企業文化評價方法初探

梁東榮

摘要：伴隨著市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭變得更為激烈，企業文化作為軟實力的代表變為重要的競爭陣地，因此文化建設成為企業重要的工作之一。在企業的文化建設當中，企業文化評價是一個重要工作，也是一個難點工作。本文筆者主要對企業文化評價方法進行研究，旨在完善企業文化評價方法，促進企業文化建設。

關鍵詞：企業；文化評價；方法

企業文化評價是企業文化工作的難點和關鍵點。不知道如何評價就認不清自身的企業文化的優缺點，也就不知道如何改進提高。

現在人們評價一家公司的企業文化時，說法五花八門，即使對同一家企業，從不同角度、要素、方法、目的去評價會有完全不同的結論。如中石化的企業文化如何？官方通常都是很好：中石化多年來形成了 “愛我中華、振興石化”的企業精神和“艱苦奮斗、無私奉獻”等優良作風，積極承擔作為特大型國有企業的歷史使命，獲得了各項榮譽獎項……從網絡論壇員工心聲來看，絕大多數是負面體會，什么官大一級壓死人，苦干的不如后臺硬的，部門壁壘森嚴，天價酒、天價吊燈這些基本的管理問題都要等社會媒體批露了才能重視和解決。從社會評價看，也負面居多，身為世界最掙錢的公司，卻每年申請上百億的國家補貼；汶川地震只捐1000萬，陳同海一個就貪了近兩億元；這算什么企業文化？

以上哪種說法才是中石化的真實的企業文化呢？我個人認為這些都算中石化的企業文化，評價一個公司的企業文化本來就應該從不同的角度去分析，才有全面、客觀的認識。

事實上，企業文化的概念外延很大，包括價值使命、宗旨戰略、理念精神、品牌形象、社會責任、管理方法、員工感受、行為規范、人際關系，潛規則、文體活動等。正因為其大，有的管理者會只挑選對自己有利一面去說。像中石化，其老總們心很明白：好的企業文化首先是高效、敬業、以身作則、廉潔、規范、可控，扯皮少，內耗低等，但這些中石化并沒有什么優勢，人均效益只有美孚的1/50，敬業方面可能還不如一家治理得好的小企業，而且這種企業文化的改善首先高管們要以身作則，這又可能損害他們自己的利益，不如避而不談；員工感受問題雖然也是企業文化的重要內容，但員工照實話說，可能問題很嚴重，結果不好把控，于是這一塊也裝糊涂不去碰它；而只有談使命、愿景，理念、精神的東西，中石化以其實力之雄厚，地位之顯赫，可以豪情萬丈，可以說成既神圣又偉大，如致力于產業報國，服務社會等，最后即使做不到或做的不好，也不是領導說的不對，而是下面的人沒有好好的宣傳貫徹，是“落地不夠”，不是高管們水平不夠，依然保持了他們正確偉大的形象。所以，你千萬不能按他的思維去評價其企業文化，他們出于自身利益會偷換概念。

為避免以上片面性評價，必須先定出一套合理的評價標準模型，讓被評價的單位不能選擇性的挑一些角度來回答，才能得到一個相對客觀全面的評價。

我認為全面認識企業文化應從六個方面去把握，所以我建立了一個企業文化六面體模型如下：

其中：

A面：企業的理想、追求，包括公司戰略目標，愿景、宗旨、使命等，與B面：員工的真實感受，認同度，是對立統一；

C面：公司內制度、文件、行為規范的明文要求， 與D面：公司政治，潛規則，是對立統一；

E面：企業內部治理，與F面：企業的外部形象、社會責任，是對立統一。

對企業文化概念有了這種的基礎認識，并按此六面去評價，至少可以避免瞎子摸象式評價，摸到腿的說像柱子，摸到耳的說像扇子，可以防止片面性、選擇性闡釋其企業文化。通過這種評價方法去評價一家單位的企業文化，可以在一定程度上保證不會被曲解和誤讀。企業文化才能成為集團管控的有力工具。這樣去分析與評價企業文化，才不會人云亦云，有利于真正發現問題，進而改善和建設企業文化。

結束語：

企業文化代表了一個企業的價值追求，同時也體現著一個企業的社會形象，良好的企業文化具有凝聚力和感染力，促進企業獲得更好的發展，反之將會導致企業偏離原先的發展方向，走向深淵。因此，需要對企業文化進行評價，這就需要掌握正確的企業文化評價方法。本文筆者建立了企業文化六面體模型，相信可以為其它企業進行文化評價提供一些參考和建議。

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