關于國內高含硫氣田人才隊伍建設的探討

王國祿

摘要：普光氣田是我國首個大規模開發的高含硫氣田，人才隊伍建設事關氣田長遠高效發展，通過深化人才成長通道，系統的做好人才隊伍建設工作，切實增強激勵、培養、凝聚、用好人才的效果，培養一大批技術精湛、綜合素質強的高含硫氣田人才。

關鍵詞：普光氣田；人才隊伍；成長通道

普光氣田是我國目前發現的最大規模海相整裝高含硫氣田，截至目前已探明天然氣地質儲量4122億立方米。根據中國石油天然氣行業氣藏分類標準，屬于特大氣藏。為有效開發利用高含硫天然氣資源，國務院將“川氣東送”工程列為“十一五”國家重大工程，將普光氣田作為工程的主供氣源。人才隊伍建設事關氣田長遠高效發展，通過深化人才成長通道，做好人才隊伍建設工作，切實增強激勵、培養、凝聚、用好人才的效果，培養一大批技術精湛、綜合素質強的高含硫氣田人才。

一、高含硫氣田人才通道建設相關問題分析

普光氣田自建設以來，健全完善了經營管理、專業技術和技能操作三個序列四個層次若干職級的職位體系；暢通高層次人才職位通道，重點增設了首席專家、技術專家、優秀專業技術人員等職位；建立了分級與分檔相結合的基本薪酬制度，形成了薪酬正常增長機制，實現了人才成長與企業發展的統一。

（一）身份管理與契約管理

人才成長通道建設綜合考慮各種激勵因素的平衡和實現途徑，縱向上設置了“不當官”也可以晉升的高層級專業技術和技能操作職位，橫向上提供了不晉升職位也有提高待遇的機會，將加快推進人才管理從身份管理向契約管理轉變，使人人都可成才、成才就有待遇成為制度可能。

（二）設置崗位與設置職位

職位設置主要基于任務需要由更好的人來干，在崗位和職位設置時，應把人的成長與業務發展統籌考慮。

（三）晉升職級與晉升職位

晉升職位，包含了職級晉升，同時也包含對人才發揮作用平臺的提供，意味著更大的責任，既肯定能力、貢獻，講“干成什么”，又給事業平臺，講“在干什么”，是人與事的統一。

（四）資格聘任與職位聘任

人才通道建設明確把專業技術職稱和職業資格等級作為職位選聘的基本條件，通過職位聘任又體現了對任職資格評價的認可。人才成長通道和基本薪酬制度實施后，職位聘任和薪酬正常增長機制已體現對累積貢獻的認可，將逐步替代職稱和技能等級的職級晉升功能。應加快推動任職資格評價從貢獻管理為主向職業能力開發為主轉變。

二、人才成長通道建設的利弊分析

（一）人才成長通道建設的優點

1.為各類人才的成長打破了職業天花板，尤其是為經營管理和專業技術人才的發展，設計了兩條平行而又互通的發展通道。

2.通過多通道選擇，為專業技術人才實現橫向、縱向或縱橫結合發展，提供了制度基礎，為企業過去存在的官本位現象的改變提供了可能。

3.有利于公司打造一直懂技術、善經營、會管理的高素質職業化項目管理團隊。

4.通過對職位進行細化和梳理，使之與高級、中級管理職位能真正的相互對應、打通，讓人才實現真正的多通道成長、發展。

（二）人才成長通道建設存在的不足

1.人才成長通道不夠順暢。公司對專業技術人才比照經營管理人員，采取職數控制。管理職位具有管理控制屬性，而專業技術人職位強調的專業特長和影響力，以職數控制來約束專業技術人員總數，與其職位屬性不符。

2.激勵力度不夠大。重經營管理，輕專業技術的現象仍然存在，官本位現象仍然比較嚴重。

三、深化人才成長通道建設的對策

人才成長通道建設形成了職位設置、職位聘任、職位管理的人力資源價值鏈，確保價值鏈的順暢運行需要進一步著眼于選拔任用、評價發現、培養開發、激勵保障等機制建設，推動形成基于職位的人力資源管理體系。

（一）健全職位設置和職數管理機制

對標一流公司，分析研究各級職位設置的最優方案，構建職位設置管理模型，逐步將存量人才納入職位通道之后，保持合理晉升速度，推動職位設置由人事部門為主的外在管理向業務部門為主的自我管理轉變，避免人才成長通道的周期性擁堵。

（二）健全基于職位的任用配置機制

完善各級職位的競爭性選拔聘任制度，提供人才成長機會，拓寬人才選拔范圍。完善高層級專業技術和技能操作職位發揮作用機制，把人才的顯能力、潛能力更好地轉化為現實生產力。

（三）健全基于職位的培養開發機制

結合職位任職資格體系設計培訓體系，提升培訓的投入產出效率。完善職位聘任制度、內部調配制度中的育才規則，推動專業（職業）領域內的知識共享、輪崗交流、多元崗位歷練。

（四）建立科學有效的人才測評體系

建立以能力和業績為導向的科學有效的人才測評體系。從人才引進、配置到培訓、選拔，都應建立測評制度；測評標準應該根據被測評對象的專業性質、工作領域的不同，具有針對性、專業性；被測評人的業績評價要盡量客觀、可衡量，并接受同行專家的檢驗與評價。

（五）健全基于職位的任職資格體系

完善基于職位的任職資格體系，形成專業化、體系化的任職資格標準，為員工職業發展提供指南，加快提升員工“正確做事”的能力。

（六）優化高技能人才評價方式

積極推進評價方式智能化、科學化、社會化、網絡化，按照技能種類和等級，建立健全高技能人才考試、評價趣庫；運用計算機現場隨機抽題，模擬操作，微機評分，確保考評的公平性、規范性和科學性。積極探索高技能人才多元評價機制，逐步完善社會化職業技能鑒定、企業技能人才評價、專項職業能力考核的實施辦法。

參考文獻：

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