青年崗位能手積分評優管理模式的探索與應用

戴博維

【摘 要】 為加強和改進青年員工隊伍管理的方式方法，茂名熱電廠團委在經過深入調查研究、廣泛征集意見和建議的基礎上，通過在各基層團支部全面推廣應用青年崗位能手積分評優管理模式，使青年員工發揮先鋒作用的主動性明顯增強，有效提高了青年員工隊伍的的凝聚力和戰斗力。

【關鍵詞】 青年崗位能手 積分評優

茂名熱電廠現有35歲及以下青年員工100余人，約占全廠員工總數的四分之一。為加強和改進青年員工隊伍管理的方式方法，茂名熱電廠團委（以下簡稱“廠團委”）積極探索實施積分制的管理模式。在經過深入調查研究、廣泛征集各基層團支部意見和建議的基礎上，廠團委制定發布了《青年崗位能手積分評優管理辦法》，并在廠屬各基層團支部全面推廣應用，有效提升了青年崗位能手評選表彰的激勵作用和青年員工隊伍的凝聚力。

一、積分評優管理模式實施背景

廠團委每兩年組織一次青年文明號和青年崗位能手評選表彰，其中按5%的比例在青年員工中評選出青年崗位能手。青年崗位能手評選表彰作為凝聚青年員工思想、引導青年員工崗位建功的有效形式，是企業共青團的品牌活動之一。傳統的青年崗位能手的評選過程，首先是廠團委按比例確定本年度的表彰名額，然后由各團支部依據青年崗位能手管理辦法中所列舉的基本條件，結合青年員工的實際工作表現推薦候選人，經所在部門和廠團委審核同意后提交廠黨委會討論決定最終表彰人員。這種傳統的評選方式雖然對提高青年員工隊伍凝聚力起到了一定的促進作用，但隨著企業發展形勢的變化和新生代80后、90后青年員工思想觀念的轉變，舊有的評選方式中存在著一些亟待解決的問題。

一是評選結果權威性不足。過去評選青年崗位能手主要參照遵紀守法、愛崗敬業、團結協作、勤奮好學等感性評選標準，缺乏定量的指標依據， 部分評選出來的青年崗位能手缺乏代表性和過硬的工作業績，沒有受到身邊青年員工的普遍認可，難以發揮模范帶頭作用，正面引導能力不足。二是評選流程不夠科學。過去主要采用逐級推薦的方式進行評選，雖然相對比較民主，但由于缺乏對青年員工量化考評標準，實施過程中往往只能依靠相關管理人員的主觀判斷來得出評選結果，存在著老好人當選和輪流坐莊等一些不良現象，導致青年員工缺乏參與感和榮譽感。三是注重結果忽視過程。由于過去評選青年崗位能手只是每兩年開展一次的短期活動，導致部分青年員工功利心較強，存在有碰運氣的心態，傾向于在評選工作開始之前臨時突擊表現一下博取關注，沒有真正把青年崗位能手的先鋒模范作用發揮到日常工作中。

上述問題不僅弱化了青年崗位能手作為先進典型的示范帶動作用，也對青年員工隊伍建設造成了一定的負面影響，難以有效提高青年員工的積極性和創造性。因此，探索建立一套有效的激勵約束制度，使青年崗位能手的先鋒模范作用得到切實發揮，引領企業廣大青年員工立足崗位成長成才，成為廠團委在團青工作中需要研究解決的重要課題。

二、積分評優管理模式建設實踐

廠團委經過對原有青年崗位能手評選經驗的全面總結，開始探索建立積分評優管理模式，打造一個量化考評、獎罰分明、動態管理、示范帶動和強化監督相結合的青年崗位能手積分管理新平臺。

一是全面梳理優化考評內容。廠團委通過對青年員工的日常工作情況進行梳理，從中篩選出可量化的事件作為考評的內容，共分為“一票否決”項、加分項和扣分項三個部分，其中“一票否決”項包括嚴重違反法律法規、因個人責任導致重大安全事故、年度全員考核被評為“基本稱職”或“不稱職”檔次等4方面內容；加分項包括開展技能培訓、推進技術創新、參與文化宣傳、提出合理化建議等14方面內容；扣分項包括違反企業規章制度、工作拖拉推諉、考試舞弊或不及格等4方面內容。

二是結合實際量化考評分值。廠團委根據各項考評內容重要性和實施難度的不同分別賦予相對應的分值，而且每一項考評內容都明確要求是能夠有據可查的，使青年員工的表現情況可以統一通過數字的形式直觀地反映出來，從而實現對青年員工的量化考評。為了提高積分評優管理模式對青年員工干事創業的激勵作用，考評內容以加分項為主，扣分項為輔，讓青年員工在個人積分不斷積累的過程中獲得更多的成就感，進一步激發青年員工“提高積分，爭當先鋒”的熱情。

三是融入日常規范考評程序。廠團委要求基層團支部為每個青年員工建立個人積分臺帳，詳細記錄青年員工參加團青活動的情況，作為青年員工獲得積分的重要依據。此外，基層團支部還會根據工作實際積極開展組織團青活動，為青年員工創造得分機會。每季度末，基層團支部公布青年員工參加團青活動的記錄情況，接受青年員工監督，也便于青年員工對照記錄核算自己的得分情況，切實做到考評過程嚴謹細致、公正公開。

四是健全機制強化結果運用。青年崗位能手以兩年為一個考評周期，年度評選通知發出后，通過青年員工自評申報和逐級審核認定的方式確定最后的表彰人員。首先由青年員工根據考核周期內的個人實際表現算出最終積分，并附上各項得分明細向所在團支部提出表彰申請。基層團支部對青年員工填報的得分情況進行初審核實，結合廠團委分配的表彰名額，按照積分從高到低的順序擇優推薦人選，經所在黨支部復審同意后提交至廠團委。廠團委對各團支部的推薦情況進行討論研究，將擬表彰人員名單提交廠黨委審批同意后進行發文表彰。

三、積分評優管理模式建設成效

近年來，廠團委推進青年崗位能手積分評優管理工作取得了一些初步成效，主要體現在3個方面：

一是提高了考評模式的導向性。實施積分評優管理以前，由于缺乏系統的量化指標，對青年員工發揮作用的情況無法以直觀的形式去引導和評價，影響了青年員工發揮先鋒作用的積極性。通過實施引入積分評優管理，全面梳理出青年員工日常可完成的每項工作任務以及可參與的每項活動情況，并根據難易程度的不同賦予相應的分值。青年員工不僅在履行自己的責任和義務時能夠“對號入座”，還能通過積分表的形式直觀地看到自己的表現情況，從而使該考評模式成為青年員工成長成才的“指南針”。

二是提高了考評模式的公平性。以往開展青年崗位能手評選，往往是憑投票、舉手表決或由基層部門開會決定，投人情票、憑主觀印象考評在所難免。通過實施積分評優管理后，青年員工無論是參加活動，還是在工作中沖鋒在前，或是為員工群眾做好事、解難題，都有記載、有積分。青年員工的表現好與壞，空口無憑，讓數據說話，看看積分表就能一目了然，從而使基層團支部對青年員工的評價有了一個相對客觀公平的準則，為加強對青年員工的日常管理提供了有力抓手。

三是提高了青年員工的積極性。過去基層團支部對青年員工缺乏有效的激勵手段，導致部分青年員工參與團青活動的積極性不高。通過將青年員工完成工作任務和參與團青活動的情況全部納入積分范圍，并將積分情況作為青年崗位能手評選的重要依據，強化積分考評結果運用，建立起年初有目標、年中有檢查、年度有考評的積分評優管理機制，使青年員工的積極性大大提高，青年員工積分量化的“數據表”成為了發揮先鋒作用的“助推器”，也提高了青年崗位能手榮譽稱號的含金量，青年員工普遍由過去的“等”榮譽變為如今的“爭”榮譽，進一步煥發了基層團組織的生機與活力。

綜上所述，自從實行青年員工積分評分管理模式以來，廣大青年員工立足崗位為企業生產經營作貢獻實現了由模糊到清晰、由被動到主動、由感性分析到定量分析的轉變，取得了較好的效果，青年員工發揮先鋒作用的主動性明顯增強，有效提高了青年員工隊伍的的凝聚力和戰斗力，該項目也被評為粵電集團公司2015年度管理創新成果三等獎。endprint