淺析國有企業人才流失的原因及對策

蔣莉

摘要：企業之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭，為更好的應對國企改革，國有企業更應該在人力資源管理方面進行探討。本人旨在分析我國國有企業人才流失的原因，針對原因探究相應的解決對策。

關鍵詞：國有企業；人才流失；原因；對策

在經濟全球化趨勢下，外企和民營企業對人才的重視程度及引進速度越來越快，由于受到國有企業固有的體制缺陷及機制不健全等因素的影響，國有企業內部人才流失現象越來越嚴重，為更好的應對國企改革的大局，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，國有企業人力資源管理工作應高度重視人才流失問題，結合企業發展戰略及人力資源管理戰略，分析人才流失的原因，并探究相應的對策。

一、國有企業人才流失的現狀

隨著國家國企改革政策的逐步推進，市場經濟的蓬勃發展，人們的固有觀念已逐漸轉變，傳統的鐵飯碗意識越來越低，尤其是80后及90后擇業觀念的轉變，對他們來說國有企業已不再像以前具有那么大的吸引力。

以筆者所在的企業為例，近幾年來，職工離職人數急劇增加，人才流失現象愈加嚴重。國企員工經過工作鍛煉后，他們工作能力有較大的提高，對于經濟形勢及企業經營狀況有了更深層次的認識，對于個人職業發展有了清晰的規劃，從而紛紛出走，這一現象已嚴重影響了企業的人力資源管理工作，在一定程度上制約企業發展。

二、國有企業人才流失的原因

國有企業人才流失現象加劇的原因，既有企業外部環境因素，也有企業內部環境因素；既存在主觀因素，也有一定的客觀因素。本文主要從企業內部出發，探討國有企業人才流失的原因。

（一）薪酬福利缺乏競爭力

國有企業的薪酬水平普遍不高，客觀來說，以前國有企業福利待遇與外部企業相比相對較好，而隨著國家針對國企各種政策的實施及改革的推行，國有企業的傳統福利基本全部取消，國有企業職工的實際收入不僅沒有增漲，相較過去甚至有一定程度的下降；而外部企業的薪酬福利在持續上漲，從而導致薪酬福利水平明顯低于外部企業，薪酬待遇缺乏明顯的競爭力，大大挫傷了員工的積極性，人才流失現象加劇成為必然趨勢。

以作者所在國有企業為例，近幾年來，由于國際市場需求的減少及新能源的興起，煤炭行業經營狀況不好，煤炭行業“黃金十年”結束；國家去產能政策的推行，大力倡導煤炭行業轉型升級，煤炭市場價格暴跌，企業經營利潤降低，為了維持企業經營發展，企業必然降低經營開支，嚴格控制各方面運營成本，這一措施對于員工最直接的影響就是工資降低，福利減少，員工在薪酬福利方面的心理落差大，產生不滿情緒，而外部企業的薪酬福利在逐年上漲，相比較而言，員工當然更愿意選擇薪酬福利高的地方就業。

（二）晉升機制不健全

國有企業的晉升機制缺乏一定的客觀、公正、公平。國有企業內部晉升一般都基于人際關系及工作資歷。國有企業機制的劣根性導致企業內部圈子文化盛行，任人唯親現象嚴重，晉升機會只考慮有裙帶關系的自己人，而不是選拔真正有勝任能力的人。另一方面，國有企業在考核晉升候選人時，資歷權重大于能力權重現象尤其嚴重，只片面看重資歷，不重視綜合能力及人崗匹配程度，這在一定程度上損傷了員工的工作積極性，尤其是有能力有理想、渴求發展機會的員工，看不到自己的發展前途和晉升機會，不滿情緒勢必增強，工作積極性逐漸降低，對企業失去信心，最終選擇另謀職業。

（三）缺乏科學、合理的績效考核機制

國有企業的績效考核機制一般多流于形式，具有一定的片面性。有些國有企業過多注重非量化的指標，如工作能力、工作態度等，而忽視量化指標，如工作成績等。而有些國有企業過多的追求量化指標，忽視了非量化指標。國有企業的績效考核主觀性較強，缺乏公開、透明，考核者往往根據親疏關系及主觀印象評判員工績效。此外，國有企業的績效考核結果往往不被重視，不能及時反饋給被考核者，在這個角度上來說，績效考核并沒有達到真正的目的。

以作者所在國有企業的實際績效考核情況為例，企業人力資源管理制度中規定各子公司及部門要按照要求開展季度及年度考核，而據了解實際情況，由于種種原因，在實際執行過程中，有的單位及部門竟然只是迫于壓力而象征性的在年末開展一次年度考核；另外一種情況是，個別單位為均衡內部員工關系，導致最終上報的考核結果平均化，從而導致實際績效突出的員工不能得到公平的考核結果；此外，績效考核后，很多單位的大部分員工并不清楚自己哪方面工作需要改進，考核結果沒有得到及時反饋，考核并沒有達到真正的目的。

三、國有企業吸引和留住人才的對策

（一）建立完善的薪酬福利制度

根據赫茨伯格的雙因素激勵理論，經濟利益需求是員工的重要保障因素，一旦缺失，會導致員工的不滿。因此，薪酬福利是吸引人才及留住人才的重要因素。對國有企業來說，提供有競爭力的薪酬福利是留住人才的最基本條件。在建立薪酬福利制度時，國有企業應堅持效率優先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據，在參考外部企業薪酬福利水平基礎上，國有企業應廣泛聽取企業內部員工意見，提供有競爭力的薪酬，同時根據企業實際情況和員工需求，為員工提供多樣化、個性化的福利待遇，加強激勵因素的保障。

（二）建立科學、合理的績效考核機制

企業必須為人才發展建立一個科學合理的業績評估體系，才能穩定人才隊伍。深化企業內部工資分配機制，在“按勞分配”的基礎上適當體現“按知分配”。堅持以“德、能、勤、績”進行公平、公開考核；建立量化考核指標體系；人才薪酬與市場水平掛鉤，應確保薪酬水平不低于市場同行：對特殊崗位及稀缺人才實行底薪加風險收入工資制，真正把貢獻與報酬掛起鉤來；敢于重獎有突出貢獻的人才：獎勵要公開化、制度化、規范化；績

效考核結果要透明化，及時將考核結果反饋至員工，使員工了解自己的成績和不足，在之后的工作中加以改進，切實達到績效考核的目的。

（三）加強企業文化建設

企業文化建設是企業發展的助力。優秀的企業文化會創造一種良好的工作氛圍，形成一種良好的工作風氣，對于激發組織成員的積極性及創造性有一定的促進作用。企業文化能夠塑造一種凝聚力。企業經營管理中的企業文化的導向、凝聚和激勵功能，能夠起到物質利益無法取代的作用。哈佛商學院著名教授、世界知名管理行為學和領導科學權威約翰科特在《變革的力量--領導和管理的差異》一書中指出，在不同的企業有不同的企業文化。雖然差異很大，但初衷都是創造一種鼓勵才能得以發揮的企業文化，要激勵眾多的人部能夠在同一企業組織中發揮出重要作用，關鍵在于建立濃厚的企業文化。國有企業應以科學發展觀為指導，建設獨具特色的企業文化，有組織地開展學習型企業建塑活動。

（四）加強人才培養

國有企業應立足于企業長遠發展戰略需要，大力加強人才培養、樹立正確用人導向，實施人才強企戰略。堅持以人為本，尊重人才成長規律，鼓勵創新，注重人才職業規劃，有重點、有目的的建設人才隊伍。健全培養鍛煉機制，以堅定理想信念、加強黨性修養和作風修養成為重點，全面提高年輕干部的思想政治素質。做好人才培養規劃，建設人才隊伍，鼓勵創新型人才，尤其是加強中青年干部隊伍建設，從知識、技能等方面全面培養，提升人才隊伍的綜合素質。

國企是國家經濟命脈的核心，國企的發展對國家來說意義重大，而人才是國企發展的最核心和最具競爭力的資源。國有企業人才流失是市場經濟發展及國企改革過程中一種客觀的難以遏制的現象，造成這一現象的原因是多方面的。國有企業應該正視自身缺陷并及時采取有力措施加以改進，完善薪酬福利制度、建立科學的績效考核機制、加強企業文化建設及人才培養工作等措施，充分發揮國有企業的優勢留住人才，國有企業人才流失現象才能在一定程度上得到遏制，從而保障國有企業的良好發展。

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