內向職場人也能獲得存在感

尚春萍

前幾日，一位老板對我講，“我們公司的業務多為服務性工作，最近新招聘幾名員工，可是這些員工性格太內向，都不愛說話，我也不知道他們平時的興趣愛好，想要多了解了解，可是不知道要用什么方式。”聽到這位老板的講述，我想起自己在讀高中的時候，有個同學H。H的個子很小，理當坐在前三排，但他總是請求老師把他安排到靠后的位置，這讓他很容易被高大的同學擋住視線。

剛開始我懷疑H怎么看黑板，后來我才發現他并不是不想看見教室前方，他只希望“不要被看見”。我們后來變成朋友，因為我也不想被看見，但我是因為我上課老是畫漫畫，被發現就會被老師處罰。可是隨著我們交談的時間越來越多，我發現H也不是那么自閉。他也希望偶爾能被注意，只要那個時刻是他自愿，是他感到安全的。“我覺得一個人比較自在。”H對我說。

內向是什么

一般來說，人們對于內向性格的人有許多的刻板印象。譬如認為內向的人比較害羞，所以他們的社交能力往往比較差。認為內向的人臉皮薄，內心比較脆弱。內向的人最好多跟外向的人在一起，他們能夠互相影響，各補所長。對于內向與外向，心理學家榮格做了一個區分，他用能量流動的方式和方向來解釋。簡言之，內向者更在乎能量在主體，也就是自身內部的流動。譬如通過沉思、正念冥想的方式，思考自我存在的意義。外向者則對外在客體世界感興趣，將能量投注于與外在客體的互動。

這不意味著內向者就是社交能力差，而是他們更在意外在客體對自身的影響。舉例來說，同樣思考工作，內向者可能會回到自己過往的經驗，以及自身的感受去反省;外向者則可能更多的著重于在體驗中去獲得工作帶來的感受。所以當探討到關于自身感受的話題，內向者同樣能夠夸夸其談，豐富且奔放地表達他的想法，因為他所表達的仍舊是針對自我內在的、主體的材料。此外，臉皮薄不等于內心脆弱。內向者可能更傾向于將負面情緒留給自己，由自己或于無人的角落消化。外向者可能不避諱在他人面前表現出來，但表現出來也不等于就比一個人消化強。

從內向者與外向者獲得能量的關系來說，內向者一般通過獨處、自我的沉淀獲得能量。外向者則通過對外的社交，與他人的連結獲得能量。這意味著內向者可以應付社交，但社交會使他們疲憊，而他們給心里打氣的方式，就是讓自己獨處一會兒，給自己空間整理。相反地，外向者更喜歡通過和他人的交際，在社交場合透透氣的方式，去重拾在生活中的心力消耗。兩者補充能量的方式各有不同，硬是湊在一起恐怕只會適得其反。

內向者的職場因應之道

和早期農耕社會不同，現代職場，許多工作都需要和他人打交道。無論是面對公司內部的同事、上下級，或是對外面對客戶，經常需要進入社交情境。某些情境更是一大挑戰，譬如在上百上千人面前進行公開演講，或是在領導層處理人事問題，或是在職場建立自己的人脈網，這都是需要與人頻繁地接觸，無論內、外向性格都極需要智慧去處理的問題。更麻煩的是，有時因為性格的特質，使得一些好的機會被搶占，或者因為他人對內向者的刻板印象而被標簽化，這都會使職場里的內向者扼腕。

不過，與其強迫內向者變成外向者，好比讓猴子學鳥飛、魚學猴子爬樹，更重要的是讓內向者發揮自身的優勢，盡可能化解劣勢，在需要拿出能量的時候，能夠迎接挑戰。康維勒提出一套“4P”優化法，通過四個步驟幫助內向者優化自己的外在表現，來降低性格在職場上的影響，逐步發揮內向者的特質。

準備（Preparation）：通過詳盡的前期計劃，降低實行期間的變因。計劃是一個人可以靜心思考與謀劃的工作，十分符合內向者的特質。準備期間，我們不用急著將專案或演講稿給所有人看，但我們可以找信賴的朋友作為自己練習的聽眾。準備的重點不是地毯式的資料搜集，而是給自己把目標、過程和具體方法想清楚的時間。

展示（Presence）：學習如何展示工作成果。這里說的展示不是要讓自己變成萬人迷，而是因應工作需要，轉換成適當的外在形象。這種形象并非討好，而是“得體”。譬如在展售會上，拿出最棒的介紹。用從容的態度，在工作場合讓每個參與者皆能積極工作，這便能呈現出一個專業形象。簡言之，如果你讓內向的情緒感染到生活的全部層面，那么生活的每個層面就會用你最難以忍受的樣子去回應你。在工作中用專業征服他人，不然就選擇一個更能彰顯自己內向性格的專業，但在工作之余找到空間讓自己充分恢復能量，并且積極地準備下一輪的工作所需，方能長期投入工作，而不是拿工作折磨自己。

推動（Push）：用學習去試探自己的極限。這里的推動，不只是將計劃落實在具體事務上，更多的是推動自己去向外探索。從心理咨詢的角度來說，魚不用學會如何爬樹，但它至少可以試著理解什么是爬樹，跟其他小伙伴交流游泳與爬樹這些事。好比邏輯基礎療法的柯恩教授認為意志力就像肌肉，可以通過不斷的鍛煉變得更強壯。我們無須改變自己，但不妨害我們在工作的技術、理論等方面追求卓越。

練習（Practice）：類似咨詢的流程，最后階段要有一個穩固、強化的環節。練習階段可以貫穿前面三個階段，當我們在計劃、展示或推動環節碰上困難，進而逐步解決困難，找到訣竅，我們需要反復練習好讓自己更熟悉這些訣竅，直到同樣問題對我們來說不再是問題，以至于更好地處理更棘手的挑戰。

性格沒有絕對的優勢或劣勢

每個人生而不同，各有其求生之道。有些人天生性格內向，而有些人，天生外向。沒有任何一種人格類型會天生就適合或不適合某份工作，但害羞的員工可能會在團隊工作時表達自己的想法遇到麻煩。相對更年輕的員工可能會特別的沉默寡言，作為優秀的管理者應該引導這些員工表達其想法，讓他們感到為公司做出貢獻是被得到認可的。如何鼓勵內向員工將其真實意愿表達出來，總結如下幾點：

詢問他們的反饋意見。如果有人知道他們被期望能參與其中的話，他們將會更有可能這樣做。許多性格內向者，他們害怕自己會占用大家太多的時間。我們可以提醒他：我們都很想聽到你發表的有價值的觀點。這樣，會讓內向者更多地說出自己的想法。“為了在會議中引導他們表達意見，你要提前告訴他們你是如何希望他或她能夠提出建議，以便讓他們能夠提前有所準備，”領導力專家馬克·桑伯恩說，“在交談中，運用開放式問題是關鍵。特別是詢問他們的意見，否則更自信的員工將會領導他們。”重點是要為了能讓他們輕松地開口發言鋪平道路，他補充說：“你需要為害羞的雇員創建出空間以便讓他為談話做出貢獻。”

老板應多說謝謝分享。如果某人對公開發言感到害羞，一句簡單的“謝謝”將會強化其行為，一次次的正強化，有利于行為再次發生的頻率。所以，說一些類似“感謝你的發言，很棒的想法”之類的話將會起到積極的作用，并激勵他們繼續為溝通談話做出貢獻。

指出不發言的風險。作為一名管理者，你最好與那些沒能達到預期的員工做好溝通，包括那些不加入談話的人，讓他們了解他們在兩種不同的情況下造成的影響。例如，“你發言會帶來的影響是……而你不發言的影響會是……這樣做將會加強他們的如果隱瞞自己的智慧和投入的話他們就可能為工作團隊帶來風險的想法。”讓他們存在一種危機意識，是有利于某一行為的發生。

鼓勵他們學習公開演講。盡可能多地讓性格內向的員工參加諸如演講會之類的培訓項目。演講會教員工在受到廣泛關注時即興發言。這將能夠提供給他們實際的訓練和經驗，以幫助他們變得更適應在別人面前發言。我見過很多人在這種安全的學習環境中變得不再害羞了。熟能生巧，說得多了，自然就適應了。

要求他們撰寫一份備忘錄。在會議之前，要求工作人員撰寫一份在某種程度上能幫助他們引導討論的備忘錄。從事職業生涯管理的凱斯通聯合公司的高級副總裁杰恩·馬特森建議，“讓他們撰寫一篇文章、項目更新或建設性意見，并把它分發給其他的工作人員，這將會產生從讓其他的員工主動與害羞的員工進行交談轉變成害羞的員工主動與其他人進行討論的情況。”

同時接受書面和口頭反饋。雖然鼓勵口頭表達是重要的，但你也可以要求安靜的員工提供除了上述會議備忘錄之外的書面反饋信息。如果問題敏感，那就建立一個能夠讓員工們匿名分享其評論的“意見箱”。對于內向者而言，書面表達也許比口頭語言更合適。

語言學博士希薇亞·洛肯是一位內向者，但她通過持續的努力，成為知名的公眾演說家。

她認為內向與外向都只是一種特性，沒有哪個好或不好，而且幾乎每三個人就有一個人是內向者。內向者通過聆聽自身的特質與需要，針對生活中的問題進行個別的處理，譬如有的內向者碰到團體的問題，有的可能是戀愛的問題，或者是個人生涯規劃等問題，不能一概而論。總地來說，無論是內向還是外向，我們都不能對其存在褒貶之見，而應發揮他們的優長，將合適的人放在合適的位置。

責編/齊向宇