農業上市公司CEO-員工自主權差距與高管-員工薪酬差距關系實證研究

張長征，呂悅凡

（西安理工大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710054）

農業上市公司CEO-員工自主權差距與高管-員工薪酬差距關系實證研究

張長征，呂悅凡

（西安理工大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710054）

文章以2001—2015年中國主板與創業板農業類上市公司為研究對象，在CEO自主權理論視角下，首次引入員工自主權變量，探討CEO-員工自主權差距對高管-員工薪酬差距的影響效應。理論分析與實證數據表明，農業類上市公司中，不僅CEO自主權對高管-員工薪酬差距有統計上顯著的正向影響，而且員工自主權對高管-員工薪酬差距亦有統計上顯著的負向影響；更重要的是，CEO-員工自主權差距對高管-員工薪酬差距能夠產生更強的正向作用。研究結論為農業類上市公司高管-員工薪酬差距不斷惡化的現狀提出了CEO-員工自主權差距這一新的理論解釋視角，并為農業上市公司治理質量改善提供了優化員工自主權配置的新思路。

CEO自主權；員工自主權；自主權差距；薪酬差距；農業上市公司

一、引言

企業各層級之間薪酬差距不斷增大現象日益凸顯。2004—2013年，國有企業高管與普通員工的平均絕對薪酬差距從16萬增加到55萬，兩者之間的薪酬倍數從5倍增進至9倍。薪酬差距增速雖然在政府管制下有所降低，但2010年以來仍維持在13倍左右（李文貴、邵毅平，2017）[1]。高管與員工之間巨大的薪酬差距受到社會廣泛關注。

從社會層面看，作為公司治理的客觀產物，適度的高管-員工薪酬差距能夠提高生產效率，促進社會進步和技術發展，但過度的薪差距容易造成民眾的不公平感，甚至可能導致社會動蕩，不利于社會的長治久安。從企業層面看，錦標賽理論認為薪酬差距可激勵競爭者付出更大努力，激勵管理者提高企業績效（俞震、馮巧根，2010；劉春、孫亮，2010）[2-3]。但競爭者之間為了獲勝會不惜抑制合作、相互拆臺，以犧牲團隊合作為前提提高個人獲勝的可能性，從而導致企業目標難以實現，業績下降。因此，如何保證高管-員工薪酬差距既能夠起到激勵效果，又控制在合理范圍內成為學者研究的重點。有鑒于此，本研究突破以往文獻孤立地研究CEO自主權與高管-員工薪酬差距關系的局限，首次引入員工自主權變量，系統考察高管-員工薪酬差距的形成機理。

二、文獻綜述和假設提出

（一）CEO自主權與高管-員工薪酬差距

作為較早從CEO自主權視角探討企業內部高管-員工薪酬差距的文獻，James等（2006）[4]用美國企業為樣本，從CEO自主權配置視角探討了薪酬差距的靜態原因，發現CEO相對于董事會的權力越大，高管-員工薪酬差距也越大。方軍雄（2011）[5]以我國滬深兩市上市公司為樣本，指出上市公司存在突出的基于CEO自主權的薪酬尺蠖效應。此外，國內外學者進一步發現或者驗證了CEO自主權通過提名獨立董事（Rafel Crespi等，2013）[6]、任命與自身具有相同背景的高管董事（David Zhu，James Westphal，2014）[7]，以及建立攻守同盟、“互相撓背”（Dan Lin，Lu Lin，2014；Shenglan Chen 等，2014）[8-9]等各種途徑，最終能夠實現其正向操縱高管-員工薪酬差距的意圖，并且既有研究表明該效應可跨越不同國家、行業、所有制形式而穩定存在（Olubunmi F.等，2013）[10]。以上研究均表明 CEO自主權對高管-員工薪酬差距呈現出了具有初步共識性的正向操縱效應。

既有研究為我們理解高管-員工薪酬差距的成因提供了有益的啟示：由CEO自主權主導的高管薪酬與員工薪酬的不對稱變動可能是導致企業高管-員工薪酬差距持續擴大的直接原因（李陽，2014）[11]。隨著市場化進程的不斷推進，農業行業開始逐步重視開展技術創新，在產量與產品種類上取得顯著的進步。同時，隨著股改的進行，農業企業流通股比例大幅度增加。這一事實使得社會股東形成對上市公司CEO更有效的監督約束。再者，農業上市公司的高管持股現狀非常不理想，高管不持股的企業數量較多，達到60%以上。在這種情況下，CEO為了獲得更多的利益只能通過利用自主權操縱薪酬來謀取私利。

H1：農業上市公司CEO自主權與高管-員工薪酬差距呈正相關關系

（二）員工自主權與高管-員工薪酬差距

在企業中，員工作為關鍵的人力資源對組織發展起到重要的作用。員工自身掌握的職位、資源和能力賦予他們一定的自主行為空間和影響能力，這種能力使得員工不僅在處理本職工作過程中具有一定的自主權，甚至還會影響到企業戰略機制。目前一些學者對員工自主權與組織薪酬政策之間的關系進行了研究。Cannella（2009）[12]的研究表明，員工自主權有助于我們更好地理解企業的薪酬政策。Susan van Dalen（2011）[13]通過實證研究表明，員工自主權與企業績效薪酬政策呈正相關關系，員工自主權處于較高水平的企業越傾向于實施績效薪酬、效率薪酬等激勵薪酬政策，同時提高員工的固定薪資水平。在薪酬與業績的研究中，陳琛和冉秋紅（2015）[14]探討了普通員工薪酬與企業績效的關系，研究發現普通員工薪酬與企業績效之間存在顯著的正相關關系。曲太峰（2014）[15]通過對員工薪酬影響因素的研究，分析企業績效和CEO自主權對員工薪酬的作用效果，認為普通員工薪酬與企業績效正相關。

市場化的薪酬制度改革以來，員工薪酬與企業業績具有相對較強的穩定性，使得薪酬差距與業績存在一定程度上的正相關關系。有能力的員工能為企業帶來一定利潤提升空間，但業績提升的前提是為員工提供有效的激勵手段，這為員工在薪酬談判中無疑增添了籌碼。理想的權利配置狀態是權責利對等，權力和利益掛鉤。在此情況下，員工薪酬會相對的更多。

H2：農業上市公司員工自主權與高管-員工薪酬差距呈負相關關系

（三）CEO-員工自主權差距與高管-員工薪酬差距

從CEO角度來看，高管-員工薪酬差距績效后果的理論研究的爭議賦予了CEO自由操控這一差距的足夠空間（黎文靜、胡玉明，2012；Bloom，1999；張正堂，2008）[16-18]。因此，CEO 有足夠的立場按照自身利益最大化的偏好拉大這一薪酬差距，而不用過于顧忌董事會和股東的干預；從員工角度考慮，員工自主權越大，其薪酬談判能力越強?？紤]到員工薪酬談判能力，CEO在設計薪酬過程中將適當收斂自利行為，兼顧薪酬分配的公平性。另一方面，CEO不僅接受董事會和股東的監督，還接受員工的監督，員工自主權越大，對CEO的監督越強。從而CEO面臨更大的員工“憤怒成本”，其在薪酬設定上的行為空間和自主權受到約束。員工自主權與CEO自主權的相互制約，有助于抑制CEO制定過高的高管薪酬，而促進員工薪酬水平的適當提升。

H3：農業上市公司CEO-員工自主權差距與高管-員工薪酬差距呈正相關關系。

三、研究設計

（一）樣本選擇

本文以2001—2015年中國主板與創業板上市的所有農業類公司為研究對象，滿足以下條件的公司為研究樣本：（1） 非 ST、PT 上市公司；（2）非奇異性數據上市公司，如當年大幅度虧損的公司；（3）變量操作定義所需數據可全部獲取的上市公司。有關資料主要來源于國泰安數據庫以及巨潮網，部分數據來自于上市公司門戶網站，并對其進行必要的手工整理。共得到696個有效觀測樣本。數據處理使用SPSS19.0軟件。

（二）研究設計

為驗證假設H1，H2，H3構建以下模型：

表1 變量操作定義表

四、實證研究結果

（一）描述性統計及相關分析

表2 變量描述性統計與相關性分析結果

各變量描述統計結果如表所示，數據顯示：（1）高管-員工薪酬差距存在明顯的兩極分化，高管-員工薪酬巨大差距在一定程度上表明高管薪酬設計的不合理性；（2）CEO自主權最大值為0.9，出現在非國有上市公司樣本中，最小值為0.005 1，出現在國有上市公司樣本中，CEO自主權差異性較大，國有上市公司CEO自主權小于非國有上市公司樣本均值。員工自主權在國有與非國有上市公司中均值差別不大；（3）僅有64%樣本中存在高管持股，對管理者的股權激勵動力較小，側面說明高管-員工薪酬差距大的原因。主要研究變量之間相關性較好，大多數控制變量與主要研究變量相關，整體上相關系數不超過0.5，說明變量之間的共線性比較弱，有利于后面進行回歸型建立與分析。

（二）回歸結果分析

本文分別對全樣本、分樣本進行比較，分析結果如表3所示。

表3 實證分析結果

全樣本數據回歸結果表明，模型1中，CEO自主權回歸系數為0.146，在1%水平上顯著，說明CEO自主權與我國農業上市公司高管-員工薪酬之間存在顯著的正向關系，CEO自主權對薪酬操縱有重要的影響效應，假設1成立。在模型2中，員工自主權回歸系數-0.78，在5%水平上顯著，說明員工自主權與我國農業上市公司高管-員工薪酬之間存在顯著負相關關系，假設2成立。模型3中，自主權差距系數為0.154，在1%水平上顯著，說明CEO-員工自主權差距與高管-員工薪酬差之間存在顯著正相關關系，假設3成立。

五、結論討論

結合農業上市公司特點，本研究分析CEO自主權，員工自主權與高管-員工薪酬差距之間的關系。實證結果表明，CEO自主權能夠正向影響高管-員工薪酬差距，員工自主權負向影響高管-員工薪酬差距，而CEO-員工自主權差距對高管-員工薪酬差能夠產生更強的正向作用。員工自主權對薪酬差距的影響具有顯著的效果，對CEO能夠起到有效的制約。從分析結果來看，無論是CEO自主權對薪酬差距的影響，還是CEO-員工自主權差距對薪酬差距的影響，國有企業的效果均強于非國有企業。在實際中，國有企業CEO不僅擁有本企業相對應的職位待遇享受，還具有行政級別，CEO的職業生涯參照政府公務員規則實行晉升、獎懲和調動。因此，國有企業CEO擁有“特殊”的權力，這種權力不僅包括與其他企業相一致的自主權，還包括政府賦予的自主權。所以，他們比其他性質企業更容易操控員工薪酬。

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（責任編輯：D 校對：R）

F272.92

A

1004-2768（2017）09-0070-04

2017-07-10

國家社會科學基金上面項目（15BGL109）

張長征（1978-），男，江蘇徐州人，博士，西安理工大學經濟與管理學院副教授，研究方向：人力資源管理與公司治理；呂悅凡（1992-），女，陜西西安人，西安理工大學經濟與管理學院碩士研究生，研究方向：公司治理、人力資源管理。