從組織激勵入手應對高校思政理論課教師的職業倦怠

陳虹　王雪超　利愛娟

[摘 要] 高校思想政治理論課教師屬于職業倦怠現象頻發的特殊人群。組織環境是影響職業倦怠的重要因素。本研究以內蒙古六所本科院校在校思想政治理論課教師職業倦怠現狀調查數據為基礎，著重對高校思想政治理論課教師產生職業倦怠現象的組織（單位）原因進行了具體的分析，并從組織干預的角度出發對如何減少和預防高校思想政治理論課教師職業倦怠現象的發生進行了建設性的探索。

[關鍵詞] 組織激勵；高校思想政治理論課教師；職業倦怠

[中圖分類號] G645 [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2017） 09-0062-03

職業倦怠是一種容易出現在助人行業中的情緒性耗竭的癥狀。從事高校思想政治理論課教師教育教學的老師屬于職業倦怠高發人群。本研究著重對內蒙古六所高校從事思想政治理論課教學的教師進行了職業倦怠的基本情況，查找產生倦怠問題的調查研究，并從組織（單位）激勵的角度對產生職業倦怠現象的原因和解決問題的途徑進行了分析。

一 調查的基本結果

我們分別對內蒙古駐呼和浩特的內蒙古大學（重點大學）、內蒙古師范大學、內蒙古工業大學、內蒙古農業大學、內蒙古財經大學、內蒙古醫科大學等6所高校在校的思想政治理論課教師進行了職業倦怠問題的抽樣調查。此次調查共發放問卷210份，回收201份，回收率為96%，其中有效問卷189份，有效率為94%。在有效問卷中，調查對象是從事高校思想政治理論課教學工作的共152人。

本調查使用了自主設計的問卷。問卷包括三個組成部分：第一部分是被調查對象的基本信息。第二部分共設計了10個問題，主要是從10個方面對引起倦怠的原因進行了問卷的設計。第三部分主要使用了西南大學趙玉芳老師修訂的《職業體驗調查問卷》。該量表根據Maslach編著的“教師職業倦怠問卷（MBI：Maslach Burnout Inventory）進行了編制，包含3個維度：情緒衰竭、去個性化和個人成就感 [1] 。我們對調查數據進行分析時使用了社會統計學軟件SPSS Statistics 17.0。調查結果顯示，在被調查對象中，情緒衰竭、去個性化和低個人成就感三個維度，中情感衰竭程度和去個性化現象較輕，但個人成就感較低。總的看，內蒙古駐呼的6所高校從事思想政治理論課的教師普遍存在不同程度的職業倦怠情況，只不過在三個維度上的表現有所不同[2]。

二 影響高校思想政治教育理論課教師職業倦怠的組織因素

引發教師職業倦怠的因素主要有社會、組織和個人三個大的方面，其中組織及其環境是教師工作最主要的場所，對職業倦怠的產生具有最直接的影響。此次調查問卷針對組織干預職業倦怠共設計有兩個多項選擇題。一是“您認為影響您工作熱情的最主要因素”；二是“您認為提高校思政課教師工作積極性應該從何入手”。目的是尋找影響高校思想政治理論課教師職業倦怠的組織因素和組織對策。調查結果顯示，影響工作熱情的最主要因素按照由多到少的順序依次是：學校的規章制度（78.7%）、報酬（76.0%）、學生的積極性（71.3%）、自我價值的實現（34.7%）、與同事的關系（24.0%）、工作內容（17.3%）及其他因素（2.0%）。

在此次調查中，我們共設計了10道自主選題，著重從工作、家庭等方面對有可能對內蒙古6所本科院校的組織情況進行了調查，分析其對高校在校思想政治理論課教師產生職業倦怠的影響。通過分析發現：10個問題中除了第二職業外，其他9個方面都會與職業倦怠的三個維度間具有相關性，而這9個相關因素中有8項是與工作及其環境緊密相關。

（一）學生、學校的認可程度和工作氛圍的影響

組織、工作對象對教師工作的認可是可以有效提高個人成就感，減少情緒衰竭和去個性化的。調查顯示教師感覺無論是學校還是學生對自身及工作的認可度都感覺都一般，調查結果并不樂觀。

1 關于組織對教師的工作認可程度的調查分析

組織的認可和尊重是影響職業倦怠發生的極其重要的因素。組織對個人的忽視與不尊重會直接導致情緒衰竭和低個人成就感，挫傷工作積極性，也是“跳巢”現象產生的重要原因。當問及“您認為思想政治理論課教師在學校的受重視程度如何”時，有61.2%的教師感覺一般，21.1%的教師感覺不受重視，只有8.6%的教師感到非常重視和比較重視。很多高校對思想政治理論課及其教師的重視更多停留在口頭上，是誘發職業倦怠的組織原因。

2 關于學生對教師工作認可程度的調查分析

學生是影響教師職業倦怠的重要因素。教學是一個教育學的雙向互動過程，受教育者的狀態直接影響。當問及“您認為學生對思想政治理論課教師的態度如何”時，69.7%的教師感覺一般，21.1%的教師感覺受到學生非常尊敬和尊敬的總共23.1%。在校大學生以“90后”為主，且獨生子女日益增多，他們出生在改革開放后，物質生活條件普遍提高，獲得信息和知識的渠道增多，思維活躍，自我意識增強，教師傳統的權威受到前所未有的挑戰。一些教師對于學生“嚴格”管理會引起學生的反感。學生對教師的評價體系時有的學生給教師打出“零分”和60分以下的評價，這會極大挫傷教師的工作熱情和價值評價，導致更多的老師放松對學生的管理，甚至出現了忽視教學規律，一味討好學生的極端案例。

3 關于工作氛圍的調查分析

當問及“您認為自己所在單位的氛圍如何？”時，共82.2%的教師認為所在單位氛圍的評價為“非常融洽”和“比較融洽”，說明目前大多數教師對自身所處單位氛圍的評價是非常積極的，人文環境比較有利。一般的，除行政人員外，高校教師多數不坐班，所以人與人之間的交往和交流有限，這一方面不利于產生歸屬感和共鳴，對組織發展不利，但也有積極地一面，即減少教師相互之間的摩擦。

4 關于自我價值認同的調查分析

當問及“您對從事思想政治理論課教學工作感覺如何”時，55.3%的人對從事思想政治理論課教學工作感覺一般，滿意和非常滿意共占總數的36.2%，不滿意和非常不滿意共占8.6%。說明現有教師對本職工作總體感覺一般，缺乏應有的工作熱情和積極性，會降低對自身個人成就感的評價，容易誘發職業倦怠。endprint

（二）工作負荷、強度和豐富程度的影響

1 工作負荷的調查分析

在回答“您每周上課的課時量”時，有52.0%的人每周授課10～14節；28.9%的人每周授課15～20節；8.6%的人每周授課20節以上。說明大多數人每周授課10節以上。如果按每周5天工作日計算，這意味著多數老師平均每天2～4學時甚至更多，而且大多數是4節連上。教師普遍反映上完4節課后已經筋疲力盡，飯都不想吃，話也不想說，不要說有精力搞科研了。例如，某高校思想政治理論課教師每年必須完成300學時的教學任務，還制定了嚴格的科研任務，超大工作量使教師倍感壓力，出現職業倦怠在所難免。

2 工作多樣性的調查分析

被調查對象中近三年以來，教授了一門思想政治理論課的人數為30人，占被調查總人數的19.7%；教授了兩門的人數為108人，占被調查總人數的71.1%；教授了三門及三門以上人數為14人，占被調查總人數的9.2%；教授的課程門類越多，需要投入備課的時間和精力越多，但是有利于增加工作的多樣性。

3 職業病的調查分析

在回答“您是否有咽炎、靜脈曲張、腰間盤突出等職業病”時，回答有的是108人，占被調查人數的71.1%；回答沒有的僅為44人，占被調查人數的28.9%。高校思想政治理論課教育教學工作既是腦力勞動，又是體力勞動，經常連續4小時的站立和緊張的腦力工作令教師們苦不堪言。需要組織給予員工更多關懷，激發員工的工作熱情。例如，內蒙古工業大學校工會每年組織全校教職工免費體檢，這對于教職工的身體健康意義重大。

（三）收入情況的影響

數據顯示，年收入在2萬元以下的占比為3.3%； 2～4萬的占比為38.8%； 4～6萬的占比為38.8%；年6～8萬的占比為15.8%； 8萬以上的占比為2.6%。說明年收入在2～6萬的人數居多，占總數的77.6%。總體收入結構呈現兩頭小，中間大的形態。這種收入布局和水平有利于教師隊伍的穩定。伴隨重心下放改革，各高校都在根據自身的情況進行了工資改革，具體收入構成略有差異，但大多數高校收入主要包括工資和崗位津貼兩塊，只是比例不同。多數高校思政課教師收入為平均收入水平，感覺與自身的工作付出不成比例。

在被問及是否在校外從事兼職工作時，152人中有14人回答“有”，占總數的9.2%。少部分教師從事兼職原因很多：如兼職可以滿足個人興趣、兼職工作可以體現自我價值，也有的人出于彌補現有工資收入不足以及在本單位缺少歸屬感等等因素。

三 從組織激勵入手應對職業倦怠

對工作積極性的措施的調查顯示，列在前三位的分別是提高教師待遇（90.0%）、加大政策傾斜力度（77.3%）和形成適合思政課程的制度（74.0%）。

（一）改革組織的管理體制，構建良好的組織環境，滿足教師的歸屬感和成就感

1 制定符合思想政治理論課的規章制度，給予思想政治理論課及其教師同專業課及其教師平等的地位

調查結果顯示學校的規章制度是最重要的影響因素，說明現行規章制度中存在不合理因素。而關于應對措施的回答中，加大政策傾斜力度占77.3%、形成適合思政課程的制度占到了74.0%。一直以來，高校思想政治理論課教師在高校課程設置上地位低于專業課程，應該在資源分配、制定政策時充分考慮到思想政治理論課的特殊性，制定相應的政策。思想政治理論課屬于社會科學類，在理工科院校中處于從屬地位，要避免使用管理理工科專業的方法管理社會科學類專業。例如在科研工作量的衡量上不能單純以獲得的科研資助經費的額度作為衡量標準。可以成立獨立機構按照社會科學類特有的規律負責管理社會科學類專業的發展。

2 建立公正、透明的考核評價體系，提升教師個人成就感

在職稱評審、晉級、評優等獎金分配時的不公平、不透明會導致思想政治理論課教師間的矛盾、產生消極抵觸情緒、降低個人成就感，阻礙組織的健康發展。在獎勵過程中注意獎罰分明、公正、及時。組織的領導要改變作風，在處理關系教師個人利益的問題上要公私分明，公正嚴明，避免假公濟私。建立一套賞罰分明的激勵機制非常重要。

3 對教師的管理“去行政化”勢在必行

學校在管理上應給予教師更多的自由度、自主權。由于高校教師從事的是高度個性化的工作以及對學術自由的偏好等特點，要求學校不應該按照科層制的管理方法，運用科層制的等級觀念和單純的行政手段對教師的教學工作實行標準化管理。量化的、繁文縟節式的規章制度，會占用教師大量時間和精力，擠占用于教學、科研的時間和精力，導致教學效率降低，教學質量下滑，自由的學術氣氛難于形成。

高校對思政理論課教師的管理要由“行政管理”向“學術管理”轉變，行政與學術分權。“去行政化”的改革是針對高校行政特權、行政權力泛化、官僚主義等現象提出來的。高校行政人員往往利用手中的特權獨占學校內的資源， 高校內學術行政化色彩濃厚，卻缺乏有效監督和制約機制。所以，必須給高校的學術委員、教學委員會、學校工會等機構賦權。例如，在學校、學院兩級教職工代表大會的代表選舉中，增加一線、沒有行政職務教師的人數和比例。進行重大決策時允許普通教職工參與決策，增強教職工責任感、獲得強烈的組織支持感。

4 針對不坐班制度導致的教師間的交往減少，歸屬感降低問題

可以創造機會，增強歸屬感，減少情緒衰竭的程度和幾率。通過諸如組織集體備課、研討會、教職工集體文體娛樂等，增加教師間互通信息，交流心得與體會；通過組建教學、科研團隊，培養團隊合作精神，打造和諧人際關系。

（二）學校和學院給予思想政治理論課教師更多的關愛和尊重，激發教師的成就感

1 創造教師提升的空間以及成長和發展的機會

增加其工作責任，為其實現自我價值營造良好的組織環境。組織的支持是減輕成員職業倦怠的有效策略。組織支持是指來自于組織內部對組織成員的精神和物質上的支持，包括對成員的關懷照顧，傾聽抱怨，在他們遇到問題時給予幫助，并且公平地對待他們。當成員感受到組織的關懷和照顧有利于幫助減輕工作壓力。高校教師是非常重視高級心理需求滿足的特殊群體。一般來講，教師有著強烈的自尊和他尊的需要以及榮譽、自我價值實現的需要。為避免低自尊、低成就感等職業倦怠現象的出現應以預防為主。學校和學院可以聘請專業人員幫助教師制定個人發展規劃，并提供不間斷的、機會均等的進修、培訓機會，為教工的發展提供持久動力，既“充了電”，又緩解教學疲倦。

2 教育教學方法的改革，豐富工作內容，配套保障措施，減少對工作的厭倦情緒

思想政治理論課的教學內容太有鮮明的意識形態色彩，政治性比較強，個人自由發揮的余地較少。而且年復一年，日復一日的講授同樣的教學內容，難免會產生懈怠。通過不斷更新教學內容，并使用先進的教學方法，可以降低倦怠程度。

3 建立輪崗制度

通過增加新的、富有變化的工作，擴大教師工作的廣度和深度，可以避免因工作性質單一導致的職業厭倦。實施崗位輪調應該在教師自愿的前提下，學院應該允許教師承擔2門或更多門的課程，允許教師在不同學院、系部自由流動、承擔不同課程，但是注意應該以組織制度的形式加以規范化操作，避免隨意性。既允許思想政治理論課教師在不同思政課之間進行選擇，又允許思政課教師與專業課教師之間流動，也應該允許教師與行政崗位之間合理流動。從事不同課程的教學和不同崗位間的論調可以增加工作內容的多樣性，減少重復率，有效降低厭倦感。

（三）制定合理的講課工作量，提高現有報酬，滿足教師的物質需求

調查結果顯示：高達90.0%教師認為應該提高待遇。然而，思想政治課的教學單位不是贏利性組織，唯一的資金來源就是學校的行政撥款。很多學校在行政撥款、學生學時費等方面差別對待。由于專項資金投入不足，多媒體教學、實踐性教學、教學研究等的實施受到限制，影響教育教學效果和教師的工作熱情。雖然物質需求是人低層次的需求，但卻是基本的需求。適當降低工作量標準，提高報酬勢在必行。如某高校取消了強制教學工作量，而是采取上多少課時給予單位課時補助的方式，很好的調動了教師的積極性。

參考文獻

[1]董薇，趙玉芳，彭杜宏.小學教師的職業倦怠與職業壓力[J].高校保健醫學研究與實踐，2006（3）：18-21.

[2]陳虹，劉靜波，利愛娟.高校思想政治理論課教師職業倦怠現狀調查與對策研究——以內蒙古6所高校為例[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2013（9）：39-41.

[3]鄭偉，楊翠華.高職院校思想政治理論課教師職業倦怠組織成因探析[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2010（4）：155-157.endprint