四種人格測驗在人力資源中的應用

湯鋆瑩

摘要：本文講述了四種人格測驗在人力資源管理中的應用及地位。文章中闡述了每種人格測驗的理論基礎和適用范圍。文章最后討論了企業在選擇人格測驗所需要關注的地方，并且總結了人格測驗在人力資源的各種應用。

關鍵詞：人格測驗；人力資源

隨著經濟的發展，互聯網對商業模式及個人生活習慣的影響，企業競爭的日益加劇，以及一些小團隊組織的崛起，使整個人才市場也在不斷地變化。企業為了吸引優秀的人才，在員工招聘、培訓及忠誠度等方面都不同程度地加大了投入，雇主更愿意引入及使用科學及專業的工具。尤其在近15年，心理學理論在人力資源的應用也越催成熟，越來越多的企業在其招聘、培訓及晉升等方面都引入人格測驗作為工具，人格測驗的結果成為其中一項重要的考慮因素。本文將選取4種現時比較流行的人格問卷進行概述，通過這4種問卷，了解人格測驗的基本理論基礎及其在人力資源中的應用。

一、什么是人格測驗

（一）人格的定義

顧名思義，人格測驗是以人格為測量對象的測驗。要了解什么是人格測驗，我們首先要知道什么是人格。人格可以定義為源于個體身上的穩定行為方式和內部過程。這個簡單定義包括兩個部分的內容。第一部分講穩定的行為方式，在這里重要的一點在于，人格是穩定的。定義的第二部分關注的是內部過程。內部過程和發生在人與人之間的人際過程不同，它是從人的內心出發，影響著人怎樣行為，怎樣感覺的所有情緒、動機和認知過程。根據這個定義，這些穩定的行為方式和內部心理過程都是在個體身上發生的。這不等于說外部環境對人格沒有影響[1]。隨著人生理、心理、生活環境的變化，人格中的各種特征都有可能發生或大或小的變化，從而在整體上體現出一個人人格的變化。人格測驗的結果只是表示此人目前的人格特點，而非終生不變的人格

定型[2]。

（二）人格測驗的定義

人格測驗是一種用于考察應聘者所具有的各種人格特質的心理測驗[3]。

（三）人格測驗的分類

人格測驗可以根據開發基礎分為三類：基于理論，基于統計和基于臨床經驗[3]。

1.基于理論的人格問卷

基于理論的人格問卷就是以某個著名人格理論為基礎發展而來的問卷，人格問卷測量的維度和名稱就是人格理論提出的維度和名稱。例如，邁爾斯-布里格斯性格分類指標問卷（Myers-Briggs Type Indicators，簡稱MBTI）測量的是榮格的人格理論提出的四個維度。

2.基于統計的人格問卷

基于統計的人格問卷就是通過名為因素分析的統計過程發展而來的人格問卷，因素分析得到多少維度，人格問卷就測量多少維度，這類問卷最著名的例子就是16PF問卷（16 personality factor）和“大五”人格測驗。

3.基于臨床經驗的人格問卷

基于經驗的人格問卷就是找出已知在某人格特質上存在顯著差異的兩個人群，讓他們完成一份包含很多題目的初編問卷，能將兩個人群區分開來的題目被保留下來，形成最終問卷。例如明尼蘇達多相人格問卷（Minnesota Multiphasic Personality Inventory，簡稱MMPI）就是將健康人群與各種病態人群（比如偏執狂）比較而編制而成的問卷。

二、人格測驗在人力資源中廣泛使用的原因

（一）提高招聘效率

在人才選拔過程中使用人格測驗已經成為人力資源管理領域的常事，很多研究文獻也證實了在招聘中使用人格測驗可以提高招聘的效率[4]。

人才測評的目的不是盲目擇“優”，而是選擇最“對”的人。如果員工不能在最合適的崗位上工作，他的能力就不能得到充分地發揮，工作滿意度和企業生產效率也會隨之受到影響，最終導致企業經營業績停滯不前或者人員流失率居高不下。人格測驗的最大目的是全面了解人員的人格特質，然后把合適的人配置到合適的崗位上，使其價值得到最大化的發揮。企業通過結構化的工作分析，得出所需工作特征，并將其轉化成相應的人格特征，通過人格測驗，采用科學的測量手段對選拔對象是否具備這些人格特征進行評估，從而實現人與崗位的優化配置[5]。

（二）對績效具有預測力

很多元分析表明，客觀的人格問卷對績效具有預測力，例如，Tett、Jackson、Rothstein和Reddon （1994）的元分析，Salgado

（1997）的元分析以及Hurtz和Donovan（2000）的元分析。不同元分析的結果有些不同之處，這一現象的最好解釋就是：人格可以預測績效，盡管預測力很低，但在統計上具有顯著意義。人格測驗盡管不是員工績效的最佳預測因子，但是對員工培訓和開發項目非常重要，因為人格測驗有助于理解并指導上下級之間、同事之間的互動[3]。

三、四種流行的人格測驗在人力資源中的應用

（一）邁爾斯-布里格斯性格分類指標問卷

邁爾斯-布里格斯性格分類指標問卷的英文全稱是Myers-Briggs Type Indicators，一般簡稱為MBTI。MBTI是一種迫選式人格自陳量表，由Myers和Briggs母女倆以榮格的心理類型理論為基礎編制，用來描述和衡量人們在獲取信息、做出決策、對待生活等方面的心理活動規律和性格類型。Myers和Briggs在榮格的兩種態度類型和四種功能類型的基礎上，又增加了判斷和知覺兩種類型，由此組成了人格的四維八極特征[4]。

一是根據態度或心理能量的傾向，分為外傾-內傾維度（Extraversion—Introversion，E—I），內外傾可以說是各種人格特質、類型理論唯一一個基本達成共識的人格維度。該維度表示個體心理能量的獲得途徑和與外界相互作用的程度，即E是指個體偏好于將心理能量及注意焦點用于個體外部世界中的人和事物上；I指的是個體的心理能量及注意焦點主要用于個體內心世界中的經驗和想法上。內外傾者以各自偏好的行為方式獲得他們的能量[6]。

二是根據獲取信息的心理功能或知覺過程，分為感覺-直覺維度（Sensing—Intuition，S—N），表示個體在收集信息時注意的指向。S是指個體對事物的感知主要集中在當前確定的、現實的具體內容和細節上，主要運用的是自己的感官；N指的是個體對事物的感知主要集中在事物的整體輪廓、相互關系以及發展的可能性上，主要運用的是一種洞察力。收集信息是人一切活動的開端，因此其方式偏好對于個體就尤為重要[6]。

三是從個體做出判斷和決策的心理過程角度，分為思維-情感維度（Thinking—Feeling，T—F），該維度又稱為理性維度或判斷維度，表示個體在做決定時采用什么系統，是客觀的邏輯推理還是主觀的情感和價值。T是指個體對事物的判斷主要依據客觀原則和邏輯結果，更多的考慮事物的客觀性或多以第三方的角度出發做出判斷；F指的是個體對事物的判斷主要依據個人或社會的價值觀，更多的考慮決定會給他人帶來的結果和感受[6]。

四是依據個體與外界相處時的態度或傾向，分為判斷-知覺維度（Judging—Perceiving，J—P），該維度用來描述個體的生活方式，即傾向于以一種較固定的、有條理和規劃的方式生活還是以一種自然的、隨性靈活的方式生活。

MBTI量表通過測量個體在各維度兩極的偏好程度來確定個體的人格類型，對四個維度的基本偏好的不同組合便構成了十六種心理類型4。一個類型就是一個能綜合反映個體人格的結構化模型，并且它是格式塔式的，即整體的意義要大于部分的總和。比如NIFP類型所含的意義不僅僅是I、N、F、P這四個極的疊加，它更應被看作是一個整體，因為它包含了組合后所生出的新的意義，只有它才能提供完整豐富的人格信息。這是理解MBIT理論的一個關鍵[6]。

MBTI人格測驗通常用于員工培訓與開發項目，但它并不適用于員工選拔，因此最好不要在員工選拔中使用MBTI測驗3。它更適用于職業咨詢及職業生涯規劃。

（二）大五人格測驗

大五人格測驗是在大五人格模型理論基礎上編制的包含五個因素的量表，這五個因素分別為外傾性（Extraversion）、宜人性（Agreeableness）、責任心（Conscientiousness）、神經質或情緒穩定性（Neuroticism）和開放性（Openness to experience）。目前常用的大五人格測驗有McCrae和Costa（1989）編制的“大五人格因素的測定量表（修訂）”（NEO-PI-R）和John等（1991）編制的大五人格問卷（Big Five Inventory，BFI）。

NEO-PI人格量表中五個維度量表分別設置了6個子量表以測量特質水平，各特質水平的子量表可以測量一些具體的特異性的個體人格特征，而總的維度水平的測量可對個體的行為傾向進行概括描述，兩者相互補充。BFI人格問卷共有44個項目，采用Likert 5點計分，其中28個項目為正向計分，16個項目為反向計分，測量人格的五個因素[4]。

大五人格模型理論是目前接受度最高，應用最廣泛的人格理論，不僅在人格心理學領域成為主流學說，在人力資源管理領域，特別是人事測評環節，也發揮著重要的作用。Barriek和Mount（1991）開創性的將大五人格的五個維度分別與工作績效進行相關關系的研究。在此之后，國外陸續開展此方面的研究，綜合其結果，得出比較一致的結論是：“大五”可以較好地預測工作績效，特別是周邊績效。而在人格五個因素里，責任心是最為有效的預測因子[7]。了解一個應聘者在“大五”人格維度上的得分，對于做出錄用決定而言是很有用的。

盡管關于“大五”人格特征與工作績效之間相關的研究結果是令人鼓舞的，但是如果由此斷定錄用員工時總是應該選擇“責任心”得分最高的人，那樣就過于簡單化了。人格也許能夠說明工作績效變異的一個重要部分，但它只是影響一個人工作表現的諸多變量之一，僅根據測驗分數就做出錄用和晉升的決定也是不明智和不公平的[1]。

（三）職業人格問卷（Occupational Personality Questionnaire，簡稱OPQ）

OPQ是在招聘中常使用的一個職業人格問卷，尤其是在大型的外資企業使用廣泛。OPQ主要測量與工作相關的32種不同的人格特質，測試的目的是通過測量人格特質，以確定工作中的行為方式，從而了解求職者是否適合他們應聘的職位[8]。

OPQ對人格的定義為個人典型或偏好的行為、思考和感受方式。雖然行為在一定程度上取決于當前的環境和情況，但要強調的是，那些相對穩定的和持久的特點將決定不同的個體對與人相處、處理任務和情景反饋時的典型方式。

OPQ是對個體與工作情境相關的典型或偏好的行為做出評估。它把人格特質主要分為3個不同的類別：（1）社交能力，包括影響、社交和同情心；（2）思維方式，包括分析、創新與改變以及結構化思維；（3）感覺與情感，包括情感和活力。

OPQ的結果是通過在3個不同的類別中一共32種人格特質的傾向性呈現個體的在工作中所展現出來的典型或偏好的行為。這對于應聘者是否能適應公司文化，是否能適應團隊的合作風格等都有很好的預測作用。但是由于，OPQ結果比較繁復，所以負責解讀結果的人員必須得到相關的培訓，從而避免對結果的錯誤解讀。

（四） DISC

DISC測驗是美國心理學家威廉·莫爾頓·馬斯頓（William Moulton Marston）在二十世紀的二十年代所自創立的。當時，對于情緒分類的研究主要集中于精神異常人群，馬斯頓在前人工作的基礎上，將研究范疇擴展到了心理健康的普通人群。為了衡量正常人群的常見的情緒反映，即，后來我們所熟知的“人格特征”，馬斯頓設計了一種可測量四項重要性格因素的測驗方法，這四項因素分別為支配（Dominance）、影響（Influence）、穩定（Steadiness）與服從（Compliance）。而這套方法也以這四項因素的英文首字母命名為DISC測驗。

DISC測驗由24組描述個性特質的形容詞構成，每組包含四個形容詞，這些形容詞是根據支配性（D）、影響性（I），穩定性（S）和服從性（C）四個測量維度以及一些干擾維度來選擇的，要求被試從中選擇一個最適合自己和一個最不適合自己的形容詞。DISC測驗作為一項以性格測評為主要目的，與IQ測驗一樣，首先被運用于美國軍方的軍人篩選，在二戰中，DISC被廣泛用于新兵招募工作；二戰之后，DISC也被推廣使用在商業性用途的評價話動中[9]。隨后，蓋爾發展了馬斯頓的 DISC 理論，拓展測試題目到40個題，每個題目描述為四個不同類型。國外很多企業利用此測驗了解個體的心理特征、行為風格、優勢與劣勢、潛在能力以及對其的激勵因素等等[10]。

DISC測驗作為一種廣泛應用的人格測驗，可以從行為方式、人際關系、工作績效、團隊合作、領導風格等方面幫助甄別、評估組織成員。因為DISC測驗短小靈活，且與管理績效相關，能很好地描述個體的個性特征，并能預測其領導特征和情緒穩定性等[9]。

任何單一的人才評價方法都很難對人做出全面、綜合的判斷，DISC測驗也是如此。在更多的時候，可以選擇DISC測驗作為第一輪的初步判斷，得到的結果可以作為結構化訪談、或者其他綜合行為評價技術的參考，以實現評價結果的客觀、公正、準確。

四、企業該如何選擇合適的人格測驗問卷

我們如何確定一個人格測驗問卷是合適的，是有利于公司人力資源的發展，這是一個關鍵問題。

從測量的角度來講，第一個方面是信度，即可靠性，問卷是否能準確測試一個人的人格。另外一個方面就是問卷的效度，在多大程度上這個問卷真正反映出來工作場所發生的事情，這些問題是不是和一個人的行為與能力有關，這個測驗是不是測評到想要測評的因素。當去找一個或設計一個問卷的時候必須要考慮問卷的信度和效度問題。

另外，問卷的恰當性，問卷是不是在工作場所能夠用，是不是適用于工作場景，比如用于臨床環境，這個人是有精神壓力或者抑郁，實際上在這個工作場所里，是不是有必要考察精神狀況的問題。

最后是關于問卷的適用性問題。問卷是不是在不同國家都適用，換句話說，一個英語問卷，翻譯成中文版的時候，必須考慮到文化之間的一些差異性，這樣的話，能使問卷更能與實際情況相匹配，測量的效果也會更好。

五、人格測驗在人力資源的應用

隨著人格測驗的不斷發展，不同的人格測驗在人力資源中有各種各樣的應用，它既可以用于一般員工的招聘選拔，員工職業生涯的發展規劃，也能應用在領導者的考核晉升中。如今，人格測驗已作為一種常用的人才測評工具。

現實中，人格測驗在使用過程中，由于受到施測人員相關專業素養的高低，人力資源管理實踐水平的高低以及施測時的指導語、環境氛圍是否符合規定等因素的影響，人格測驗的使用效度就會出現一些問題。針對這些影響因素，一方面需要人力資源部門加強相關人員的心理學、統計學、教育學等相關專業知識的培訓，另一方面，需要在整個企業內部達成一致的共識，充分認識到使用人格測驗的意義，為人格測驗提供良好的環境氛圍，增強員工有效利用人格測驗的動力。

最后，人格測驗結果的解釋和評價存在一定的難度。雖然人格測驗有相應的參照常?；騾⒄諛藴剩侨烁裼衅涮厥庑?，人格測驗是沒有統一標準的答案的。因此，即使被試的測驗結果相同，其人格特質也不一定相同，我們不能盲目單一地依賴人格測驗，必須與實際情況相結合，使人力資源的工作更嚴謹，更具備科學性。

參考文獻：

[1]Jerry M.Burger 著 陳會昌等譯.人格心理學（第七版）[M].中國輕工業出版社.

[2]金瑜.心理測量[M]. 華東師范大學出版社.

[3]Michael G.Aamodt 著 丁丹 武琳 邵燕萍譯 . 工業與組織心理學（ 第六版 ）. 中國輕工業出版社 .

[4]許丹.人格測驗在人才選拔中的應用[J].運城學院學報，2013（1）：66-69.

[5]王靖華.人格測驗在人事選拔中的應用[J].價值工程，2016，35（3）：1-5.

[6]唐薇.MBTI 理論及應用的初步研究[D].華東師范大學，2003.

[7]赫寅.大五人格測驗與無領導小組討論的結果相關性研究[D].北京交通大學，2014.

[8]How to prepare for SHL's personality test（OPQ）http：//www.psychometricinstitute.com.au/SHL_personality_test.html

[9]張宏，黃驥翰. DISC 測驗與勝任力評價[J].中國衛生人才，2010（7）.

[10]吳穎，周欣.大學生紅黑博弈決策結果與 DISC 個性測試關聯分析[J].內江師范學院學報，2016.