企業薪酬體系設計的幾點要素淺析

[摘要] 企業薪酬體系構建是否科學，直接決定企業的核心競爭力與市場競爭力，本文立足企業戰略、員工價值創造、內外薪酬結合、整體和諧協調四個要素對企業薪酬體系設計作了簡要分析。

[關鍵詞] 企業 薪酬體系 要素

一般來說，所謂薪酬是指員工從事企業所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業支付給員工的勞動報酬。一句話，就是勞動者對企業貢獻所得到的承認與回報。然而，現代企業管理者在經營實踐當中卻日益感到，對薪酬的理解絕不能片面地將其看成一個孤立的人力資源活動，事實上，市場經濟條件下，薪酬早已不再是單純的報酬問題，薪酬制度是否科學合理，不僅關系到員工個人的切身利益和感受，也直接影響到企業核心競爭力與市場競爭力，因此，全面、科學、系統地設計薪酬體系是現代企業的必備課題，筆者以為，企業不僅要在主觀上重視薪酬體系設計，客觀上更應切實把握好以下幾點要素。

一、企業戰略是薪酬體系設計的根本

企業戰略就是對企業整體性、長期性、基本性問題的謀略，包括發展戰略、競爭戰略、營銷戰略、品牌戰略、技術開發戰略等，對企業的發展方向、業務范圍，以及資源配置方案具有決定作用。從這個意義來看，企業戰略無疑是企業的靈魂，企業的一切工作理應圍繞戰略和理念開展，薪酬設計當然也不例外，Gomez-Mejia（1987）認為，薪酬戰略的理念基礎是權變理論，即薪酬戰略要根據環境的變化尤其是企業戰略的變化而進行變化，Milkovich（1988）認為，企業不斷地調整薪酬戰略，使其和企業戰略一致，能夠導致高水平的組織績效。可以這么說，企業戰略就是薪酬體系設計的思想根本，而薪酬體系則是企業戰略與理念落實的載體。只有使薪酬體系與企業發展戰略和理念匹配，才能驅使員工朝企業規劃的目標努力和轉變，比如說，一個企業若采用成本領先戰略，則薪酬導向必須強調內部經營管理效率的提高；而企業采取產品差異化戰略，則薪酬導向就應鼓勵員工的創新行為。

二、價值創造是薪酬體系設計的依靠

企業一旦確立了自身的價值要素及價值評價標準，就應堅定地貫徹“以價值論薪酬”這一根本原則，即圍繞企業發展實際需要，結合崗位具體貢獻程度分配薪酬。在此基礎上，企業必須科學合理地研究落實價值創造主體、價值貢獻度量、價值分配數額等系列評價標準，讓員工充分認識到，價值創造不僅因不同崗位而存在差異，即使是相同崗位，仍然會因效能不同而相差甚遠，員工惟有創造核心價值才是通往“二八分配”中高收入群體的惟一途徑，一句話，員工收入差距的形成，是以知識和能力（崗位固定薪酬）為前提，以個人實際績效（績效浮動薪酬）為準繩，正所謂付出當有回報，貢獻才會獎勵。惟其如此，薪酬才能真正發揮其保障與激勵功能，兼顧公平與效率兩個方面。

三、內外結合是薪酬體系設計的關鍵

薪酬實際上包括物質薪酬（外在薪酬）與精神薪酬（內在薪酬）兩個方面，所謂內外結合就是在薪酬體系設計時要充分貫徹人本思想，發揮外在薪酬與內在薪酬各自功能，從物質與精神雙重層面對員工產生激勵作用。根據馬斯洛五個需求層次理論，當人們的物質達到一定程度以后，物質激勵作用會越來越小，而精神需求將日益增長，因此，企業應根據自身發展的實際情況，適時協調好物質薪酬與精神薪酬關系，合理設計內在薪酬管理制度，尊重、關心、理解員工，在愉悅工作的同時，賦于員工不斷提高的機會，充分滿足員工的自尊與價值追求，使他們產生歸屬感與成就感。

四、和諧協調是薪酬體系設計的境界

薪酬設計如果只是片面地以分蛋糕的形式考慮價值分配，忽略潛在的員工心理平衡與企業協調發展等各類矛盾，其運用效果往往會適得其反，實際上，在圍繞實現企業目標的同時，薪酬設計理應追求更高的境界，即為整個企業營造和諧協調的發展氛圍起到積極推動作用，具體應做好四個方面：一要強化企業員工對當前薪酬的心理認可程度。從外部看，同地區、同行業中，薪酬落差如何，在企業內部，同級同職員工，薪酬差距的依據在哪，不同職級員工，收入差距是否存在通過努力加以縮小的途徑（如近年國內一些企業開始試行的寬帶薪酬體系），對新老員工，薪酬分配利益沖突多大，對個體與班組，薪酬導向是否會強化個人奮斗，弱化集體協作等；二要考慮薪酬對相關變化的動態適應。比如說，企業利潤不斷增長，而員工薪酬增長率卻相對下降，這種負相關的背離現象必然導致企業與員工的利益矛盾，影響職工穩定，只有讓員工清晰地感知個人收入與企業發展攜手向前，才能充分激發員工的工作熱情和創造性；三要協調好企業短期效益與長遠發展需要。如果薪酬設計只是激勵員工為短期效益努力，企業的長期發展便失去了動力，只有注重短期激勵與長期激勵的適度組合，并逐步加大長期激勵的比重，最終使員工與企業經濟目標達成一致；四要解決好不同薪酬形式的導向困惑。現代企業的薪酬形式多樣，如獎金、股權等，設計時，理應充分分析它們對員工各自產生的導向作用，一旦沖突，必然使員工因對努力的方向產生困惑而變得無所適從。

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