公立醫(yī)院建立崗位績效與薪酬體系的措施分析

王公峰

[摘要]將薪酬與崗位績效相聯系，以此提高員工的工作效率，是現代企業(yè)管理過程中較為常用的方式之一。公立醫(yī)院常年以來有著工作效率較為低下的問題，而在進行醫(yī)療體制改革之后，利用崗位績效和薪酬掛鉤的方式，有效地促進了公立醫(yī)院的進一步發(fā)展。而繼續(xù)將崗位績效與薪酬體系緊密地聯系起來，加強二者間的聯系，進一步引入更加有效的績效管理方案，促進績效管理的改革，則是公立醫(yī)院發(fā)展的下一步必然方案。

[關鍵詞]公立醫(yī)院；崗位績效；薪酬體系；醫(yī)療改革

[DOI]1013939/jcnkizgsc201730128

1公立醫(yī)院績效概述

11公立醫(yī)院績效的含義

績效有兩方面的含義：一方面指代的是個人的工作效率；另一方面體現的是組織整體的有效輸出。它是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋，是業(yè)績（組織利潤目標）和效率（個人工作效果）的綜合。公立醫(yī)院的績效要看科室的整體績效和個人績效的綜合，尤其是在公立醫(yī)院有著固定的戰(zhàn)略目標的前提下，進行績效管理有助于醫(yī)院達成發(fā)展的目標。需要格外關注的是，醫(yī)院由于其特殊的社會作用，需要在管理過程中保證經濟效益和社會效益之間的平衡，因此其績效的管理也不能單純以盈利來衡量。[1]而為了保證醫(yī)院績效的實現，就有必要在工作人員的薪酬方面體現出來。

12現階段績效評價和薪酬體系的關系

現階段公立醫(yī)院進行績效評價時，仍然比較強調其公益性的性質。因此在進行績效評價和薪酬確認的過程中，服務的公益性仍然是最主要的重點之一。在公立醫(yī)院堅持醫(yī)療衛(wèi)生的前提下，加強對人力資源等方面的深入管理，完善崗位責任制，以加強公立醫(yī)院的管理效果。在構建薪酬體系的過程中，合理公平的薪酬體系應當以績效的評價為基礎，而績效評價情況也是經由薪酬得以提高的。換句話說，薪酬體系與績效評價體系之間具有相互促進的關系，只有利用績效評價的效果，才能夠確立公平公正的薪酬體系。

13現階段績效評價和薪酬體系的狀況

我國公立醫(yī)院在崗位績效和薪酬體系等方面確立的制度，為績效薪酬制。它關注崗位上給轉入的工作目標，根據工作過程中的職務完成效果、獲得效益的檔次和貢獻的等級進行統合，來確定工作人員的薪酬效益。這種方式將工作人員的個人利益與醫(yī)院的整體利益緊密地結合，令個人效益能夠推動醫(yī)院整體效益的不斷發(fā)展。其中崗位工資作為基礎，而年終工資則推動工作人員進行長期工作，績效工資則是工作人員工作態(tài)度和效果的綜合體現，是促進員工良性競爭和激勵員工的主要手段，在制定過程中需要針對不同崗位的工作人員設置不同的指標，同時選擇合適的指標評價系數以及評價模型，以確保崗位績效評價指標能夠符合實際工作的情況，維護薪酬體系的公平性。[2]

2現階段績效管理成效

21與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略間的一致性

現階段我國公立醫(yī)院已經較為深入地確立了崗位績效體系，針對不同崗位的工作人員的績效成果，確定其薪酬標準，由此有效地提高了公立醫(yī)院整體的發(fā)展程度。而現階段，我國的公立醫(yī)院進行績效管理時，其管理目標與醫(yī)院的綜合發(fā)展目標是一致的，也就是說，醫(yī)院的績效管理是以其綜合效益出發(fā)來制定的。例如當需要調整藥品的使用數量，績效考核機制就會避免向會消耗大量藥品的科室和執(zhí)行項目傾斜，轉而向手術治療等項目傾斜，以促使醫(yī)院的工作重心和科室的工作重點能夠保持一致。但現階段公立醫(yī)院的績效體系設置，相對而言更加重視的是醫(yī)院的經濟效益，在社會效益方面無法很好地體現出其價值。

22利用反饋評價系統評估績效

現階段，公立醫(yī)院進行績效評估時，比較重視反饋系統的應用。這一系統重視對工作人員的多個角度的評價，具體來說，包括了被評價對象的工作直接相關人員，例如上司、同事和下屬，以及在工作中接觸的其他人，比較典型的是與之接觸的患者。由于互聯網信息技術的不斷發(fā)展，患者評價工作人員的工作態(tài)度變得更加便利，這一資料也被視為對工作人員進行績效考核的重要衡量標準。而從多個角度進行評價，能夠有效地降低主觀因素造成的影響，使得評價結果更加客觀有效，以便醫(yī)院能夠借此及時調整目標。而客觀的評價導致的薪酬差別，也有助于強化薪酬系統和崗位績效體系相結合，所導致的促使工作人員提高工作效率的作用，有助于保證工作人員的工作熱情，進一步保證醫(yī)院經營目標的達成。

3績效管理改革方案

31根據醫(yī)院經營戰(zhàn)略調整目標

在進行績效管理的過程中，需要對醫(yī)院的社會服務效果進行關注。公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，在強調經濟效益之前，更需要關注其社會服務的功能，因此在進行績效目標的設立之前，有必要平衡經濟效益和社會效益之間的關系。具體到崗位上而言，就是需要醫(yī)院在設置績效目標時，更加關注細節(jié)方面的問題，以保證崗位上的工作能夠與醫(yī)院整體目標相符合和聯系。例如當醫(yī)院更加重視醫(yī)療科研方面的發(fā)展時，就應當將績效目標向科研方面傾斜，令崗位上的工作人員能夠調整工作方向。同時，利用崗位績效的調整，也有助于一線工作人員調整實際工作的方式，促使醫(yī)療資源能夠得到有效應用。

32引入有效的績效評估系統

我國公立醫(yī)院現階段采用的績效考評方式，是日常考評和定期考評與360度考評方法相結合的方式。國際上針對醫(yī)院的特殊地位，較為廣泛地采用的績效評估系統主要為RBRVS系統，將崗位上的績效獎金加以量化，因此我國公立醫(yī)院在進行崗位績效量化管理的過程中，也可以應用同樣的方式，對績效進行評估。具體來說，如對一位醫(yī)生的績效進行考核，主要是看醫(yī)生診斷的人數、診斷效果、病例是否具有臨床實驗價值、患者反饋等方面，針對不同環(huán)節(jié)的各方面細節(jié)加以分析，將每一項工作都折合成績點。按照一個完善的標準進行綜合折算，例如治療疾病本身可以折算成多少績點，在此基礎上根據醫(yī)師的用藥情況、治療態(tài)度、患者的治愈進程、治療方法是否有學術價值等因素，在病例績點基礎上加減，直到最終患者徹底痊愈之后，根據反饋計算最后的結果。按照這樣的標準，在每個固定時間段內進行累積，最終按照固定的計算方式，將績點折合為薪酬，體現在工資上。

33建立績效評價指標體系

在進行績效評價的過程中，我國遵循的原則是SMART原則，這就意味著建立績效評價指標體系，首先需要遵循具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable），要與其他目標具有一定的相關性（Relevant）、必須具有明確的截止期限（Time-bound）的標準。這一評價指標的建立，首先必須源自公立醫(yī)院作為事業(yè)單位的獨特社會作用，也就是說要將民眾的滿意度設置為評價指標體系中比較重要的一項，根據不同醫(yī)院的實際情況進行微調，成效則體現在員工的薪資水平上。其次需要關注醫(yī)院原本的作用，也就是需要將醫(yī)療服務質量作為第二個績效評價指標進行處理。這一點需要嚴格以實際數據作為唯一的衡量標準。最后才需要關注醫(yī)院未來發(fā)展情況問題，保證其績效評價指標的設置能夠適應社會整體發(fā)展方向。

4結論

綜上所述，在公立醫(yī)院發(fā)展的過程中，利用崗位績效和薪酬體系相關聯的方式，促進公立醫(yī)院的發(fā)展，能夠起到較為良好的結果。現階段我國推行醫(yī)療體制改革，利用績效管理已經取得了一定的成效，令績效評價與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，同時利用反饋評價系統評估績效，有效地促進了公立醫(yī)院的發(fā)展。但與此同時，需要更加深化績效改革，根據醫(yī)院經營戰(zhàn)略調整目標，引入有效的績效評估系統，建立績效評價指標體系，以促進公立醫(yī)院的進一步發(fā)展，使其經濟效益與社會效益能夠得到較好的平衡。

參考文獻：

[1]牛巍，史曉川，李建軍，等績效管理在公立醫(yī)院的應用研究——H省人民醫(yī)院績效改革案例[J].中國總會計師，2017，5（2）：55-58

[2]王雅蓉安徽SL醫(yī)院績效管理優(yōu)化研究[D].合肥：安徽大學，2017endprint