淺談如何深化農村信用社人事管理制度改革

范必云

摘 要：隨著信用社運作商業化程度的越來越高，金融市場的競爭越來越大，農村信用社面臨著新一輪的改革。特別是對信用社的人事管理，需要進行全方位、多角度的探索.本文簡要描述了農村信用社人事管理制度的發展現狀和存的在問題，對人事制度改革進行了一些探討。

關鍵詞：信用社；人事管理；制度改革

農村信用社在我國已經有比較長的發展時間，從1958年大躍進時期就已經有了較為普遍的發展。在農村推行合作化運動過程中，信用合作社得到了迅速發展，并且在隨后的幾十年里有了更進一步的完善，作為農民的主要金融服務行業，信用社肩負著促進農村經濟發展，促使農民增收的重大責任。

一、農村信用社及其人事管理制度的相關概述

農村信用社的人事管理體制主要是指，信用社在用人及各項工作管理過程中的行為準則、辦事規章以及管理體制的總和。就人事管理來說主要包括信用社工作人員的“選拔 、錄用、培訓、工資、福利、監督、退休與撫恤等各項具體制度”。

在農村信用社改革過程中，人事體制改革是比較重要的部分。要鞏固和發展信用社在農村金融中的優勢地位，全面權衡信用社的外部競爭環境，提高自身的管理。通過創新金融產品、開發優勢業務，完善各網絡服務，促進“三農”的全面發展。在發展過程中，“加強人力資源的管理、開發、運用，加快從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變步伐”，可以通過深化勞動用工制度改革，在信用社建立一直素質過硬、技能超強的員工隊伍 ，為農村信用社的發展提供智力支撐和人才保障。

二、農村信用社人事管理體制改革的現狀

1.人事體制管理觀念落后

當前，我國農村信用社的人事管理體制觀念與現代人力資源管理之間還存在較大的差距，沒有有效地將“以人為本”落到實處，在開發和利用人力資源上不夠重視，人事管理理念相對僵化落后，加之農村相對落后的地理環境，人力資源的流失現象比較嚴重。隨著外資銀行的進入，國有商業銀行的激烈競爭，這種僵化的運作模式無法適應農信社的發展，更無法在日益激烈的人才競爭中保持優勢。

農信社傳統的人事管理核心在于“管”，是以“事”為中心，注重對人的監督和控制。員工在管理者的監督下勞動，員工的創造性受到壓抑。傳統的人事管理工作職能也僅限于工資分配、人員招聘、調動、考核等行政性事務，人事管理僅處于一種執行者的地位。

2.物質激勵與精神激勵錯位

當前，物質激勵與精神激勵的錯位如下：

其一，培訓層次依舊停留在基本的業務操作的培訓上，對員工潛能開發、人際關系處理和高層次的業務操作內容涉及比較少；

其二，人事培訓目的較小范圍的針對農村信用社經營目標，沒有注重員工自身在學習、晉升等方面的需求，缺乏必要的客觀思考。

其三，在酬薪制度方面，農信社沒有完全建立直接與收益掛鉤的酬薪制度，專業技術人員的等級評定、升遷標準職責不清晰、獎罰不分明，使得農信社現行的薪酬制度存在局限性，主要體現在：該制度是以管理形式設置的崗位工資系數，沒有兼顧到技術性崗位的工資系數；工作量對員工薪酬的影響較小。

3.人才梯隊結構欠合理

在金融機構中，衡量企業的人才結構是否合理，主要是從人力配備結構上進行衡量。金融業人才配置在改革的大潮中呈現出年輕化和專業化的趨勢，而農村信用社缺乏一套比較完善的人力資源人才分配機制。具體如下：

其一，信用社基層人員的專業素養不足，職業道德水平不高；

其二，員工年齡結構不合理，年輕化的趨勢不強；

其三，專業人才不突出，缺乏能夠應對其他業務的如中間業務的工作人員，在計算機人才、法律人才、會計人才等方面的配備也明顯不足。

其四，人員安排不合理，大量的專業人才被不合理的安排在柜臺工作。

4.企業文化凝聚力不強

企業文化是企業在長期的經營活動過程中積累整合起來的，對企業的發展方向和員工的行為規范具有科學的制約作用。對員工的行為、言語和著裝等都有比較嚴明的規定，是企業外在的表現形式，具有自己獨特的個性特征。作為服務型的金融行業，農村信用社在這企業文化方面已然表現的不足，信用社的企業文化變革對員工精神的激勵作用不夠，沒有“使員工認識農村信用事業發展的道路，自覺發揮出主人翁的精神，當家作主，為農村信用事業做出應盡的貢獻 ”。

三、深化農村信用社人事管理體制改革的對策研究

農村信用社要提高自身的競爭力就必須要建立其科學的人事管理體制，轉變人事管理觀念、積極利用競爭優勢，建立系統完善的管理體制，利用企業文化加強凝聚力。

1.進一步解放思想，重視人事管理

過去，農村信用社的人事管理工作，具有封閉性、附屬性和虛設性，是屬于農行人事部門下的一種人事管理制，因此信用社自身對人事管理的認識比較薄弱，缺乏科學的系統的觀念。而現在由于外部環境的變化，信用社對人事管理有了新的要求：信用社“在市場經濟中立于不敗之地，要想有發展，就要看有沒有一支思想過硬、作風深入、業務嫻熟、忠于職守、敢于創新的干部職工隊伍。”信用社管理者要及時的把好進人關，善于“引進人才、發現人才、選拔人才”。

2.建立完善的人事管理體制，系統合理分配人才

建立系統的人事管理體制，首先要從思想上轉變，在措施上創新，結合良好的運行機制來選拔適合的人才進行崗位分配；其次，要制定好人才管理的長遠發展規劃，加強后備干部的儲備，“唯才是舉、以績取人、以才取人 ”，合理進行分配；最后，制定合理的培訓、選拔和考核機制，定時對人才進行必要的考核。

（1）控制人員總量，優化人員結構。要對現有人員進行優化組合，對不能勝任工作的員工實行下崗待業，按照勞動合同法規定，有步驟地削減富余人員；嚴肅組織紀律，加大對違規違紀員工的解聘力度。要強化規范管理，在優化人員結構方面，努力做到以下四點：一是調整員工的學歷結構；二是調整內外勤員工比例；三是改善員工專業結構；四是調整員工年齡結構。

（2）加強員工培訓，提高整體素質。在培訓中力求做到三結合：一是學歷教育與崗位培訓相結合，對于那些求知欲望強烈、工作能力突出的員工，要鼓勵他們參加學歷教育，提升學歷層次，在全轄營造出“學而優則進”的良好氛圍；二是長期規劃與短期目標相結合。要制訂出一套全局性的、系統性的遠期培訓規劃，根據不同時期發展要求，適時增加新的內容，以適應時代發展要求。同時，制定詳細的短期培訓目標，根據不同需求分層次分類別進行培訓；三是理論與實踐相結合，對于管理者必須注重學以致用，用學結合，用理論來指導實踐，用實踐來豐富理論，著力培養出一批既有政策理論，又有實踐經驗，素質和能力都比較高的干部員工隊伍。

（3）優化分配機制，構建晉升體系。要改革基層干部員工的分配機制，縮減機關人員比例，精簡富余人員，突出以效益為中心的原則，加大績效工資比重，體現工資的保障職能、縱向的職務差別和橫向的崗位差別，使員工工資與貢獻成正比，逐步提高員工的工資收入水平，真正實現“增資憑效益、收入靠貢獻”的激勵機制。

3.加強農村信用社的企業文化凝聚力

對于農村信用社而言，主要的服務對象是廣大的農民。這是信用社不同于其他金融行業的突出特色，因此，在企業文化建設過程中，要突出為農民服務的宗旨，在廣大農村樹立較好的企業形象，加強企業的美譽度。在企業內部，利用企業文化加強企業的凝聚力，加強企業職工的集體榮譽感，多舉行必要的集體活動，設置必要的培養計劃，加強企業間人員的感情交流。

綜上，要鞏固和發展信用社在農村金融中的優勢地位，全面權衡信用社的外部競爭環境，提高自身的管理。通過創新金融產品、開發優勢業務，完善各網絡服務，促進“三農”的全面發展。在發展過程中，“加強人力資源的管理、開發、運用，加快從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變步伐”，可以通過深化勞動用工制度改革，在信用社建立一直素質過硬、技能超強的員工隊伍 ，為農村信用社的發展提供智力支撐和人才保障。

參考文獻：

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