軟件開發項目經理績效考核方案

文/魯力為，中南財經政法大學南湖校區

軟件開發項目經理績效考核方案

文/魯力為，中南財經政法大學南湖校區

現代企業越來越多地面臨著信息人才流失的問題，究其原因在于項目經理績效考核方案缺乏適用性。針對現有問題，結合文獻研究并結合軟件開發項目的獨特性，本文從指標設計和考評方案思路對已有的軟件開發項目經理績效考核方案進行改進。運用平衡計分卡和KPI法層層細分考核內容、建立考評指標體系，用層次分析法確定明細指標權重，用360度評價法確定考評的主體，希望對企業吸引、挽留人才，提高績效，實現其戰略目標提供些許幫助。

軟件開發；項目經理；績效考核

1 引言

1.1 研究背景

1.1.1 良好的績效管理成為企業競爭優勢

隨著全球化趨勢的加速，企業面臨著日益復雜的國內外環境，戰略人力資源的管理成為市場競爭的重中之重。作為人力資源管理的核心內容，績效管理成為實現組織目標、培養核心競爭力的重要手段。

1.1.2 企業信息人才流失嚴重

軟件開發成為現代高新技術企業的核心部門，軟件人才作為企業的核心資本。高新技術人才的工作數量與質量難以衡量，一旦處理不好，不僅無法激勵員工，還會導致關鍵技術人員工作積極性降低，加上外部高薪的吸引，導致當今企業存在嚴重的人才流失問題。

1.1.3 項目經理績效考核方案缺乏適用性

項目經理的績效考核存在許多問題，企業對項目經理的績效考核一般采用固有模板，但對于軟件開發項目經理來說并不適用，因此，為其設計合理的績效考核方案十分必要。

1.2 研究意義

對于企業，制定良好的績效管理體系有利于企業發展、實現戰略目標、培養核心競爭力。同時，績效考核方案可以使員工認清自己的任務和目標，提高員工工作效率，也節約企業的管理成本。對于項目經理，明確的績效管理體系便于項目經理對與自己工作方向和目標的設定，提高自身工作效率和積極性。同時，績效管理體系的健全也可以促進員工努力學習新知識、新技能，提高自己的薪酬期望。

2 文獻綜述

2.1 關于項目經理績效管理的研究

國外關于項目經理績效管理的研究重點主要是對項目經理能力的考核。Timier（1993）認為能力的強弱決定了績效的好壞，并提出考評的六大能力要求。國內學者把研究重心放在結合具體行業具體職位進行績效考評。黃世杰（2014）對施工項目經理績效考核的指標設計上改進，將經理個人的直接工作作為指標，具有考評的適用性。黃敏（2015）在對建筑項目經理進行績效考評時研究考評目的、對象、方法，提出了反饋循環的考評思路。

研究發現，國內對于軟件開發項目經理的績效考核設計較為欠缺，現有研究雖已有詳細的考評體系，但是缺少反饋循環、動態考評過程。本文將考核指標更多地設計為量化的工作，對已有的績效考核體系做出改進。

2.2 關于績效考核方法的研究

現有的績效考核方法有很多。羅伯特·卡普蘭（1992）在《哈佛商業評論》上第一次提出平衡積分卡的概念，現已成為國際上常用的企業績效考核方法。關鍵成功要素分析法（KPI）根據“二八原理”將企業成功的關鍵要素層層分解得到KPI指標。KPI法屬于自上而下的管理，缺乏員工的參與度，目標管理法恰彌補了這一不足。但其存在過程復雜、耗時長、成本高等局限性。360度績效考核法是對組織成員全方位的考核，如果運用的當，勢必能給企業帶來好處。

根據上述研究，本文結合平衡計分卡、KPI法、360度評價法，將平衡計分卡中的四個角度歸入績效考核內容中，并運用KPI法將其分解為KPI指標，再用360度考核法對員工進行評價。各個方法相互補充，完善績效考核體系。

3 軟件開發項目經理績效評價模型構建

3.1 軟件開發項目經理績效考核體系的建立

3.1.1 績效考核目標

明確的績效考核目標使體系的建立不偏離方向。績效考核的目標是以企業戰略目標為依據，因此不同企業在建立目標時應有所不同，但又有其共同之處。對于軟件開發項目，首先，通過對經理的全方位考核，企業給予匹配的薪酬、獎金、晉升等機會，以對其工作做出肯定，提高員工積極性。其次，通過績效考核也讓該員工認識到自身不足之處，激勵他提升自我，達到員工發展的目的。

3.1.2 績效考核體系

首先，明確對于項目經理的績效考核內容包括3項：工作業績、工作能力、工作態度。再將平衡計分卡法中的財務角度、內部運營歸入工作業績，學習與發展歸入工作能力，顧客角度歸入工作態度。運用KPI法將四個指標維度細分，財務指標從收入與成本控制，內部運營從時間、成本、風險控制角度，學習與發展從個人業務能力、團隊精神與員工發展角度，顧客指標從顧客滿意度、出勤率角度細分，得到指標體系如表1所示：

表1 績效考核指標體系及說明表

3.2 指標權重的確立

權重反映項目經理工作的側重點，因此權重應隨企業戰略目標的變化而改變。本文對第一、二級指標采用已有權重，將指標A、B、C分別設為60%，25%，15%。第三級指標采取層次分析法，指標的確定如表2：

?

表3 工作能力KPI指標權重計算表

表4 工作態度KPI指標權重計算表

以上計算都通過一致性檢驗，則績效考核指標權重如表5：

表5 績效考核細分指標權重表

3.3 績效考核主體的確定

若對軟件開發項目經理的考核僅由其上級進行評價有失全面性、公平性。根據360度績效考核方法，對于一個組織的成員應進行自上而下、自下而上、本人的、平級的和來自外部客戶的全方位考核。在矩陣式的項目組織中，一個軟件開發項目經理經常帶領不同的團隊成員，與不同的客戶打交道。因此，選取由其領導的不同項目中的少數成員進行評分。同時綜合其他部門項目經理對其進行平級點評，還需要自我點評及外部客戶表達對他的滿意度。如此，避開了單個或少數個體對該項目經理評價的片面性。

4 結論及展望

本文通過發現實際中信息人才流失的問題，從人力資源管理的角度分析出企業技術開發部中績效考核存在問題。以軟件開發項目經理為例，為企業制定出績效考核指標體系、指標權重、考評人員及動態管理方法，希望對高新技術企業吸引人才、留住人才具有參考價值。但本文仍有許多不完善的地方，希望今后可以對該研究的相關內容做補充。

（1）本文并沒有結合具體企業的軟件開發項目經理考核情況做分析，只是從一般意義上提出相應指標，在方案制定上缺乏具體性、針對性。

（2）本文應用的方法比較陳舊，在今后的績效考核方案設計中可以考慮應用計算機進行考核，提高企業管理的效率。

（3）本文對于指標權重的設置不一定適合所有企業，不同企業管理者的個人偏好不同、企業核心競爭力不同，權重應當有所調整，此處僅提供方案設計思路。

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