國有控股混合所有制企業員工持股制度設計

[摘要]員工持股制度的設計，在平等自愿、系統規劃等原則的基礎上，要重點把握好持股對象、持股份額、認購價格、持股期限、股權流轉、持股方式和紅利分配等九個方面的內容，做好配套措施，持續完善優化。

[關鍵詞]國有控股；持股制度；混合所有制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201730032

員工持股制度，是指員工通過持有本企業的股權，實現勞動提供者與資產所有者的身份統一，將個人利益與企業利益綁定在一起，從而實現員工參與管理監督、獲取紅利收入的一種制度安排。中外企業的實踐證明，員工持股制度有利于完善公司治理結構，優化公司資本結構，完善激勵約束機制，對促進企業的發展具有積極的作用。[1]

1基本原則

平等自愿原則，各主體的法律地位平等，尊重各主體的自由意志，不得將一方的意志強加給其他主體；系統規劃原則，與企業的基本制度、企業文化和經營機制相適應，方能實現員工持股綜合效益最大化；動態調整原則，與企業的發展階段、經營策略、政策環境等因素相融合，適時調整，動態優化；長期導向原則，促進持股員工認可企業的長遠發展價值，才能對員工的承諾和企業長期健康發展起到穩定作用，為企業帶來可持續的價值回報。

2關鍵要素

21持股對象

為了吸引和留住人才，并充分激發其工作熱情和創造潛能，持股對象的確定應充分考慮如下因素。

（1）與企業的發展階段相適應。處于初創期和發展期的企業，對核心人才較為依賴，持股員工應以核心骨干為主；處于成熟期的企業，為了激發員工的工作熱情，保持員工穩定，可以考慮全員持股；處于衰退（轉型）期的企業，為推動企業的轉型升級，主要考慮核心人才和新興業務人才。[2]

（2）尊重人力資源的歷史貢獻。目前已處在中高層崗位的管理骨干和核心技術（技能）人才，對企業過去的經營業績做出了突出的貢獻，應該納入員工持股的范圍。對歷史貢獻的認可，也是貫徹長期導向，避免內部爭議，平衡利益分配的重要基礎。

（3）人力資源的附加價值。員工持股制度要通過對人力資源潛能的激發，促進企業的持續健康發展，所以持股對象應該是人力資本高附加值的所有者，尤其是能夠對企業未來發展產生積極影響的人。

（4）人力資源的替代性。員工持股制度希望通過對核心員工的激勵帶動企業整體業績的提升，實現人力資源以小博大的杠桿效應，所以持股對象應該包括掌握核心技術或專有技術的特殊人力資本擁有者，如核心技術人才、模范先鋒人才。

22持股份額

單個員工持股份額的確定應堅持以崗定股的原則，將員工持股份額與崗位責任、履職風險、工作業績緊密掛鉤，以工作評價的結果作為確定持股量的重要依據，這也是將管理和技術等生產要素資本化的過程。同時，對拓展新興業務、促進轉型升級、推動提質增效具有較大影響的關鍵崗位人才，應在額度分配方面予以適當傾斜。在綜合考慮公司整體薪酬策略的基礎上，可以考慮適當拉大持股額度的分配差距。

考慮到人才引進和崗位調整等因素，企業可以預留部分股權給后續符合持股條件的員工使用。因員工個人放棄認購、離崗離職等原因由員工持股平臺受讓的份額亦可納入預留股權進行管理。

23資金來源

員工持股的資金來源主要有五種形式，其中企業提取激勵基金、企業（或大股東）提供財務資助這兩種形式，受法規政策的限制，在國有混合所有制企業員工持股制度設計中并不適用。另外三種方式中，企業可以結合員工出資能力、持股方式等因素選擇確定，其中：員工自有資金出資，特點是操作簡便，權責清晰，企業無須承擔任何責任或風險，但員工經濟壓力大，需要承擔較大的投資風險，不利于激發員工參與積極性；統一進行社會融資，特點是向金融機構借款，可籌措的資金量更大，可以與資產管理計劃的持股方式設計相結合，《試點意見》明確規定采用資管計劃的不得使用資金杠桿；科技成果出資入股，對員工的科技成果進行評估作價出資。

24股票來源

針對非上市的國有混合所有制企業，可以考慮的股票來源主要包括三種方式：增資擴股，企業申請增加注冊資本，新增部分由非國有戰略投資者和員工持股平臺出資認購，企業的注冊資本金規模擴大，法律主體未發生變化；出資新設，企業、非國有戰略投資者和員工持股平臺共同出資新設一家企業，三方以各自的出資額確定在新企業的股權份額，新企業是全新的市場主體，獨立開展經營活動，需要履行的法律程序相對復雜；存量轉讓，企業以其凈資產按照一定的定價規則，出售給非國有戰略投資者和員工持股平臺，從而獲得部分經營性資金，考慮到國有資產定價配套制度和約束措施尚不健全，這種方式有引起國有資產流失的嫌疑。增資擴股和出資新設是《試點意見》推薦的方式。

25認購價格

依據企業類型的不同，員工持股的認購價格確定方式有比較大的差異，上市公司主要以股票的市場交易價格為基礎確定，非上市民營企業定價方式相對靈活，一般由相關方協商確定，非上市國有企業受政策限制較多，規定認購價格不得低于每股凈資產評估值。

26持股期限

員工持股僅限本企業內部員工，與外部投資者相比具有信息優勢，持股目的也不僅限于投資，所以員工持股具有身份股的特殊性，為了抑制其短期持股套利行為，促使員工與企業形成緊密的命運共同體，應該設定鎖定期。但鎖定期過長有違股權的資本屬性，允許股權的自由流通是現代市場經濟運作的基本要求，員工也需要通過股權的轉讓或受讓來獲取收益、配置風險，鎖定期過長實際上加大了員工持股的風險，會削弱員工參與的積極性。《試點意見》規定鎖定期不少于36個月，從長期導向原則來看，建議設置為36個月至60個月。

27股權流轉

考慮到職工的正常流動、崗位變動和風險配置需要，員工持股應該建立正常的退出和流轉機制，為把員工的個人利益與企業的長遠利益聯系起來，建議實行封閉流動。鎖定期內，員工不得轉讓所持有的股權；鎖定期滿后，可以向企業內部符合持股條件的員工轉讓股權。持股員工如因離崗、離職等原因不再符合持股條件的，應在12個月內轉讓給符合條件的員工，否則由員工持股平臺強制轉讓。員工之間轉讓的，價格由雙方協商確定；由持股平臺強制轉讓的，按凈資產評估值作價收購。強制轉讓給持股平臺的股權納入預留股權進行管理。

28持股方式

員工持股方式主要包括：員工直接持股、自然人受托、員工持股會、有限責任公司間接持股、有限合伙企業間接持股、信托和資產管理計劃持股，各有利弊，企業可根據自身需要進行選擇。

29紅利分配

持股員工具有股東和員工雙重身份，除了自身勞動對企業效益產生影響，還可以通過參與決策間接影響企業業績，建立與企業效益掛鉤的紅利分配機制，是促進員工利益與企業利益一體化的重要手段。對于非上市公司而言，紅利分配是持股員工獲取經濟收益的最重要途徑，只有保持持續穩定的分紅，才能讓員工保持穩定持股，避免因不看好企業未來發展而導致的股份拋售。因此，企業的持續穩定發展并配合科學合理的分紅政策，是確保員工持股制度長遠發展的關鍵因素。

3配套制度和措施

完善人力資源配套措施。要注意持股員工與非持股員工之間、中長期和短期激勵之間的平衡，加強對整體收入分配策略的研究和調整；員工持股會加劇干部賴在崗位上不想動、員工混在企業不愿意出去的動機和傾向，企業要給那些需要流動起來的員工留出足夠的壓力和空間；員工持股計劃是一項面向未來的長遠激勵，需要結合企業的發展戰略、經營現狀、薪酬策略等因素，持續進行跟蹤、研究和調整。

參考文獻：

[1]黃桂田，張悅國有公司員工持股績效的實證分析[J].經濟科學，2009（4）：86-90

[2]何少攀系統性員工持股計劃設計研究[J].企業天地，2015（6）：61-63

[作者簡介]王偉（1982—），湖北枝江人，中國能源建設股份有限公司，碩士研究生，經濟師，研究方向：人力資源管理。endprint