對新時期國有企業(yè)人才管理的深度思考

欒婕

面對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)迫切需要提高國際競爭力，需要利用各種先進的科學技術(shù)，發(fā)展經(jīng)濟，更加需要大批的各類人才。作為企業(yè)，我向目前面對的嚴峻問題是如何吸引人才、選好人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才。但企業(yè)不能單靠優(yōu)厚的待遇，要確定人才資源戰(zhàn)略，采用先進的管理機制，給人才施展抱負的空間，把個人生涯的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，營造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，使企業(yè)的發(fā)展充滿生機和活力。

一、人才管理者具備一定的管理素質(zhì)是核心

企業(yè)的高層領(lǐng)導人必須充分認識到人才資源管理對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)甚至戰(zhàn)略的制定所具有的巨大作用，他們不僅必須向整個企業(yè)的所有管理者和員工展示自己對人才資源管理的重視，更需要以行動表明自己就是企業(yè)第一人才資源管理者、實踐者，更應(yīng)該花費更多的時間和精力去研究如何開發(fā)和培養(yǎng)人才。只有這樣，才能帶動整個企業(yè)的各級管理人員認識到自己所承擔的人才資源管理責任。

二、制定企業(yè)人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是基礎(chǔ)

國企必須首先依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應(yīng)的人才資源需求總體戰(zhàn)略，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。同時，必須依據(jù)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點，進行有針對性地人才資源開發(fā)管理并制定相應(yīng)的策略政策。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期，應(yīng)重視研究開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)管理、廣告促銷、熟練技工等優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和激勵政策的制定。在產(chǎn)業(yè)成長期階段，要注重質(zhì)量管理、信息情報、產(chǎn)品差別化設(shè)計、營銷工程策劃、外貿(mào)出口人才的選拔、培訓、開發(fā)，并建立有效的管理制度以適應(yīng)大規(guī)模生產(chǎn)要求，增強自身競爭力。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟期，應(yīng)著重注意與上述諸戰(zhàn)略相關(guān)的創(chuàng)新人才的激勵機制的制定，以及調(diào)動全員積極性的政策和策略的制定。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)品生產(chǎn)的衰退期，因生產(chǎn)過剩、價格下降、利潤減少、人才過剩、人心浮動，必須制訂穩(wěn)定職工隊伍的政策，有計劃有針對性地依據(jù)產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品的轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略培訓過剩人才，更新其知識，以適應(yīng)國企新的發(fā)展戰(zhàn)略對人才的要求。

三、引入市場化的競爭機制選好人才是保證

傳統(tǒng)人事管理的一大特點是穩(wěn)定性極高。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，這種靜態(tài)管理遠遠滿足不了企業(yè)生存和發(fā)展的需要。另一方面，知識性人才具有較強的流動意愿，由追求就業(yè)終身飯碗，轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。事實上流動是必然的，人才不流動，這個企業(yè)人才也不可能增值，不可能提高和具有創(chuàng)新的機制。流動是人的內(nèi)在需求，追求人才的價值實現(xiàn)。科學合理地流動就要建立市場化的競爭機制。所以，現(xiàn)代人才資源管理注重對人的動態(tài)管理，人才的選聘、淘汰、再選聘，培訓、就業(yè)、失業(yè)、再培訓、再就業(yè)都是正常的不間斷的事。這樣有利于企業(yè)獲得急需人才，以求得人才資源投資的最佳效益。同時也使人才有危機感，以激活人才的“沉淀因子”，促使人才自覺加強學習，力求不斷發(fā)展。另一方面，“流水不腐，戶樞不蠹”，只有人才有序、有效地流動起來，在流動中不斷地調(diào)整自我，從而找到適應(yīng)自身的最佳位置，最大限度地發(fā)揮作用，整個企業(yè)才會有生機和活力，才能保持高速發(fā)展的良好勢頭。因此，我們應(yīng)當在觀念上把人才由“單位的人”變?yōu)椤吧鐣娜恕保e極創(chuàng)造條件促進人才的剛性流動和柔性流動。

四、以良好的激勵約束機制留住人才是關(guān)鍵

與招聘優(yōu)秀的人才相比較，在企業(yè)往往更難留住優(yōu)秀的人才，事實上，國有企業(yè)目前缺的正是能夠吸納、造就和留住優(yōu)秀人才的好的人才機制，要建立一個好的人才機制。人力資本的激勵機制可以保證人力資本應(yīng)有的地位和利益，而約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。從另一方面來講，只激勵是不行的，有時候激勵很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題。因此，激勵與約束是一個問題的兩個方面，兩者缺一不可，干好了一定有獎勵，造成了壞的經(jīng)濟后果，也一定會受到相應(yīng)的懲罰。美國哈佛大學專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力發(fā)揮出20―30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻發(fā)揮其潛力的80―90%。同時，使每個人才始終處于一種良好的激勵機制中，是人才資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài)，也是留住人才的關(guān)鍵所在。

五、以有效的投入培訓人才是手段

培訓人才就是為企業(yè)培訓未來。對重要崗位的管理者、技術(shù)人員要優(yōu)先培訓，讓他們保持發(fā)展的后勁，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的動力源泉。要走出重引進、重使用、不重培訓的短期行為的誤區(qū)。知識經(jīng)濟時代知識更新的速度加快，大學生、研究生在學校掌握的專業(yè)知識二、三年內(nèi)就可能有一半過時，如果不繼續(xù)培訓，不掌握新知識，就將落伍或被淘汰，發(fā)揮人才的作用就會打折扣。十年樹木百年樹人。人才的培養(yǎng)必須著眼于未來、長遠。一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人才資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。如果一個企業(yè)的每一位領(lǐng)導只考慮自己任內(nèi)做出“政績”，而不為培訓人才積極投資，那么企業(yè)只會在低層次上徘徊或被淘汰。

六、用好人才是根本

人才的聚集側(cè)重于吸納，而人才的駕馭貴在正確使用，正確使用有利于廣泛吸納，廣泛吸納卻未必意味著能正確使用。一是要科學分析人才類型，給人才安排挑戰(zhàn)性強、成就感高的工作，防止大材小用；二是尊重人才的人格和他的創(chuàng)造性勞動，不能將其據(jù)為己有；三是鼓勵和推薦人才參加一些對他前途有益的課題，引導其發(fā)現(xiàn)自我、超越自我。總之，對人才的駕馭要體現(xiàn)“服務(wù)引導、幫助、尊重”的思想和原則。在用人過程中，要著重把握用當其時、用當其位、用當其長、用當其愿。

面臨全球經(jīng)濟一體化的，以及我國加入世貿(mào)組織的大環(huán)境下，國有企業(yè)需要妥善解決人力資源的問題，變資源為資本，順乎時代潮流，只有企業(yè)擁有了人才并使人才充分發(fā)揮作用了，企業(yè)就會獲得極強的生命力、競爭力，從而創(chuàng)造出非凡的業(yè)績，實現(xiàn)經(jīng)濟的騰飛。