘存在的問題及對策

代詩蕊

摘 要：招聘是企業經營中的一個基本環節，決定了生產能否順利開展的人員基礎。隨著現代經營理念的不斷升級，招聘工作的方法與內容也越來越優化，不僅極大地提升了企業發展的人員基礎，也為更好地參與市場競爭奠定了基礎，企業在招聘過程中存在的誤區無論是對招聘者還是應聘者都很不利。因此，研究企業招聘過程中存在的誤區具有重要的現實意義，本文指出了企業招聘過程中的三大誤區，最后針對誤區提出了具體的規避措施。

關鍵詞：企業招聘；誤區；規避措施

一、前言

員工的招聘是企業人力資源管理的前提和基礎，決定著企業人力資源輸入的質量，影響著企業的組織體系。高素質、有才能的員工是每個中小企業都渴望得到的，因此招聘工作不僅僅是企業人力資源部門的常規工作，而且在中小企業人力資源的管理中有著舉足輕重的地位。然而在實踐中，我們發現很多企業在招聘中還存在很多問題。為此，本文選擇企業招聘中存在的問題作為具體研究對象。

二、企業招聘過程中存在的誤區

1、高層管理者理念上的誤區

很多企業的高層管理者在對人的認識上，表現為重物輕人，重生產管理，輕人力資源管理。

他們認為招聘工作十分簡單，不外乎人事部門收集挑選下簡歷，交由用人部門面試即可，把招聘看成是簡單的招錄員工。在實際的招聘活動中，也是由經理或者企業主操作決定，招聘人員即使有專業的知識也沒有用武之地。

表面上看起來企業在招聘時都發布了招聘廣告，并已在其廣告上羅列了招聘需求和條件，但仔細研究就會發現，很多型企業的招聘條件過于簡單，有的過于粗略，從招聘廣告上很難明確地知道該職位對人才的具體要求。

由于高層管理者對招聘缺乏正確的認識，往往不愿意在招聘這一環節投入過多的資金和精力，導致招聘工作存在不少問題：如制約了優秀人才的加入需要的人員找不到，找到的人員不適合企業，造成資源浪費，影響企業正常運轉。

2、人力資源部門存在的誤區

目前我國很多企業的實際安排來看，其內部的組織結構還存在疏漏。首先是缺乏專門的責任科室，一些企業雖然有人力部來負責招聘的工作，但往往是由整個部門來實施，并沒有安排具體的小組。在招聘開始時，企業會臨時組建團隊，通過它來開展整個活動，但由于他們日常的積累并不充分，使得很多工作不得不匆忙準備，導致了整個工作效率的下降。

其次，入職與后續的培訓銜接不順暢。從一些企業的情況來看，其對于此鏈條的安排并不全面，缺乏具體的機制來從整體上協調整個招聘過程，確保工作能夠順利完成。特別是一些民營企業，由于自身的實力有限，很難抽調專門的人員來負責此項工作，也在客觀上限制了招聘的效率。

第三，缺乏整體效果的評估機制。部分企業的實際情況來看，它們還沒有安排相關的部門來開展此項工作，所謂的評估更多的是總結成果，而不是形成經驗性的指導方法，對于后續的活動并沒有實際的意義。從未來市場運行的趨勢來看，強化信息的整理與分析，提高招聘活動的可操作性是企業提高工作效率的必然選擇，應該順勢而為，做好相關機制的安排與運行。

3、招聘渠道方面的誤區

現代社會網絡發達，很多企業都會選擇網絡招聘，通過網絡發布招聘信息，吸引人才。雖然開發區緊鄰大學城，但是校園招聘這種方式沒有被開發區內民營中小企業普遍選擇，主要還是網絡招聘成本低，傳遞迅速。但是企業要在眾多通過網絡投遞過來的簡歷中選中合適的人才進入下一輪篩選具有相當的難度。很多簡歷存在著眷大事實甚至有偽造簡歷的現象出現。招聘者往往只能通過自己的判斷來選擇，有時候就顯得過于草率，浪費時間和精力。

企業招聘人員采用的招聘方法比較單一，基本上以面試為主。70%以上的企業僅以面試為測量方法，30%的企業輔于筆試。而面試的過程也往往存在著偏差，面試的方法多種多樣，包括面談法、答辯法、有領導小組討論法、無領導小組討論法、情景模擬法、文件筐作業等，但很多企業在招聘時僅采用面談法，往往通過應聘者的形象、談吐及氣質等因素來判斷應聘者，憑感覺給應聘者打分，以招聘者的主管感覺來做決定。事實上一個人的真實能力和素質基本不可能通過這樣的面談反映出來，所以這樣的面試效率和質量就比較低下，很難為企業找到合適的人才。

三、企業招聘過程中誤區的規避

1、以培訓的方式轉變管理者的理念

國外的高級管理者一般都接受過專業系統的培訓，這個比例可以高達95%左右，也就是說只有5%的管理者沒有接受過訓練。而國內的情況恰恰相反，接受過專業培訓的管理者比例只有5%左右。我們可以把管理者的素質按獲取途徑簡單的分為先天獲得的和后天獲得的，比如性格特征或悟性高低等等是先天獲得的；而后天獲得的又可以分為在工作與生活中慢慢養成的，如團隊精神或待人接物等，以及通過學習獲得的，如知識或修養。這些通過學習獲得的知識和經驗是管理者人力資本的一部分。而人力資本的多少往往可以反映出管理者素質的高低。所以為了提高管理者的素質，專業的培訓必不可少，可以對管理者進行經濟學、管理學知識方面的培訓，也可以在理念的更新、國際國內政治經濟形勢及專業技術等方面進行培訓。開發區緊鄰大學城，多個大學開設有提供專業的管理類教程可供企業主選擇。

2、組織人力資源部專業化的招聘團隊

一個成熟有效的招聘面試小組建議由這幾類人組成：一是用人部門的負責人參與面試。用人部門負責人最清楚要招聘什么樣的人才，只有他最清楚什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路，由他參與面試并發表意見可以提高招聘的準確性，同時用人部門如責任可以考察應聘者的專業水平，對其知識、技能及經驗是否滿足崗位要求作出評估；二是上級主管、跨級主管同時參與面試，多人參與共同商討可以將面試時的主觀性降到最低；三是人力資源部門招聘專員，招聘專員負責考察應聘者提供信息的真實性并重點考察求職者的核心能力，從整體上評價應聘者是否具備公司價值觀所需求的基本素質、個性和能力特點等，并提出錄用建議。

3、合理使用招聘渠道

評估是招聘過程中很容易忽視的一個重要環節，但其影響卻十分深遠，不能忽視。很多企業在將員工招聘入職后便不再管后續工作如何。通過招聘評估能夠讓招聘者明晰招聘活動的詳細支出情兄，通過對發生費用的總結分析，能夠為后續的招聘活動提供參考，降低后續招聘活動的成本支出。通過對新入職工一定時期內工作業績的考核，能夠檢驗招聘工作的貢量。特別是要盡可能的把相關標準進行量化，以更加方便的進行業務的實施。

企業應該根據自身的人力資源補充規劃分解成階段性的人員招聘計劃，根據不同類別人員需求，分別尋找不同的招聘渠道。

四、結語

隨著社會經濟的不斷發展，企業之間的競爭已經演變成為人才的競爭，人才作為企業的重要資源，受到廣泛的關注，是其爭奪未來市場制高點的關鍵所在。作為企業吸納人才的重要渠道，招聘工作不僅是實現組織人力資源提升的重要手段，也是保證組織長久發展的重要動力，如果不能及時準確的獲得足夠的員工將會直接影響到企業經營。本文通過分析，得出企業招聘過程中存在以下誤區：一是高層管理者理念上的誤區，二是人力資源部門存在的誤區，三是招聘渠道方面的誤區，并提出相應的規避措施，旨在為我國企業的招聘工作提供一些借鑒的意義。

參考文獻：

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