高校后備干部隊伍建設研究

羅將道 陸 菊

(廣西水利電力職業技術學院，廣西 南寧 530023)

【文化與教育】

高校后備干部隊伍建設研究

羅將道 陸 菊

(廣西水利電力職業技術學院，廣西 南寧 530023)

后備干部隊伍建設是高校黨建工作的一項重要內容。本文簡單闡述了高校后備干部隊伍建設的重要意義及高校后備干部應具備的素質條件，從學校和個體兩個層面分析目前高校后備干部隊伍建設存在的問題，并有針對性地提出解決措施，以供借鑒。

高校；后備干部；隊伍建設

高校作為培養高等人才的重要基地，承擔著為國家培養跨世紀合格接班人的光榮任務。目前，伴隨著“互聯網+”時代的到來，高校身處復雜多變的多元化環境中，加強高校干部隊伍建設，特別是加強高校后備干部隊伍的建設，以促使高校更好地適應新時代、新環境，更好地履行育人職責，越發顯得重要。

一、加強高校后備干部隊伍建設的重要意義

(一)是《黨章》賦予高校的神圣職責

《黨章》總綱部分提出，“加強各級領導班子建設，選拔使用在改革開放和社會主義現代化建設中政績突出、群眾信任的干部，培養和造就千百萬社會主義事業接班人，從組織上保證黨的基本理論、基本路線、基本綱領、基本經驗的貫徹落實。”由《黨章》條款中可以看出，干部隊伍建設是穩固黨的執政地位，實現國家發展目標的有力支撐，而高校后備干部隊伍建設正是其中必不可少的組成部分。

(二)有助于高校干部隊伍結構的優化

《黨政領導班子后備干部工作規定》明確指出：“要認真貫徹執行干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化的方針，建立科學規范的黨政領導后備干部工作制度”，并強調后備干部要從本校領導班子的實際狀況和需要出發，形成合理的年齡結構和專業知識結構。因此，建設一支年齡結構合理、專業背景多元、素質作風優良的高校后備干部隊伍，作為高校各級領導的儲備人選，能夠體現人民群眾的基本意愿，激發干部的競爭意識，促進優秀人才流動，最終實現高校干部隊伍的優化。

(三)促使高校形成正確的用人導向

高校在后備干部隊伍的建設實踐中，大多堅持群眾路線，發揮民主精神，引入競爭機制，重德才、重實績，克服論資排輩思想，按照公開、公平、公正、擇優的原則，嚴格按照民主推薦、公開競聘、考核考察、公示監督等環節進行，讓整個選拔環節透明化，不但能確保選拔出優秀人才充實后備干部隊伍，而且還能體現人民群眾的基本意愿，形成正確的用人導向。

二、高校后備干部應具備的素質條件

不管什么時期，高校后備干部應具備的基本條件都是一致的，但帶有明顯的時代特征。與革命時期和社會主義建設初期不同，“互聯網+”時代的高校后備干部是在多元化環境中成長起來的，要面臨政治、經濟、名利等多方面的考驗，因此在選拔高校后備干部時應從政治素質、職業素質、能力素質，以及心理素質等四個方面對其提出具體的素質要求，詳見圖1。

圖1 高校后備干部應具備的四大素質條件

三、高校后備干部隊伍建設存在的問題分析

(一)學校層面

從學校層面來看，高校后備干部建設存在以下問題。一是觀念滯后。部分高校領導對后備干部隊伍的建設工作認識有限，較重視教學科研、人事管理、學生管理等工作，認為后備干部隊伍建設工作可有可無，還有部分高校領導僅限于口頭重視，并未開展相應的落實工作。二是結構失衡。多數高校忽略了后備干部隊伍建設結構上年齡層級的遞進、專業學科的互補等問題，培養方向模糊、任職年齡和期限跨度較大，論資排輩現象明顯，不利于后備干部隊伍的結構優化。三是培養欠缺。多數高校重視后備干部的選拔環節，輕視管理環節，在后備干部的常規管理、繼續教育、基層鍛煉、考核評估、獎懲措施等方面缺乏建立規范的規章制度，尤其是在繼續教育方面，教育培訓模式滯后，未能滿足后備干部教育培訓的需求。四是備用脫節，部分高校僅僅把后備干部隊伍建設當成一個“表面工作”，并未對后備干部的性別、年齡、專業等結構進行統籌規劃和科學分析，導致某一領導干部崗位空缺時，出現需而不備、備而不用等后備干部隊伍建設與領導干部崗位需求不匹配的現象。

(二)個體層面

從個體層面來看，后備干部隊伍建設存在以下問題。一是自我認識不到位。部分后備干部對自身的角色定位不清，崗位意識不強，工作積極性不高，職業認同度較低，容易在長期后備狀態下放松對自己在思想、工作、學習等方面的要求，還有部分后備干部有“高人一等”的思想，認為自己早晚會得到提拔，沒有擺正自身位置，脫離人民群眾，工作得過且過，流于形式，“等、靠、要”的思想嚴重。二是綜合素質有待提升。部分后備干部業務水平過硬，但黨內政治生活歷練不足，政治理論基礎薄弱；部分后備干部政治立場堅定，但業務能力和管理水平不足，創新思維不夠。

總之，在后備干部隊伍建設中，重業務、輕黨務，重個人發展、輕行政管理的現象時有發生。

四、高校后備干部隊伍建設的有效措施

(一)學校層面

目前，高校要真正解決后備干部隊伍建設存在的問題，必須從學校層面出發，做到以下幾點。一是轉變觀念。重視后備干部隊伍建設工作，將其提上學校的議事日程，樹立責任意識，清醒地認識到人是事關高校教育成敗的直接因素，選好人、用好人，以及培養好人，都是高校的重要責任；樹立機遇意識，切實抓好機構改革機遇，并把后備干部用在刀刃上，對特別優秀或具有特殊貢獻的后備干部可以破格提拔；樹立發展意識，要用發展的眼光評價和使用干部，要重視后備干部的發展潛力，關心、愛護后備干部，并幫助他們健康成長。二是優化結構。要真正實現年齡結構、角色結構、性別比例的有機統一。在年齡結構上，要形成由老、中、青三大年齡階段干部構成的梯次配備，把在三個年齡階段上干部分別具備的“豐富經驗”“踏實肯干”，以及“創新發展”等工作作風有機地融合在一起，創造較強的工作效力；在角色結構上，要大力培養“專才”和“帥才”，充分發揮“專才”在某一學科專業中的重要優勢，發展“帥才”的綜合發展素養，以形成完整的工作團隊；在性別比例上，要重視婦女干部、民主黨派，以及無黨派人士的選拔培養工作。三是分類培養。在后備干部培養過程中，應采取有針對性的措施提升后備干部的綜合素養。如對近期計劃提拔任用的后備干部，主要采取交叉任職、黨校培訓等集中培養形式；對中期計劃培養提拔的后備干部，主要采取輪崗鍛煉、掛職鍛煉等實踐培養形式；對遠期培養使用的后備干部，主要采取基層鍛煉、學歷提升、培訓進修等多元化的培養形式；通過多種培養形式，實現不同層次后備干部的有機組合。四是備用結合。必須制定并落實后備干部動態管理制度，建立后備干部檔案，細化后備干部分類管理，對不同類型的后備干部實施分類管理、區別考核，以實現后備干部的備用結合。[1]同時還要把后備干部隊伍建設與領導干部隊伍建設進行有效結合，要依據工作實際需要，把培養成熟的后備干部提拔任用到適當的領導干部崗位上去，做到“人盡其用”。并采取民主研究、科學評估，以及實踐修正等手段，完善干部“能上能下”的選拔任用機制，為后備干部構建一個平等、自由的發展平臺。

(二)個體層面

高校承擔著培養社會主義事業接班人的重要責任，高校后備干部必須清晰地認識到作為高校干部應承擔的崗位職責和工作實際，要學會開動腦筋，大膽創新，勇于改革，進一步完善自身的綜合素質，為高校教育事業再上新臺階貢獻力量。高校后備干部除了要積極參與組織提供的各種培訓教育外，還必須發揮自身的主觀能動性，樹立學習意識，把教育責任感、使命感與危機感作為學習的動力，并結合自身崗位職責開展實踐，做到理論結合實踐，達到學以致用的目的。[2]因此，高校后備干部要不斷提升學習能力，確保學習時間，重視學習成效，實現教育培訓的“厚積而薄發”。同時高校后備干部還要學會運用辯證觀點研究分析問題，充分挖掘當前工作中出現的新課題、新問題，不但要考慮本部門工作，還要結合相關部門工作，實現工作開展系統化、生態化，真正把本職工作做好。

[1]上海交大醫學院黨委組織部．高校后備干部選拔培養機制的實踐與思考[J].組織人事學研究，2010，(3)：12-16．

[2]杜言敏.創新后備干部培養機制的思考[J].求實，2004，(S1)：80-81.

【責任編輯：王崇】

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1673-7725(2017)08-0147-03

2017-06-05

本文系廣西教育科學“十二五”規劃2012年度廣西高校黨建專項課題(項目編號：2012ZZZ037)的研究成果。

羅將道(1965-)，男，廣西靈山人，副教授，主要從事教育管理，數學教育研究。