對(duì)當(dāng)前國企改革大背景下人力資源管理工作的一點(diǎn)思考

王瑞坤

摘 要：近年來，對(duì)國企改革背景下的人力資源管理工作得到了業(yè)內(nèi)的廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)課題有著重要意義。本文首先對(duì)相關(guān)內(nèi)容做了概述，分析了國企人力資源配置中存在的問題，并結(jié)合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，分別從多個(gè)角度與方面提出了國企改革背景下人力資源管理工作的有效對(duì)策，闡述了個(gè)人對(duì)此的幾點(diǎn)看法與認(rèn)識(shí)，望有助于相關(guān)工作的實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：國企改革；人力資源；管理；策略

1前言

作為國企改革背景下的一項(xiàng)重要工作，其人力資源管理工作的特殊性不言而喻。該項(xiàng)課題的研究，將會(huì)更好地提升對(duì)國企改革問題的分析與掌控力度，從而通過合理化的措施與途徑，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理工作的最終整體效果。

2概述

國有企業(yè)作為國家的經(jīng)濟(jì)支柱，對(duì)維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)、快速發(fā)展起到了重要的作用。黨的十八大報(bào)告指出，“要毫不動(dòng)搖地鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，推行公有制多種實(shí)現(xiàn)形式，深化國有企業(yè)改革，完善各類國有資產(chǎn)管理體制，推動(dòng)國有資本更多投向關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力。”

在經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，人力資源已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源和生產(chǎn)要素，是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的源泉。習(xí)近平總書記在“七一”重要講話中對(duì)我們黨保持和發(fā)展馬克思主義政黨先進(jìn)性的根本點(diǎn)進(jìn)行了闡述，得出了四條重要經(jīng)驗(yàn)，其中第三條是“要堅(jiān)持任人唯賢、廣納人才，始終保持黨的蓬勃活力。”將總書記的講話應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展上來，就是要改變現(xiàn)有陳舊落后的人力資源管理模式，大力推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理改革升級(jí)，建立適應(yīng)新形勢(shì)的企業(yè)人力資源管理制度。

3國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀與主要問題

總體來說，我國國企人力資源開發(fā)與管理方面已經(jīng)取得了初步成績，但依然存在著管理方式落后，自身定位不高、相關(guān)培訓(xùn)不完善，缺乏激勵(lì)機(jī)制等問題。

（1）人力資源開發(fā)與管理觀念落后

長期以來，國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主要重視“物力資源”、“財(cái)力資源”的發(fā)展，忽視了“人力資源”的重要性，缺乏對(duì)自身員工培養(yǎng)、激勵(lì)的思想意識(shí)，廣大職工的積極性沒能充分調(diào)動(dòng)起來，職工素質(zhì)和潛也沒有充分發(fā)揮。對(duì)人力資源部門的定位也僅僅是做些人事、發(fā)下工資、組織培訓(xùn)、提拔干部等日常性的工作。正是由于在人力資源問題上的落后觀念，沒有樹立戰(zhàn)略意識(shí)和大局意識(shí)，導(dǎo)致在當(dāng)前國企改革大形勢(shì)下，人力資源部門對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展的支持明顯不夠。

（2）人力資源開發(fā)投資過少，培訓(xùn)體系不完善

部分企業(yè)短期行為盛行，只注重眼前工作，忽視長期發(fā)展，職工培訓(xùn)投入過少。據(jù)調(diào)查顯示，我國國有企業(yè)中30%以上的只是象征性的撥付培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；20%左右的企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)人均在10元一30元之間。由于缺乏人力資源的培訓(xùn)支持，我國國有企業(yè)的人力資本的增值能力十分低下。并且多數(shù)情況下培訓(xùn)流于形式，或滿足于眼前的需求，而缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性、前瞻性。

（3）“三能機(jī)制”還沒有完全建立

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》明確把“優(yōu)勝劣汰、經(jīng)營自主靈活、內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場(chǎng)化機(jī)制更加完善”作為改革的主要目標(biāo)之一。盡管市場(chǎng)化了這么多年，但在當(dāng)前國企中，基本還是維持了人員能上不能下，員工能進(jìn)不能出，收入能增不能減的傳統(tǒng)，偶爾引進(jìn)市場(chǎng)化模式，但也僅僅局限于試點(diǎn)模式，大規(guī)模的推廣還未曾有之?！拌F飯碗”抱久了，加上缺失有效的激勵(lì)體制，考核不嚴(yán)格、缺乏客觀公正的量化標(biāo)準(zhǔn)等，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求存在較大差距，不僅對(duì)企業(yè)員工的工作積極性造成嚴(yán)重的負(fù)面影響，使之不能成分發(fā)揮自身能力，同時(shí)對(duì)于企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。

（4）人力資源工作者的能力層次不齊

國企普遍重視創(chuàng)效部門或者生產(chǎn)部門，人力資源工作者尤其是基層單位，人力資源科班出身的鳳毛麟角，大多是非專業(yè)出身，從事事務(wù)性、日常性的工作還可以應(yīng)付，但面對(duì)人力資源范圍內(nèi)的，尤其是國企改革對(duì)人力資源部門提出的高要求、高挑戰(zhàn)相比，明顯感覺力不從心。

4國企改革背景下人力資源管理工作的有效對(duì)策

（1）以價(jià)值創(chuàng)造者、企業(yè)戰(zhàn)略推動(dòng)者導(dǎo)向定義人力資源管理部門

許多外國企業(yè)或者國內(nèi)比較成功的企業(yè)中，人力資源管理部門不再是執(zhí)行部門，而是在企業(yè)發(fā)展中非常重要的一個(gè)因子，企業(yè)的發(fā)展最終比拼的還是人才。要以價(jià)值創(chuàng)造者導(dǎo)向重新定義人力資源部門，緊密聯(lián)系企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的方向。

（2）依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源規(guī)劃

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的配備，所以企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有強(qiáng)力的人力資源規(guī)劃作為支撐。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)人才需求，制度合理地人力資源管理方式和方法。企業(yè)發(fā)展到不同階段就會(huì)有不同的人才需求，人力資源管理部門首先要了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)營環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，然后進(jìn)行具體分析，制定相應(yīng)規(guī)劃為企業(yè)的人才需求提供分類、分層次的預(yù)測(cè)。

（3）建立現(xiàn)代化的人力資源管理體制

廢除過去國企人力資源管理套用國家行政管理的相關(guān)制度，建立符合國有企業(yè)實(shí)際發(fā)展、市場(chǎng)化導(dǎo)向的人力管理策略，做到尊重知識(shí)，愛惜人才，因才適用。建立完善的人才考核及晉升制度，建立員工能上能下；建立完善的員工薪酬激勵(lì)制度，突出業(yè)績考核對(duì)于薪酬的激勵(lì)約束作用，擴(kuò)大績效工資所占比例，向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜，向高績效者傾斜，實(shí)現(xiàn)收入能增能長；建立動(dòng)態(tài)的用人制度，采用末位淘汰制，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出。

（4）加大人才培訓(xùn)力度

未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以要充分重視人才在價(jià)值創(chuàng)造中的作用。企業(yè)的人才分為兩種，一種是人力資源工作者，另一個(gè)是企業(yè)其他部門的人才，兩者都面臨人才素質(zhì)相對(duì)較低的現(xiàn)狀，企業(yè)亟待有針對(duì)性的加強(qiáng)培訓(xùn)工作。足額制定培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費(fèi)，合理制定培訓(xùn)規(guī)劃，因需施教、因人施教，有針對(duì)性的開展培訓(xùn)工作。

5結(jié)束語

綜上所述，加強(qiáng)對(duì)國企改革大背景下人力資源管理工作的研究分析，對(duì)于在實(shí)際工作中如何提升人力資源管理水平有著十分重要的意義，因此在今后的工作過程中，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)其關(guān)鍵環(huán)節(jié)與重點(diǎn)要素的重視程度，并注重其具體實(shí)施措施與方法的科學(xué)性。

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