電力公司員工薪酬激勵機制研究

張瑾+王磊

【摘 要】本文對電力公司員工的薪酬激勵機制進行了相關(guān)探究，討論了其中存在的一些問題并提出了一些解決方案，希望能夠?qū)﹄娏炯半娏π袠I(yè)的整體發(fā)展起到一定的幫助。

【關(guān)鍵詞】電力公司；員工；薪酬激勵制度

當(dāng)前，我國電力公司的員工薪酬激勵體制亟待完善與健全。與此同時，我國電力行業(yè)所需的人工與原材料成本不斷提升，如此嚴峻的形勢就要求我國各電力公司必須做出變革，讓員工薪酬激勵機制變得更為務(wù)實與高效，提高員工的工作積極性，吸引到更多的專業(yè)人才，從而為電力行業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展做出保障。

一、當(dāng)前電力公司員工薪酬激勵機制存在的問題

（一）薪酬激勵結(jié)構(gòu)缺乏合理性

當(dāng)前電力公司并未將公司效益、員工業(yè)績等與員工薪酬行之有效的聯(lián)系在一起，導(dǎo)致員工的生產(chǎn)積極性較低，公司也就不能吸引更多的高素質(zhì)人才。眾所周知，浮動工資是一種十分重要的激勵薪酬，其能夠?qū)T工的業(yè)績及其與公司的聯(lián)系進行較好的體現(xiàn)；而當(dāng)前電力公司的薪酬中的浮動工資即考核薪酬，被分為了月度考核與季度考核績效兩個部分，其中按月考核的部分被設(shè)置成了按月固定發(fā)放的形式，也就是說，其已經(jīng)可以簡單看做固定工資來看，失去了原本具有的功能和意義。這種情況的直接后果就是員工對公司的貢獻與其薪酬的聯(lián)系性降低，薪酬激勵效果也隨之下滑，這種脫節(jié)不利于電力公司控制自身的經(jīng)營成本。

（二）薪酬激勵機制不能有效的激發(fā)員工的積極性

在電力公司中，員工若是想要得到職業(yè)成長，就只能在管理或者技術(shù)職務(wù)的晉升上下文章，但其根本目的卻都是一樣的，那就是物質(zhì)回報，而只有令兩種途徑的物質(zhì)回報取得平衡，這兩種職業(yè)成長途徑才可能得到無差別的競爭力度。但我國電力公司內(nèi)部的現(xiàn)狀是，雖然公司里許多優(yōu)秀的高水平技術(shù)人員對公司的貢獻并不比其對等水平的管理人員低，但是其拿到的薪酬卻有所不如。這種情況就導(dǎo)致電力公司內(nèi)的員工對于職位的興趣元元高于對技術(shù)的興趣，員工也就逐漸不再對提升自身的專業(yè)水平投入較大精力；而相對較多的競爭者與相對變窄的晉升渠道也會對員工的創(chuàng)造性與積極性造成限制，從而使得電力公司的整體業(yè)績變差。

（三）薪酬管理體系缺乏規(guī)范性

薪酬管理可以說是電力公司人力資源管理中最為重要的部分之一，人力資源管理人員應(yīng)該以員工價值與業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，來體現(xiàn)其價值。可是如今的電力公司在支付員工薪酬的時候，一般都是按照既定的工資預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)來進行，并未對員工績效與崗位價值等多方面因素進行綜合考慮，這種薪酬支付方式雖然對電力公司而言具有極高的便利性，但其很容易因為一點不合適就出現(xiàn)紊亂，也容易激發(fā)員工的消極情緒，這對電力公司的發(fā)展是極為不利的。

二、電力公司員工薪酬激勵機制的完善策略

（一）出臺以崗位業(yè)績工資為主的薪酬發(fā)放制度

本制度具體來說，就是以員工崗位貢獻為依據(jù)，通過公司將要結(jié)算的總工資數(shù)來對員工的薪點數(shù)進行確定，從而對員工進行薪酬的彈性發(fā)放。本制度能夠徹底貫徹按勞分配的原則，將崗位作用在薪酬分配中的地位體現(xiàn)了出來。具體來說，電力公司可以根據(jù)自身所在地的勞動力市場價格與人均工資水平，來對現(xiàn)行的工資制度進行修改與調(diào)整，打破原有的不平等工資體系，側(cè)重提高各專業(yè)技術(shù)人員的薪資水平，從而提高薪酬激勵機制的激勵效果。

（二）利用多元化的激勵手段來對員工進行激勵

多元化的激勵手段能夠?qū)﹄娏具^于單一的激勵現(xiàn)狀進行改善，這種方法具體來說就是通過不同的激勵手段來使得不同基層的員工得到滿足，從而更好的為公司的發(fā)展做出貢獻。本方案實施的關(guān)鍵之處就是對不同崗位、階層的員工的不同需求進行深入的了解與分析。縱向來看，員工因為階層的不同必然也會有不同的需求，階層較低的員工薪酬也較低，公司可以重視起對其生理與安全需求的滿足，具體可以通過物質(zhì)激勵的方式來達到目的；而公司的高層員工一般都具有較高的薪酬，其對物質(zhì)方面的要求并不是很高，因此公司可以通過非物質(zhì)激勵的方式來完成對其尊重與自我實現(xiàn)需求的滿足。而橫向來看，同一階層的不同員工也必然由于性格與成長環(huán)境的不同而有著不同的需求，這就需要公司對其深入了解，根據(jù)其具體情況制定具體的激勵措施，從而激發(fā)員工的工作積極性。

（三）對薪酬管理體制進行完善

合理、完善的薪酬管理體制是薪酬激勵機制能夠行之有效的前提與基礎(chǔ)，因此，電力公司必須重視起對薪酬管理體制的完善工作。首先，電力公司的薪酬管理體制必須公開、公平、公正，挑選出品行端正的人來對員工進行績效考核，保證員工薪酬發(fā)放的合理性；其次，員工的薪酬應(yīng)該更加多元化，明確各個工資部分的發(fā)放與評定標(biāo)準(zhǔn)并嚴格按照其來執(zhí)行，保證員工的薪酬并不是“死工資”，而是嚴格按照其自身業(yè)績而支付；最后，要建立一支薪酬管理體制執(zhí)行監(jiān)督隊伍，進一步保證薪酬管理體制的據(jù)實實行，從而保證薪酬激勵機制的有效性。

三、結(jié)束語

總而言之，電力公司想要得到發(fā)展，就必須要對當(dāng)前的員工薪酬激勵機制進行改善，通過這種手段來激發(fā)員工的工作積極性，并吸引更多的高素質(zhì)專業(yè)人才，從而使得自身的持久、穩(wěn)定發(fā)展得到保證，同時也為我國電力行業(yè)的整體發(fā)展事業(yè)提供保障。

作者簡介：

張瑾（1983.5-），女，河北張家口人，本科，高級主管，研究方向：薪酬與員工激勵；

王磊（1985.5-），男，山東萊西人，碩士研究生，副主任，研究方向：薪酬與員工激勵。

參考文獻：

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[2]雷越麟.電力企業(yè)員工薪酬激勵機制研究[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2015，12：20.

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