員額內檢察官績效評價體系構建研究

摘 要 司法改革大潮開展得如火如荼，按照中央司法體制改革要求，在天津市法官、檢察官遴選委員會統一部署下，市院立足實際，深入調研、科學設計、精心組織、嚴格把關，順利完成首次檢察官入額工作。但只是邁入司法改革的第一步，更重要的一步是后續配套體制的建立，例如員額內檢察官績效評價體系如何構建。

關鍵詞 司法改革 檢察官 績效評價 體系 構建

作者簡介：李永彩，天津市東麗區人民檢察院檢察官助理。

中圖分類號：D926.7 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.09.319

傳統的檢察官績效考核模式是參照公務員績效考核辦法，相比今日，傳統的考核方式必將面臨重大的變革。在考核體系重新構建和變革的過程中，檢察機關需要考慮檢察官的職業特點，工作模式，司法改革制度，檢察機關的工作體制等一系列的相關問題，因此構建新型的檢察官績效評價體系是艱難的，更是必要的。

一、 司法改革后檢察官新型工作模式

（一）案件分配規則更加具體規范

業務部門根據本部門上一年度受理案件數量和本部門檢察官人數事先確定案件分配規則，分配規則以隨機分案為主、指定分案為輔。由案件管理部門統一受理案件，根據統一業務系統的分配原則和受理文書文號先后順序進行案件分配，特殊情況下，符合變更條件的按照規定制度進行承辦人變更。這一制度是從源頭上確保司法公正的重要舉措，能夠最大限度地解決人為因素，防止人情案、關系案的產生，是落實司法責任制的重要保證。

（二）承辦人的職權擴大

員額內的一線辦案檢察官包括具有行政級別的也包括沒有行政級別的均需要辦案，根據職務不同，規定的辦案量不同。與以往不同，員額內的一線辦案檢察官成為了有職有權、相對獨立的辦案主體，可以自行行使文書審批權，省去了之前繁瑣的審批程序，提高了辦案效率的同時意味著檢察官的職權擴大。

（三） 承辦人的辦案責任更加明確

司改之前辦案文書需要層層審批，層層把關，小到科長審批，大到檢委會研究討論，承辦人相當于只對案子進行了初審，最終審結結果需要同領導商討。司法改革之后，權利清單重新分配，全面落實，員額內檢察官成為了相對獨立的辦案主體，案件與檢察官是一一對應的，責任更加明確，這就倒逼檢察官執法規范。

二、員額內檢察官績效評價體系構建的暢想

（一）檢察官考核評價主體體系：構建專門的檢察官考評委員會制度

考評主體關系到考評制度是否順利落實，考評過程是否客觀公正，考評對象是否認同，考評效率是否高效等一系列問題，因此要更專業、更獨立、更權威，這就需要選擇考評主體人員更加謹慎。

1. 考評主體組成必須多元化。考核主體應由政治素質高、專業能力強、職業操守好的人員組成，具體可以從監察、案管辦、資深業務經驗豐富的未入額檢察官代表、政治處等科室選擇人員。委員會主任由全體委員推選投票選出。

2. 制定統一工作條例。工作條例由考核制度、考評標準、評價機制三部分組成，由全體考評委員共同制定。考評制度要明文規定，保證公平，防止權力濫用。考評標準要涉及檢察官辦案數量、辦案質量、職業道德、獎懲情況、等多元化進行評價。評價機制可以采用計分、投票等方式。以規范性的條例規定保證考評委員依照程序行使考核評價權，避免權力濫用，保證檢察官的合法權利不受侵害。

3. 考核評價的上下級指導。下級檢察院的考評委員會定期向上級檢察院的考評委員會報備考核時間、考核程序、考核結果，上級考評委員會領導下級考評委員會的工作，對其工作進行監督、指導、檢查等職責，保證考核結果的公平性、準確性和客觀性。

（二） 檢察官考核內容體系：業務實績與司法行為并重

考核內容是考核評價體系的核心，如何制定合情合理、公平公正的考核內容十分關鍵，考慮到檢察官新型的工作模式和統一業務系統升級的新要求，以及新形勢下檢察官的職業擔當，擯棄以往的重實績的傳統觀念，將司法行為納入考核內容。

1. 考核指標一：工作效率。案件量從一定角度代表著檢察官工作實績，辦案規則基本可以達到輪流分案，基本上保證輪案數量一致。可是業務部門根據自己科室的特殊情況，會劃分案件類別分類和變更承辦人，導致每個檢察官案件量不同。案件量多少從一定角度說明檢察官工作能力，工作效率，工作態度。

2. 考核指標二：工作質量。案件質量體現了一個檢察官具備的知識水平、業務能力、司法行為規范。再高的法律知識水平也需要體現于實踐辦案，再高的辦案水平也要保證辦案規范。因此將案件質量作為指標歸納為入額檢察官的考核評價體系是最重要的，也是考核評價的重點比值項。

3.考核指標三：工作效果。工作效果主要包括社會效果和法律效果。可以通過業務比賽、辯論賽得獎情況酌定加分，也可以通過案件辦理后得到的法律效果酌定加分，可以通過平常調研發表情況，審查報告評選情況等一系列案件以外的情況酌定計入考核體系。

（三）檢察官考核評價方式體系：日常考核與年終考核、定量考核與定性考核、內部考核與社會評價相結合 ，結合這幾種考核方式可以綜合體現檢察官各方位的綜合素質

1.考核方式一：日常考核與年終考核相結合。日常考核可以通過每天收集考核材料，經過一季度的積累，考評主體根據考評內容進行考評，每季度進行一次考核公開，每年年終考評通過四個季度的積累，進行客觀、準確的年終考評。日常考核有助于激勵入額檢察官自我認知、自我反省、自我進步。

2.考核方式二：定量考核與定性考核相結合。從業務實績來看，可以實現定量考核，從司法行為看，需要實現定性考核。同樣需要結合崗位特征，分部門、分類別的進行定量考核和定性考核的相互結合，哪些項目適合定量考核，哪些項目適合定性考核，需要科學合理的劃設定考核指標。這從根本上防止“一刀切”的方式，保證考評的準確、公平、公正。endprint

3. 考核方式三：內部考核與社會評價相結合。社會評價可以通過檢察機關以外的社會人員對其進行評價，不同崗位接觸的社會人員不同，進行分類別評價。

（四）檢察官考核評價結果運用體系：獎懲、培訓、薪酬

績效管理理論認為，只有將績效評價結果與人們所獲得的回報掛鉤，才能真正使績效管理發揮應有的作用 。

1.將考核結果作為晉升、評選評優、退出員額等主要參考依據，檢察官通過自身的實績和司法行為可以得到應有的精神回報，而一些員額內的檢察官如果考核結果不合格也會根據考核標準退出員額，這充分體現了“能者上、庸者下”的績效考評目的。

2.將考核結果作為培訓、崗位調整、交流的主要依據。通過分析考核結果，可以得出每位檢察官所擅長的業務方面，所不擅長的業務方面，突出的工作特點，進而進行崗位調整，做到因材施教，同時進行崗位培訓，提高檢察官的業務技能。

3.將考核結果作為領導決策機制。領導可以根據考核結果找出司法改革中存在的問題，找出需要改進的不足之處，了解整個檢察機關整體工作業績，司法改革后存在的疑難癥，進而進行合理剖析，合理解決，運籌帷幄，不斷發現問題，不斷解決問題，績效考核體系將愈加完善。

4.將考核結果作為薪酬的主要參考依據。年底拿多少獎金取決于考核結果，通過每位檢察官最終得到的實際利益督促檢察官的工作業績，這將大大促進檢察官的積極性。

三、績效評價體系的內在實質

當然，考核的目的不是為了考核，是為了發現問題、解決問題，改正不足，提高檢察官的整體素質，進而優化檢察官隊伍，規范管理、職業管理，促進司法改革的順利進行。相比傳統的工作模式，員額內的檢察官還未適應新型的工作模式，角色還未轉變，心態還未轉變，通過考核可以督促入額檢察官的迅速適應新形勢。在考核結果運用環節，受考核本身的局限性，不能唯考核是論，考核結果不能作為評價檢察官的全部參考依據，在改革的進程中，我們還會有更多與之匹配的制度，機制將會更加完善。

注釋：

《最高人民檢察院檢察官考核暫行規定》.

徐光巖.檢察官評價工作機制的構建.中國檢察官司法實務.2016（19）.253.

張柏瑛、祁光華.公共部門人力資源開發與管理.中國人民大學出版社.2004.164.endprint