國有文物商店人力資源管理存在的問題與對策

錢奕

【摘 要】在以知識經濟和信息技術為標志的高科技時代，在國家提出大力發展文化產業的推動下及文物藝術品市場蓬勃發展的趨勢下，在網絡化和現代信息技術的環境中，員工素質的高低已經成為影響當今文物事業發展的重要因數。如何圍繞合理的組織勞動力、最大限度地提高人員素質和充分發揮人的作用這一核心而開展的一系列的管理工作，將成為一個新的議題。本文將通過查閱文獻、統計分析等方法對無錫市文物公司人力資源和人力資源管理現狀進行較全面的調查，分析了其中的問題，并結合人力資源管理理論，找出無錫市文物公司人力資源管理的對策，給出較合理的解決方案。

【關鍵詞】文物公司；人力資源管理；問題；對策

在“文化產業大發展、大繁榮”的背景下，文物藝術品市場日漸繁榮，而計算機技術、網絡技術和現代信息技術的迅速發展，對國有文物商店事業的發展產生直接沖擊，信息化、數字化、網絡化成為國有文物商店發展的必然趨勢，國有文物商店作為流散文物的主要集散地和保護地，其工作內容和經營方式也隨之發生了重大變化。因此，通過對國有文物商店人力資源的研究，進一步挖掘從業人員潛力，培養發展從業人員能力，提高人員素質，充分調動人力資源的積極性、自覺性和創造性為博物院（館）、科研單位及文物愛好者提供更優質的服務，從而使文物得到更好的保護，充分發揮文物的價值。研究意義在于人力資源管理水平很大程度上決定了企業的管理水平。通過找出無錫市文物公司人力資源管理中存在的問題，使企業能認清形勢，根據企業的實際情況有針對性地提高人力資源管理水平，提高員工的素質，挖掘員工的潛力，激發員工的主觀能動性，從而提高企業的整體管理水平，為企業的發展提供人力資源的保證。同時，為今后我國國有文物商店人力資源管理的改革提供有益的探索。

一、國有文物商店人力資源管理的現狀及存在的問題

（一）人力資源管理現狀

1.性別與年齡結構失調。

國有文物商店男女員工的配備應該有一個適度的比例，使人際關系處于最佳狀態，才能進一步調動他們的工作積極性。根據國有文物商店具體工作情況，理想人員的男女配比應該是5：5。據數字統計，無錫市文物公司從業人員總數是40人，其中男性15人，占總人數37.5%，女性25人，占總人數62.5%。性別比例失衡會對工作安排造成不便，男性偏少，在遇到動手能力強和體力強的需要男性去做的一些技術工作和勞務工作時會面臨很大壓力。與此同時，女性偏多，日常工作和兼顧家庭之間的矛盾會比較突出。

針對無錫市文物公司人員的年齡結構進行統計分析，29歲以下人員2人，占5%，30～50歲人員有29人，占72.5%，51歲以上人員9人，占22.5%。這個比例不容樂觀，年輕人員人數極少，后繼乏人。這種情況與國有文物商店的人事政策有關，無錫市文物公司成立50多年來，很難申請到在編人員指標，僅在80年代末期招收了10余名剛出校門的年輕人，此后新進單位的人員極少，且多為其他單位調入人員，年齡偏大。故40-50歲這個年齡段的人員出現扎堆現象，會造成十年后出現老齡化現象，面臨人員青黃不接的現實問題。

2.學歷與專業結構失衡。

無錫市文物公司的專業結構呈現了兩極分化的現象，擁有文博專業的館員有11人，占總人數的27.5%，經濟專業的有3人，占總人數的7.5%，而無職稱無專業人員達到26人之多，占總人數65%。這樣的專業結構決定了國有文物商店為數甚少的館員難以承擔起為博物院（館）、科研單位及文物愛好者提供更優質的服務，無法更好地保護文物，挖掘文物應有的價值。

然而，僅僅為獲得學歷，脫離工作需要，缺乏針對性地參加在職繼續教育的比例較高。無錫市文物公司參加專科學歷繼續教育的人員占總人數的25%，接受本科學歷繼續教育的人員占總人數的10%。接受專科繼續教育的人員有7人選擇文科專業，3人選擇外語專業，接受本科繼續教育的人員全部選擇工商管理專業，沒有一人選擇接受目前急需的文博專業繼續教育，學歷教育與日常工作脫節，使得繼續教育的產出效益不高。

3.職稱結構失衡。

文物事業單位專業職稱的最佳結構應該是“菱形”的，助理館員，館員、副研究員、研究員的比例以2：3：4：1的職稱結構為宜。無錫市文物公司從業人員職稱狀況的統計結果是：高級職稱1人（其中僅副高1人）占0.25%，中級職稱9人，占22.5%，初級職稱4人，占10%，工人26人，占65%。由此看出，該單位職稱結構與理想狀態存在很大差距，職稱比例成“倒三角”形，其中無專業技術職稱的工人占很大比例；初級職稱人員較少，后備力量薄弱；高級職稱稀缺，研究館員極度缺乏，文博正高職稱及文博研究館員職稱為零。此外，國有文物商店還嚴重缺乏在國內同行中具有較大影響的專家型人才，這必然制約著文物商店人才隊伍的建設。

4.崗位分配不平衡。

國有文物商店在崗位安排上沒有按照“人適其崗”的原則，限制了人員發揮聰明才智的本能。由于缺乏科學的分析和人才測評手段，工作職責、任務及崗位對人員的要求概念混淆不清，對人員不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面的把握，難以達到個人與崗位的匹配。

（二）人力資源管理存在的問題

1.競爭機制不合理 。

由于受到政策因素和傳統計劃經濟體制的影響，對人力資本認識較少，沒有形成完整的人力資源管理的概念。發展所需的高素質人力資源短缺，國有文物商店競爭體制不合理，福利條件差，故而人才引不進，現有人才也難以留住，人員編制少且獲得編制較難。隨著國家對文物事業大力發展，而人員退休、調離等原因，文物商店需要增加人員才能將文物事業發展延續下去，從而在編與編外“雙軌制”的用人制度開始產生，將社會上招聘的人員補充到文物商店隊伍中。因為這種“雙軌制”用工機制的存在，導致從業人員的編制資格與能力、水平、品德、成績、貢獻等無關。因此，一部分有編制身份的人員只要沒有違反單位的規章制度，就可以享受相應的“薪酬待遇”，一勞永逸，沒有競爭的動力更沒有危機感。而那些沒有編制的編外人員則為了保住“飯碗”，必須拼命地工作，內部選拔多以在編為首要條件，按資排輩的方式，造成競爭機制不合理、勞動不公平的問題。為提高人員工作的激情，更好地為文物事業服務，就必須對“雙軌制”的用人機制改革，有效地貫徹實施員工工作職位與個人能力的對等原則。endprint

2.人員專業技能亟待更新，培訓工作停滯不前 。

人們的知識更新周期約為8～10年，而現代信息技術的日新月異，更加快了這一過程。由于歷史和現實的原因，以往對文物商店從業人員的要求不高，且簡單認為只是經營文物的營業員而已，參加繼續教育的機會很少，許多人員存在不思進取的想法，知識老化的情況就很突出，以至于置身在文物藝術品之中卻不識其廬山真面目的尷尬境地。

文物商店需要知識廣博的復合型人才，人員需要不斷進行知識更新才能滿足工作的需要。但長期以來，國有文物商店的領導只重視經營銷售的業績，僅從日常工作的客觀需求來對員工進行培訓，很少派人員出去培訓、學習，僅僅是利用老職工向新職工傳授經驗，但老職工因為保守的理念不愿將自己的看家本領教會新職工。長此以往，人員學習的熱情逐漸消退，安于現狀，一些人員將評職稱作為學習的目的，一旦評上職稱，就無任何學習熱情了，導致文物商店人員的素質與信息時代對文物事業單位人員的要求越來越遠。

3.缺乏科學的績效考評體系及行之有效的薪酬激勵機制。

建立考核和薪酬激勵機制是人力資源管理的最佳途徑，也是激發人員潛能，提高效率，實現工作目標的有效手段。按照政府機關事業單位的薪酬制度計酬，實行職務等級工資制，主要有固定的職務工資以及崗位津貼組成，而績效考核和人員薪酬不能直接掛鉤，無法體現按勞分配的原則。另外，受事業單位績效工資政策的影響，取消了獎金和福利的部分，造成單位激勵方式形式單一，缺乏物質激勵，以精神激勵為主，導致了人員做多做少一個樣的現象，嚴重挫傷了優秀員工的積極性。

4.單位組織缺乏凝聚力。

在管理文物商店人力資源的過程中，沒有培育共同的群體價值觀、良好的團隊意識和合作精神，個人目標與組織目標相背離，部門各自為政，組織缺乏凝聚力。創建適應并促進國有文物商店發展的文物商店組織文化對于該單位來說具有特別重要的意義。

二、人力資源管理的對策

（一）做好人力資源管理戰略規劃

1.規劃內容。

國有文物商店的戰略目標是隨著文物商店內外環境的變化不斷更新和發展的，它的變化必將引起文物商店內外人力資源供需的變化。文物商店人力資源管理規劃的目的是通過預測人力資源供需狀況，設法滿足文物商店近期、中期和長期的人力資源管理需求，主要內容包括：（1）核查文物商店現有的人力資源狀況；（2）分析文物商店內人力資源需求；（3）分析人力資源的內外部供給狀況；（4）合理定位文物商店現有人力資源；（5）制定各種人事制度。

2.戰略目標。

建立科學合理的競爭機制是人力資源管理的重要條件，必須從傳統的人事管理向現代化人力資源管理轉變。首先要有正確的人才觀，從根本上改變過時的用人制度。從業人員必須擁有專門的知識和技能，在進入文物商店時，所有人員都須經過一定形式的考核，包括職業道德、素質和專業技能；要有正確的人才選用機制，將招聘、選拔、考核等環節看成是一個有機的整體，一個連續的管理任務，不可分割，每一個環節出現問題都會對整體效應的發揮產生影響；建立人力資源流動機制，并使之合理有序，一個行業活力的重要指標是人力資源合理流動。

（二）加強從業人員的培訓和發展

1.根據人員梯次開展繼續教育。

按照無錫市文物公司人力資源管理現狀，將繼續教育分為三個層次：

（1）較低層次：針對一些基礎較差、有特殊性的人員，主要開展崗位職責、職業道德、價值觀等培訓。

（2）中等層次：對于大專以上學歷，具有一定文化素養的非文物專業的人員，培訓內容應涉及文物商店經營和服務的各個主要環節，包括：業務能力、計算機管理及系統維護等。

（3）較高層次：具有學歷和職稱，又具備業務能力的人員，鼓勵他們通過各種途徑和方式，不斷增強專業理念，提高鑒定水平及經營管理能力。

2.崗位培訓。

有計劃的實施有助于人員學習與工作相關的崗位培訓。一是個別指導，鼓勵資深人員將自身豐富的經驗和知識教授給新員工；二是召開全體人員工作交流會，汲取成功的經驗和提升效率的技巧，吸取失敗的教訓，發現錯誤的根源；三是成立學習輔導小組，員工可以結合自身情況選擇適合自己的小組，參與小組組織的各項學習與討論，交換與分享彼此的心得和學習成果，實現在工作中相互幫助與學習的目的。

3.學歷教育。

鑒于當前文物商店人員學歷層次參差不齊的現狀，學歷教育仍是目前最重要的學歷提升方式， 一是培養和儲備文物商店人才的重要舉措；二是促進和提升個人職業生涯的發展；三是提高和改善人員對工作的滿意度。

4.專題講座。

國有文物商店還可以通過定期邀請國內有關專家前來講學，可以讓員工提高文物專業知識，了解文物藝術品最新的發展動態和實時行情，以拓寬視野，把握文物事業發展的脈搏。

（三）建立有效的激勵機制及合理的考評體系

1.建立公平競爭的激勵機制。

首先，按照工作需要設置崗位，對每一個崗位制定出詳細的工作指標、任職要求、崗位評價等描述，通過崗位描述來落實崗位責任和明確任職資格條件，為實行競爭上崗打下良好基礎。

其次，實行以崗定薪，收入與崗位直接掛鉤，打破平均主義發放模式，調動人員的積極性，推動文物商店的工作更好、更快的發展。

2.建立與業績相配套的考核制度。

（1）考核內容的設置

考核內容要緊密結合崗位職責要求，不斷細化考核內容，全面考核人員在德、能、勤、績、廉各方面的情況和不足。

（2）考核評分組成

考核評分組成有員工自評分、部門領導評分、考核小組評分三個部分組成，考慮到自評分和部門領導評分帶有的主觀性，因此分別占總評分的20%，考核小組評分更為客觀，占總評分的60%，合計即為總評分。endprint

（3）考核結果的處理

考核結果分為四個等級，即優秀、良好、及格和不及格。根據考核總評分排序，總分高的為優秀，約占總人數的15%，總分不足60分的為不及格，考核優秀的人員將得到獎勵，而不及格的人員則在下一年作降職降薪處理。同時考核結果須及時反饋給參評人員，反饋內容應包括：考核的分數、取得的成績、存在的不足、扣分的原因等。重視考核結果的反饋作用，能有效反應映出問題所在，能及時采取措施解決相應問題，能為改善工作、制定更為合理的制度指引方向。

（四）改進人力資源流動的合理性

國有文物商店要自身發展和在激烈的市場競爭中占有一席之地就必須要引進高端人才，員工通過各種培訓在單位內部流動到相匹配的崗位上。無錫市文物公司在流動政策和實踐中將從：1.單位目標要求，2.員工的能力需要，3.社會機構三個方面制定出適合本單位的人力資源流動政策。

（五）建立團隊文化

創造團隊精神是事業成功的關鍵，團隊成員能清楚地了解并認同組織的共同目標和共同遠景，認同組織的價值觀，并樂意為之奉獻；其次，相互信任、相互尊重，團隊成員的技能相互補充，共同努力才能達成組織目標；再次，良好的知識共享氛圍，團隊提倡開發、坦誠的溝通氛圍，成員間信息渠道暢通，知識共享；最后，自我管理，團隊工作得到領導充分的信任和尊重，團隊以自我管理為導向，在決策上更為民主，提倡人人參與，注重個人能力的發揮。

三、結論

隨著文物事業單位體制改革不斷深入，人力資源管理工作作為國有文物商店各項工作中的基礎和核心，有著重要地位和意義。本文從人力資源管理的相關理論說起，通過對無錫市文物公司人力資源管理的現狀進行梳理和分析，說明了其中存在的問題，從戰略視角出發，嘗試性地提出文物商店人力資源管理的相應對策，以其能在后續實踐工作的開展提供一定的參考，達到提高從業人員的素質，改善其工作績效的目的。因此，無錫市文物公司須引進相關的高端人才，穩定員工隊伍，充分發揮員工的積極性和增強他們的責任心才能在文物藝術品市場上贏得競爭。從根本上說，企業之間的競爭就是人力資源優勢的競爭，由此可見，人力資源管理得好壞對企業生存發展起著非常重要的作用。

不管是從一個城市的發展看待文物藝術品給她帶來的文化質變，抑或是通過文物藝術品的交流中看我國文物事業的發展壯大，我們可以看到時代對文化建設重視的印記，時代賦予了文物事業巨大的發展空間，永不止步、永不停歇，是文物事業日益發展的動力所在。endprint