國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策

張輝

【摘 要】績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，對于國有企業(yè)而言，績效考核更是人員工作能力考評的重要依據。績效考核本身具有一定的復雜性、多變性、動態(tài)性，在國有企業(yè)實際經營管理中容易受到各種因素影響，導致績效考核效率較低。論文簡單分析了國有企業(yè)績效考核的重要意義，并探討了績效考核存在的問題以及對策。

【Abstract】Performance appraisal plays an important role in the human resource management of modern enterprises. For state-owned enterprises， performance appraisal is an important basis for the evaluation of staff ability.The performance appraisal itself has certain complexity， variability and dynamics， which is easily influenced by various factors in the actual operation and management of state-owned enterprises， resulting in low efficiency of performance appraisal.This paper briefly analyzes the significance of performance appraisal in state-owned enterprises and discusses the problems and countermeasures of performance appraisal.

【關鍵詞】國有企業(yè)；績效考核；意義；對策

【Keywords】 state-owned enterprises； performance evaluation； meaning； counter

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）09-0007-02

1 引言

隨著市場經濟的不斷發(fā)展，為進一步提升市場競爭力，國有企業(yè)加強了內部改革和完善工作，績效考核的管理方式得到了應用和發(fā)展。績效考核作為國有企業(yè)人力資源管理的一項重要措施，在崗位管理、人事決策、薪酬調整等方面發(fā)揮著重要作用，有利于人力資源的優(yōu)化配置，進而提升企業(yè)的經營管理效率。從目前情況分析，一些國有企業(yè)對績效考核理念認識不到位，在績效考核方式、績效考核指標、績效考核結果等方面還存在問題，難以發(fā)揮調動員工工作積極性的作用，這就需要企業(yè)管理者提高重視程度，對績效考核實施現(xiàn)狀進行全面分析，并積極采取措施改善績效考核效率，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 國有企業(yè)績效考核的重要意義

2.1 為制定人事決策提供依據

國有企業(yè)人力資源管理過程中需要針對員工的升職或降職、人員培訓等工作制定人事決策，而績效考核工作可以為人事決策提供可靠的參考。績效考核可以反映一個員工在一項工作任務中所作出的貢獻，從而對員工個人的工作業(yè)績和工作能力作出有效的評價，國有企業(yè)管理者可以根據這些情況，通過升職或者加薪的方式提拔優(yōu)秀員工，實現(xiàn)薪酬的合理分配，同時對于表現(xiàn)較差的員工可以有針對性的開展培訓教育，進而提升企業(yè)員工的整體水平，對于企業(yè)的長遠發(fā)展意義重大[1]。

2.2 為企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎

通過績效考核的方式，企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身在員工管理方面存在的問題，及時掌控員工的工作態(tài)度，針對員工管理制度中不足的地方進行改革和完善，通過制定科學的激勵制度，激發(fā)員工的工作熱情，進而提升員工的工作效率。人才是國有企業(yè)發(fā)展的重要保障，而績效考核是人才管理的有效手段，績效考核需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一，管理者可以根據考核結果，制定人才發(fā)展策略，根據結果，了解企業(yè)缺乏的人才，為制定招聘策略提供參考。此外，企業(yè)管理者還可以通過績效考核充分體現(xiàn)公平、公正、公開的管理理念，樹立良好的社會形象，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

3 國有企業(yè)績效考核存在的問題

3.1 考核方式不科學

目前，影響國有企業(yè)績效考核效率的一個重要因素就是考核方式不科學，主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，考核方式過于單一，量化考核是目前應用較多的一種績效考核方式，將業(yè)績、出勤等情況通過數(shù)字展現(xiàn)出來制成表格，雖然具有一定優(yōu)勢，但是也有一定不足之處；第二，考核周期設置不科學，一些企業(yè)設置的考核周期為一年一次，設置周期過長，不能夠對員工的工作情況進行全面的評定，還會出現(xiàn)一些員工投機取巧的行為[2]；第三，考核主體不客觀，國有企業(yè)采取的考核方式都是上級對下級的考核，一些領導并不是很了解員工的具體工作情況或者一些領導對基層員工存在個人偏見，那么容易導致考核結果的不公正。

3.2 考核指標不合理

考核指標不合理是國有企業(yè)績效考核中的一個突出問題。國有企業(yè)的員工較多，崗位設置較為煩瑣，考核指標的設置需要考慮的因素也較多，從企業(yè)發(fā)展目標分析，考核指標的設置存在與目標相脫離的問題，一些企業(yè)僅僅以提升員工工作積極性為制定指標的唯一根據，卻忽略了考核指標對企業(yè)發(fā)展目標的導向作用。同時，國有企業(yè)績效考核指標不夠完善，國有企業(yè)涉及的崗位種類較多，例如管理類、技術類、行政類、后勤類等，對于不同崗位，人力資源管理部門并沒有區(qū)別設置考核指標，僅僅從工作業(yè)績方面進行統(tǒng)一考核，對于員工的政治素養(yǎng)和人品等沒有進行細化的設置，導致總體考核指標不夠全面，影響考核的效果。

3.3 考核結果運用不到位

在績效考核結束后，對考核結果的反饋和運用十分重要。人力資源管理部門完成績效考核后，并沒有及時公開，管理者和基層員工缺乏有效的溝通，員工并不了解自己考核的具體結果，難以進行有效的申辯，員工處于一種被動的狀態(tài)，難以根據結果調整自己的工作情況。此外，績效考核結果與薪酬、待遇、福利等并沒有建立明確的關系，考核結束后僅僅計入檔案，并沒有將結果具體應用到員工的工作調整之中，難以真正發(fā)揮績效考核的調整作用。總之，績效考核結果并沒有對員工進行及時有效的反饋，并且考核結果存在一些主觀影響，失去了考核的真正意義。endprint

4 國有企業(yè)績效考核對策

4.1 改善績效考核方式

為進一步提升國有企業(yè)績效考核效率，人力資源管理部門需要對原有的績效考核方式進行優(yōu)化調整。一方面，對填表式的量化考核方式進行調整，在考核過程中，國有企業(yè)可以采用考核匯報討論會、課題研討會、專業(yè)技能比賽、一對一談話等方式進一步提升績效考核工作的多樣化，使得基層員工能夠積極參與進來，認識自己和表現(xiàn)自己，消除員工對績效考核的排斥心理，讓員工和企業(yè)之間的距離縮小；另一方面，國有企業(yè)要根據自身的實際經營情況制定考核周期，根據員工的工作性質確定考核的最佳時間段，對于一年一次的考核周期可以進行合理的調整，例如增加季度考核或月度考核，對員工的工作情況進行及時、有效的掌控，及時提醒員工工作不足之處，獎勵員工出色表現(xiàn)，進而提升員工管理效率[3]。

4.2 完善績效考核體系

國有企業(yè)要積極采取措施完善績效考核體系，根據企業(yè)經營發(fā)展目標，科學設置考核內容，將績效考核進行分層設置，分別是整體績效考核、部門績效考核、員工績效考核三個層次，整體績效考核是從公司整體經營效果出發(fā)進行分析，部門是針對不同部門進行相應的業(yè)績考核，員工則是針對員工個人的基礎考核工作。這三個層次具有密切關系，國有企業(yè)要做到整體與局部的統(tǒng)一。此外，科學地設置考核指標，實現(xiàn)定量指標與定性指標的相對平衡，定性指標過多容易導致結果失去公平性，定量指標過多則容易陷入為考核而考核的誤區(qū)，所以，企業(yè)在設置考核指標時，應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，提升考核指標的合理性。

4.3 健全溝通和反饋機制

在績效考核結束后，人力資源管理部門要及時公布考核結果，并針對成績較差的員工進行及時溝通，讓員工能夠及時了解自己的工作情況以及在企業(yè)中的業(yè)績排名，并通過反饋機制，讓管理者了解員工工作存在的問題，及時發(fā)現(xiàn)績效考核成績差的原因，從而制定有效的改善措施，提升員工的工作水平。國有企業(yè)可以建立跟蹤考核機制，形成員工個人績效考核檔案，根據公開、公正、公平的原則進行考核監(jiān)督，鑒別員工行為差異方面是否存在主觀習慣性因素，以確保對員工的評價有客觀性、真實性[4]。此外，員工能夠全面認識自己，及時調整自己的工作方式和工作計劃，提升工作效率。

5 結語

總而言之，國有企業(yè)績效考核工作內容較為復雜、涉及領域較廣、環(huán)節(jié)較多，難以避免存在一些問題影響考核效果，對此，國有企業(yè)管理者要進行科學、合理的分析，在掌握績效考核對于企業(yè)發(fā)展的積極作用后，針對具體的人力資源管理狀況調整績效考核工作，進而更加有效的管理和激勵員工，促進員工與企業(yè)的雙贏。

【參考文獻】

【1】謝軼.淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].企業(yè)家天地（理論版），2011（03）：35.

【2】李健.國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].中國外資，2011（15）：36.

【3】李慶.試論國有企業(yè)績效考核理論存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2012（16）：39-40.

【4】劉惠杰.我國大型國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].經營管理者，2016（19）：178.endprint