基于工作任務模型的崗位培訓課程體系構建

王明昊

(中國煙草總公司 湖南省公司，湖南 長沙 410004)

基于工作任務模型的崗位培訓課程體系構建

王明昊

(中國煙草總公司 湖南省公司，湖南 長沙 410004)

針對崗位培訓中“學用脫節”的突出問題，選取高級煙葉技術員、高級客戶經理、高級專賣稽查員3個崗位，采用工作任務模型開展培訓課程體系設計及課程開發。實證研究結果表明，工作任務模型是一種有效的崗位培訓課程體系設計與開發方法，據此建立的崗位課程體系對解決培訓中“學用脫節”有較好的效果。

工作任務模型；崗位培訓；課程體系

Abstract： In order to solve the problem of separation of theory and practice, this paper selects such three positions as senior tobacco technologist, senior customer manager and senior inspector, and applies task model into designing and developing job-training curriculum system. According to the empirical research, the task model is an effective way to design and develop job-training curriculum system, which in turn works quite effectively for the separation of theory and practice.

Keywords：task model; job-training; curriculum system

企業培訓中最突出的問題就是“學”與“用”脫節，具體表現在有用的沒有培訓、培訓的用不上及培訓了不會用3個方面。針對這一現實問題，很多企業按照“培訓以內容為王”的原則，選擇開展培訓課程體系建設，希望通過改進培訓內容以解決上述問題。而課程體系建設首先需要考慮采用什么工具或方法設計與開發培訓課程體系，以使體系及開發的課程實現學用一致。

中國煙草總公司湖南省公司(以下簡稱湖南省煙草公司)從解決企業培訓“學用脫節”的實際問題出發，2015年度將“崗位培訓課程體系的設計與開發研究”列為重點科研課題，采用工作任務模型法，選擇高級煙葉技術員、高級客戶經理、高級專賣稽查員3個主要業務崗位開展實證研究，以期為解決企業培訓學用脫節問題提供理論參考。

一 工作任務模型的理論構建

目前，崗位培訓課程體系設計大多采用崗位勝任特征模型，而采用工作任務模型的較少見。湖南省煙草公司在課題研究之初也嘗試采用崗位勝任特征模型，但隨著研究的深入，發現采用該模型建設培訓課程體系具有明顯缺陷。課題組基于確保培訓與工作崗位盡可能一致這一思路，[1]從崗位職責和任務入手，緊扣解決“學用脫節”問題，構建工作任務模型。工作任務模型最突出的特點是工作任務導向，要求在課程體系設計和課程開發各環節都要堅持工作任務導向。課程體系根據工作任務的多少來設計與建構，課程開發根據怎樣完成工作任務來設計，課程內容根據工作任務內容來確定，課程邏輯根據工作開展過程邏輯來組織。

工作任務模型與崗位勝任特征模型都是從崗位職責和工作任務入手，但兩者有本質的區別，主要體現在以下方面：

1.工作任務模型是任務導向，崗位勝任特征模型是能力導向。前者在課程體系建設和課程開發整個過程中都針對一項項工作任務，落腳點為工作任務的完成(見圖1)；而崗位勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能”[2]，因此崗位勝任特征模型研究的是崗位需要員工具備哪些能力，落腳點為培養崗位員工的能力(見圖2)。在實踐中，崗位勝任特征模型存在所提煉概括的勝任特征或能力與崗位實際工作任務相脫節的問題。崗位培訓的本質是完成崗位工作任務，從而實現崗位職責的履行。[3]從崗位培訓的本質上看，工作任務模型直接針對怎樣完成工作任務的問題，顯然更切合培訓的本質；而崗位勝任特征模型考慮的是該崗位要求員工具備什么能力特征，更適合用以選聘人員。

圖1 工作任務模型

圖2 崗位勝任特征模型

2.工作任務模型關注的是事，崗位勝任特征模型關注的是人。前者的工作任務導向決定其關注對象為一項項的工作任務，按任務來設計崗位職責的履行，課程體系設計與課程開發只考慮工作任務如何完成，而不需考慮誰在這個崗位；后者是以優秀績效員工為標桿概括提煉的個人特征，具有明顯的個性化色彩，其與崗位特征或崗位工作任務特征不能等同，且崗位勝任特征未能體現具體崗位的特征。同時，無論哪個崗位，優秀績效員工都較少，以優秀績效員工的特征來要求所有員工是不現實的。因此，采用崗位勝任特征模型建設的培訓課程體系，很可能與崗位工作任務需求不能精準一致。

3.工作任務模型包含工作流程，崗位勝任特征模型不含工作流程。流程是關于效率的最優設計，[4]可見流程在完成工作任務中的重要意義。工作任務模型以工作任務為導向，自然包含完成工作任務的過程，即工作流程。通過流程將工作任務的完成與知識、技能緊密結合起來，不僅體現出工作任務需要的知識和技能，而且還具體指出這些知識與技能對應于工作任務的哪一環節以及怎樣運用，因此，基于工作任務模型的課程體系能更好地實現“做什么”與“學什么”的統一、“怎么做”與“怎么學”的統一，能更好地解決學與用的一致性。而崗位勝任特征模型雖然基于知識與技能建設課程體系，可以解決崗位需要什么知識和技能的問題，卻未能解決知識和技能怎樣運用的問題，也就無法評價是否能夠解決“學了不會用”的問題。

上述本質區別決定了崗位勝任特征模型可以作為崗位培訓的參考但不能作為前提依據，否則據此建設的培訓課程體系可能存在明顯缺陷；而工作任務模型更符合崗位培訓的本質，據此建設的培訓課程體系能更有效地實現培訓的學用一致。

根據巖土工程勘察報告及GB 50011—2010（2016年版）《建筑抗震設計規范》[1]，本工程場地抗震設防烈度為6度，設計地震分組為第一組，基本地址加速度為0.05g，建筑場地類別為III類，設計特征周期為0.45s。勘察場地地形平坦，地層分布均勻，為建筑抗震有利地段。基本風壓按100年一遇取值為0.65kN/m2，地面粗糙度類別為B類。

二 工作任務模型的操作流程

(一)實證崗位的選擇

課題選取高級煙葉技術員、高級客戶經理、高級專賣稽查員3個崗位，采用工作任務模型開展培訓課程體系設計及課程開發。這3個崗位分別為湖南省煙草公司3條主要業務線上的核心崗位，員工人數較多，具有規模化的經濟效益。

(二)技術路線

運用工作任務模型設計與開發課程體系建設的技術路線需從崗位職責分析入手，按照下面的步驟依次實施：

1.分析崗位職責。通過頭腦風暴等方法，列舉崗位職責，重點確定崗位主要職責。

2.分析工作任務及子任務。每項崗位職責往往包含多項工作任務，首先梳理出每項職責下的工作任務，再對每項工作任務進行梳理。對復雜的工作任務進一步細分，繼續分解成子任務。子任務仍比較復雜的，還可進一步分解為下一級子任務，直至不能分解為止。

3.梳理工作流程。工作流程展示了完成一項工作任務所需的步驟、決策及整個流程的執行路徑和順序。[5]每項工作任務或子任務都有相應的流程，從任務開始到結果輸出或任務辦結為一個流程，每個完整的流程對應一個工作任務。在流程梳理過程中，一定要找出流程的關鍵節點和重要環節。

4.編制崗位知識與技能清單。以每個工作流程為主線，按照流程發展，分析、概括、提煉完成每個環節和節點所需掌握的知識和技能，以及流程中的常見問題及解決措施，形成知識和技能清單，在工作流程中實現知識、技能與工作任務的對應。

6.集合所有擬開發課程，形成體系框架。崗位所有工作任務對應工作流程，各個獨立的工作流程對應各個培訓課程，所有培訓課程的集合形成該崗位的培訓課程體系。課程體系包含的課程對應崗位全部或主要的工作任務，包含完成工作任務需要的知識、技能及其運用，因此相對于崗位職責來說，該課程體系較為完整。

7.按照崗位特點確定課程開發順序。根據崗位的核心職責，采用工作任務優先級矩陣，通過每項任務的頻繁度、重要性、學習困難度、需要的工作經驗等指標，[6]對崗位工作任務進行排序，以確定崗位培訓體系中的課程開發順序。

8.組織實施課程開發。堅持工作任務導向，以工作流程為邏輯結構，組織實施課程開發。在課程內容開發上，根據流程發展，將各環節和節點涉及的知識和技能融合進去，讓學員知道在哪個環節需要做什么、需要什么知識和技能、怎樣做、做到什么程度、有什么常見問題及解決措施等。

9.評估與改進課程。課程的評估與改進主要是評估課程是否貫徹工作任務導向，流程是否正確精簡，知識和技能是否全面，工作任務是否講解清楚，并根據評估意見，結合崗位工作的實際情況進行改進。在實證研究中采取“四級評估”，即課程開發人員評估、業務部門評估、行業內專家評估、行業外專家評估。課程開發人員評估由承擔該崗位各課程開發的人員相互評估；業務部門評估由業務部門組織，參加人員包括本部門負責人、業務骨干以及該崗位全體人員或代表，包括下屬單位相關崗位人員；行業內專家評估，邀請、組織行業內相關業務專家進行，側重評估課程的實用價值、實際工作經驗的總結提煉以及與實際工作的緊密度；行業外專家評估主要從理論上把關，評審課程在理論上是否站得住腳。

10.推廣應用課程。將開發的課程用于對應崗位人員的培訓，邊用邊聽取學員意見，以便做進一步的修改。同時根據推廣學習的需要，開發多種形式的課程，一個課程采取多種形式展示,如傳統課程、視頻課程或者微課程等形式。隨著移動設備與無線網絡的普及，基于微課程的個性化學習、移動學習、遠程學習、在線學習、微型學習等各種新型學習方式將成為課堂學習的有利補充，有利于發揮非正式學習的優勢，最大限度地提高學習者的學習效率。[7]具體選擇哪種形式，主要根據課程內容、學員學習方式及現代教學技術發展等綜合考慮。

(三)組織路線

組織路線主要解決課程體系設計及開發由誰承擔以及怎樣承擔的問題，本課題采取團隊作業、項目管理、標桿引領、內外合作、循序漸進等方法。

1.團隊作業。組成課程體系建設工作組，負責課程體系建設的技術指導、進度監督、成果評估以及研究工作的協調，成員包括人事部門培訓負責人和培訓專員、相關業務部門負責人和業務專家。承擔3個崗位課程體系建設的公司分別組成課程開發組，負責崗位培訓課程體系的設計、構建以及具體課程的開發，成員包括公司業務分管領導、業務部門負責人和業務骨干代表、人事部門負責人和培訓專員，其下再設課程開發項目組，承擔每個課程的開發，成員3～5人，包括業務專家、流程專家和其他工作人員。

2.項目管理。一個課程為一個項目，由業務專家為項目負責人，牽頭組織項目小組，制定項目推進計劃，實施進度管理，接受課程開發小組的監督和指導。

3.標桿引領。讓本崗位的優秀員工參與課程體系設計和課程開發，歸納總結崗位工作流程、崗位知識和技能。課程體系或課程的基本框架出來后，組織更多的優秀員工進行研究討論，使工作流程、崗位知識和技能更具有普遍性和代表性。

4.內外合作。承擔崗位培訓課程體系建設的公司根據本企業人力資源情況，主動邀請外部專家與企業內部人員一起參與或承擔課程開發，實現優質資源的整合和共享。高級煙葉技術員崗位課程開發由湖南省煙草公司的9個市級公司和培訓中心共41人參與，高級客戶經理崗位課程開發由10個單位36人參與，高級專賣稽查員崗位課程開發由11個單位49人參與。

5.循序漸進。以高級煙葉技術員等3個崗位試點，再逐步推廣到所有崗位。先建立崗位培訓課程體系，再開發具體培訓課程；先開發2～3個課程，總結經驗方法，再推廣運用到所有課程開發。

三 工作任務模型的運用成果

成功建立了3個崗位的培訓課程體系，其中，高級煙葉技術員崗位課程體系共22個標準課程，高級客戶經理崗位共13個標準課程，高級專賣稽查員崗位共23個標準課程。各崗位的課程體系涵蓋了崗位的主要職責和工作任務，而且這些標準課程可根據實際培訓組織實施需要拆分為更小的課程，甚至微課程。同時，因為采用工作任務模型先建立了課程體系，再開發課程時就能有的放矢，減少盲目性，防止重復開發等問題，提高了資源的有效利用。

提出了解決“學用脫節”問題的有效思路和方法。以工作任務模型設計與開發的崗位培訓課程體系始終堅持工作任務導向，以工作流程為課程邏輯結構，將什么任務需要什么知識和技能、常見問題及怎樣解決等統一起來，能夠有效解決學員“學了用不上、要用的沒有學、學了不會用”的問題。高級煙葉技術員崗位培訓課程體系22個課程在試用中，學員滿意度平均值都在92%以上，可以看出課程得到了學員的廣泛歡迎和好評。高級客戶經理課程、高級專賣稽查員課程試用情況與此類似。

系統集成創新了課程體系建設及課程開發方法和工具。運用工作任務模型，在企業培訓領域首次集成崗位職責和工作任務分析、工作流程分析、頭腦風暴、標桿管理以及具體課程設計與開發等多種方法和工具，形成了較為系統的解決方案。在這個過程中，每一階段都有適用的技術、工具，實踐操作性較強，便于推廣運用。在開展3個崗位實證研究的同時，湖南省煙草公司及相關市級公司已將工作任務模型推廣運用到30個崗位的培訓課程體系中，開發出300余個培訓課程。

實證研究證明，工作任務模型是一種有效的崗位培訓課程體系設計與開發方法，能夠較快地建立滿足崗位工作任務需要的課程體系，開發出實戰功能顯著的培訓課程。這種方法既有理論上的創新意義，也有較高的推廣價值，能夠產生規?；б?。

高級煙葉技術員、高級客戶經理、高級專賣稽查員3個崗位屬于業務技能型崗位，其崗位工作職責和工作任務比較確定，在具有同類或類似特征的崗位上，采用工作任務模型能夠較好地建立課程體系，開發崗位培訓課程。管理型崗位因為工作任務具有更大的不確定性，工作任務模型是否適用于管理型崗位尚需進一步實證研究。但可以確定，對于管理類崗位比較確定的工作任務，同樣可以采用工作任務模型法開發相應的培訓課程。

[1] 趙曙明，周路路，馬希斯.人力資源管理[M].13版.北京：電子工業出版社，2012：203.

[2] 孟慶偉.人力資源管理通用工具[M].北京：清華大學出版社，2007：117.

[3] 王明昊.技能鑒定培訓“學用一致”問題的分析與對策[J].創新與創業教育，2015(6)：145.

[4] 穆 勝.“云化”的華為怎樣煉成?[J].中外管理，2015(4)：53-54.

[5] 安迪曼.如何進行工作任務分析[EB/OL].[2014-01-06].http://blog.sina.com.cn/s/blog_ae7a96dd0101gk8t.html.[6] 周四偉，趙爾男，劉 芳.基于工作任務的課程體系建設與開發[J].中國環境管理干部學院學報，2012，22(4)：75-78.

[7] 竇菊花，何高大.微課研究綜述[J].湖南工業大學學報(社會科學版)，2015，20(4)：56.

責任編輯：徐海燕

OnConstructingTask-BasedJob-TrainingCurriculumSystem

WANG Minghao

(Hunan Branch of China National Tobacco Corporation, Changsha 410004, China)

C939

A

1674-117X(2017)04-0059-04

10.3969/j.issn.1674-117X.2017.04.013

2016-11-16

中國煙草總公司湖南省公司2015—2016年度科技專項基金資助項目“崗位培訓課程體系設計與開發研究”(15-16Bd14)

王明昊(1973-)，男，湖南祁東人，中國煙草總公司經濟師，湖南大學碩士研究生，研究方向為企業人力資源管理。