試論職業指導在企業用人的作用

陳金鳳

摘 要：企業在運用科學的發展觀和以人為本的用人制度建設上，還處于不斷認識提高階段，缺乏運用科學有效的招聘渠道和方法，招聘形式單一，給企業正常的生產經營活動帶來了阻力，形成了招不進、留不住的局面，影響了企業生產經營工作的正常開展。在部分區域還形成了"技工荒"的現象。因此，迫切需要加強在用人招聘中的職業指導，協助企業有效地解決在專業技術人才需求中存在的供需矛盾。

關鍵詞：用人制度 職業指導 供需矛盾

一、依附性企業用人與大學生就業供需矛盾情況分析

依附性企業的利潤的大量外流，使國內市場空間相對萎縮，擴大了市場需求與國內擴大的生產能力之間的矛盾，進而又限制了生產能力進一步擴大。這種影響的機理與前面已經分析過的貧富分化對大學生就業市場的影響是一樣的。其次，這種依附地位使大部分企業沒有資源進行技術研發。而大學畢業生尤其是工科學生的主要社會使命正在于此，在這種情況下，他們的就業狀況越 來越差也就不難理解了，部分特別優秀的學生要么選擇出國，要么進入跨國公司在中國的分支機構。在那些已經被國際資本掌握了控制權的戰略產業里，技術研發的 中心并不在中國，而在這些跨國公司的母國進行。即使有部分公司在中國設立了研究院之類，也只能吸收一小部分特別優秀的大學畢業生。依附型企業所需要的不是大學生這類研發型的人才，更多的是操作型、實用型的人才。于是培養這類人才的職業技術學院發展勢頭迅猛，就業狀況似乎 比大學生還要好。例如蘇州工業園區職業技術學院的畢業生甚至可以拿到4000—6000元，而同期在北京畢業的大學本科生的工資卻降到了1000—1500，個別的只有600—800元。在這類職業技術學院里，中學文化程度畢業生經過簡單的培訓后，他們完全能夠勝任大規模流水生產線上某一個具體的操作。于是，在中國這樣一個獨特的環境里，就出現了象中國這樣獨特的社會現象。總的來說，我國大學生群體在總人口中還只占很小一部分，高等教育普及率甚至與印度相比都還很低，可是卻出現了嚴重的過剩現象。

二、職業指導在企業的作用

職業指導也從傳統狹義的為求職者就業延伸為既為求職者就業、穩定職業生涯發展進行測評，也為用人單位選人、用人、留人提供技術指導，其內涵、外延均有了新的發展。同時，畢業生在就業單位“只會做事，不會做人”問題更使得各高校奮力提高的就業率成了泡沫，由此也能反映了高校職業指導工作中“重推介，輕指導”的工作誤區。而企業通過職業指導的評測系統，如通過“企業為什么要用你？”來測試求職者的沉靜與自信，通過“你為什么想到這里工作？”測試求職者的興趣和喜歡的崗位，通過“這個職位最吸引你的是什么？”測試求職者具備的素質。同時，對崗位設計、心理素質、適應環境、集體榮譽、責任心事業感、能動性和創造性等指導企業采用多種方式進行對高校學生的成功招聘。企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。人才是企業的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養和留住人才，已成為企業在激烈的競爭中成長和發展的關鍵。在這種背景下，職業指導變得尤為重要。職業指導對促進企業合理用人的必要性目前，企業在運用科學發展觀和以人為本的用人制度建設上，還處于逐步形成和提高的階段。部分企業缺乏科學的招聘渠道和方法，招聘形勢單一，招聘簡章中的內容、工作時間、工資待遇、社會保險、福利待遇不明確，信息發布失真。員工入職后崗位培訓不到位，缺少人文關懷，試用期延長且工資待遇比較低，工作崗位、工作環境與企業招聘宣傳時出入較大，使員工不能度過“入職適應期”，常發生“招來即走”的現象，導致出現企業招不進人、留不住人的局面，從而給企業正常的生產經營帶來阻力，影響了企業生產經營的正常開展。因此，迫切需要加強在企業用人方面的指導，協助企業有效地解決在人力資源需求中存在的供需矛盾。指導企業在用人工作中按照《勞動法》及《勞動合同法》進行規范運作，依法保障職工的合法權益，建立符合企業發展的用人制度，建立科學有效的激勵機。

三、企業用人的職業指導思路

3.1指導企業樹立依法育人理念，打造一流的職工隊伍。

科學技術是第一生產力，企業的競爭就是人才的競爭，一個人的素質提高了，單位時間內的產品數量質量就會提高，一個企業職工隊伍素質的整體提高，會為企業創造可觀的社會效益和經濟效益。建立起規范的人才激勵機制和良好的企業文化，不但能夠使企業在市場競爭中實現優勢經營目標，而且能夠營造出良好的用人、育人氛圍，引導職工向著更高的目標攀升，激發出干事創業的活力。

3.2指導企業堅持依法留人理念，穩定職工的職業生涯。

首先，堅持科學發展觀，加強對職工的技能提升培訓。建立長期有效的企業職工培訓制度，既是企業發展的需要，也是職工更新知識、提高技能的需要。其次，堅持任人惟賢，給予人才發揮的空間。不走親屬路線，職工只要符合企業使用標準，在一定崗位上政績突出，根據其技能和業績，就會得到提升，企業職工流失率就會降低。

3.3指導企業內部渠道招聘

招聘渠道按照招聘人員來源方式不同，可分為內部招聘和外部招聘。所謂內部招聘，就是當企業出現職位空缺時，通過調整和提拔內部員工來滿足崗位的需要；外部招聘主要是從社會上，通過各種形式和渠道招聘所需的專業技術人員，解決企業的需求。企業在進行用人招聘時，采用內部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有專業技術崗位的要求、企業文化、社會人力資源狀況等，指導企業采用以下主要渠道進行招聘。

參考文獻：

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