外派人員管理對策研究

【摘要】“一帶一路”戰略構想帶動中國企業紛紛走向國際化舞臺，然而，國際化管理水平的限制給我國跨國企業帶來了慘重教訓。外派人員是決定企業“走出去”成敗的關鍵要素，跨國外派人員受到較為前所未有的重視，也為跨國企業帶來了管理難題。文章梳理了外派人員的現狀及外派失敗的原因，并從人力資源管理方面，對外派人員管理提出了具體對策，以期對外派人員管理有所裨益。

【關鍵詞】外派人員；管理；對策

一、外派人員的定義

外派人員通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工；他們的任期可能會持續一到五年，典型情況下是二至三年外派員工的任務：根據公司發展的需要，外派員工主要承擔著生產經營的組織、專業技術指導和培養、工程項目的建設等職責。根據外派人員的工作內容、承擔職責的不同，外派人員主要分為四類，即黨政負責人外派、生產經營外派、專業技術外派、工程建設外派等。

二、外派人員的現狀與成因

隨著“一帶一路”戰略的推進以及全球化的發展，中國企業和各種經濟組織“走出去”跨國經營的步伐越來越快，國際化管理水平也越來越高，但更多地是血一般的教訓。這其中，有落后的國際化管理水平和對國際變幻莫測環境的漠視與不屑。對中國企業而言，如何提升跨國經營企業的人力資源管理水平，包括提升外派人員管理水平，已成為決定其中國企業“走出去”成敗的關鍵因素。外派人員人力資源管理是“走出去”企業的嚴峻挑戰，是跨國企業管理的一個新課題。

然而，許多“走出去”企業外派工作并不理想，普遍存在外派失敗率較高、外派人員工作效率低下、回任失敗、離職率高等問題。外派失敗不僅給企業帶來一定的經濟損失，也給外派人員職業生涯發展帶來不良影響。外派失敗的原因大概可以歸結為：外派人員或其配偶不能適應國外環境；外派人員的個性和職業成熟度；不能勝任海外工作任務；其他家庭問題等。除此之外，外派失敗還與企業的人力資源管理水平有很大關系。

三、外派人員管理的對策

（一）明確外派人員任職資格，選拔合適的人才

決定外派成敗的關鍵因素取決于選拔的外派人員是否適合外派，其中，采用什么樣的甄選方法、選拔什么樣的人就成為重中之重。

1.制定明確的外派人員任職資格條件

外派人員的任職資格是外派人員選拔的主要依據。企業應綜合考量外派任務性質，構建囊括工作技能、跨文化適應能力、個性特征、家庭情況等在內的外派人員勝任力素質模型。工作技能包括專業知識和技能、經營管理能力、跨文化溝通交流能力、社交能力等；跨文化適應能力包括文化敏感性、派駐國語言能力、對派駐國風俗文化的適應性等；個性特征包括外派動機、外派意愿、興趣、對使命的認同度、性格、人格等；家庭情況指的是家庭成員的意愿和支持程度、婚姻狀況、家庭成員狀況等。在明確甄選條件時，員工外派意愿及其家庭成員支持度作為一個重要要素進行考慮，以實現外派人員工作和生活的平衡。

2.選擇適當的甄選方法

企業應做好外派人員儲備規劃。外派人員的選拔，首先考慮在企業內部員工中培養提拔，其次是對外招聘。外派人員的甄選方法可以綜合考慮面試、評價中心技術、心理測試、筆試、工作樣本測試、試用、推薦等方法，對候選人的專業知識和技能、語言能力、領導能力、跨文化適應能力、社交能力等素質進行考察。

（二）開展外派人員培訓，提高外派人才的適應性

為了增強外派人員的適應能力，外派前企業應開展外派人員培訓，培訓內容包括語言能力訓練、派駐國風俗文化、企業必需的特殊專業知識技能培訓及業務能力培訓等，外派前培訓在于為外派做好準備。外派時，對外派人員進行在職培訓，以了解派駐單位的工作流程及工作內容、溝通能力、人際交往能力及處理家庭問題的能力，外派中的培訓主要為提高外派人員的實戰能力。外派后，培訓內容主要針對企業文化、企業現行的規章制度、業務流程、發展狀況等內容，外派后培訓主要為緩解外派人員回任的適應性，調整狀態，克服逆文化沖擊。培訓的方式依外派人員及其家庭成員的具體特點、東道國環境特點、外派目的及期限、以及公司條件而不同，主要有閱讀背景資料、視頻教學、導師帶徒、授課、與有外派經歷的人員的座談、角色模擬、案例分析與討論、去東道國實地旅游等具體方式。

（三）制定有競爭力的薪酬績效政策，激勵外派人員

確定外派后，企業應與外派人員簽訂外派協議，對外派期間的工作任務、考核要求、外派期限、薪酬福利等進行明確規定。外派人員的薪酬主要由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬構成，主要包括基本工資、津貼、獎金、股票期權、外派補貼、住房補貼、地域補貼、交通補貼、保險、稅收補貼等。在福利方面，主要包括額外假期、休假期間的差旅費用、家庭幫助等。

對于外派人員的薪酬定價模式，一般有談判法、當地定價法、平衡定價法、一次性支付法、自助餐法等。所謂談判法是指采取分別談判的方式來確定外派人員的薪酬水平。當地定價法是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數量的薪酬。平衡定價法確保員工在派駐國享受與母國相近的生活水平。當企業使用一次性支付法時，它會在員工的基本薪酬和各種獎金之外附加一筆額外的補貼。自助餐法是指企業向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。外派人員是企業跨國經營的決定性因素，因此，在薪酬水平選擇上，企業應制定具有競爭力的薪酬水平，以激勵外派員工。

在績效管理方面，對于外派人員的考核的內容包括工作完成情況、工作態度、工作業績等方面。企業可以根據外派人員工作特點和工作環境等，在關鍵業績指標基礎上引入平衡積分卡，設計公司績效管理體系，建立明確的外派人員業績評價指標和標準體系，采取半年度或年度績效考核結合述職述廉的方式，嚴格績效考核。同時，加強績效考核結果在薪酬福利調整、職位調整、培訓與開發、干部任用、職業生涯發展等方面的運用，提高外派人員的工作積極性。

（四）合理外派人員職業生涯規劃，促進外派人員職業良好發展

職業生涯管理對于外派員工的發展前景起著決定性作用，跨國企業必須要對外派員工職業生涯管理工作予以足夠重視，保證能夠提高外派員工發展效率。在此期間，企業可以制定外派前、外派期間、外派后的制度，第一，在外派之前，跨國企業要根據外派國家當地實際情況為外派員工制定未來職業發展規劃，分析外派員工可能遇到的問題，促使外派員工提高自身職業能力。第二，在外派期間，跨國企業要為外派人員提供培訓機會，并且國內企業要與外派人員保持密切聯系，保證能夠為外派員工提供足夠的職業發展信息。在外派人員歸國前應提前考慮其回任后工作崗位的安排，可以通過評價外派期間表現與業績，結合外派人員的意愿、外派人員上級領導和企業實際情況，確定其回國后的崗位和職業方向。在外派之后，跨國企業要幫助外派人員的工作與生活，并且為其提供良好的職業生涯考核，使得外派員工的職業生涯向著更好的方向發展。

（五）關心外派人員家庭，實現外派人員工作與生活的平衡

外派員工在外派工作期間，對家庭的照顧減少，家庭的責任更多地讓家屬承擔。為了使外派員工在駐地公司安心工作，解決其后顧之憂，企業應對其家屬在政策上需有所幫助，比如，提供搬家幫助、兒童看護幫助、老人護理服務、子女教育咨詢、健康咨詢、日常生活幫扶、補充醫療保險、配偶或子女工作照顧等福利。外派員工家屬是一個特殊群體，企業工會應在端午節、中秋節、春節等合家團圓的節日里對其進行慰問，開展相關的活動，達到穩定外派員工家屬，隨時掌握家屬思想動態，及時解決問題等作用。外派員工的家屬需要去派駐國探望時，給予經費支持。

參考文獻

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作者簡介：史雪琳，女，漢族，河南商丘人，碩士，助教，研究方向：人力資源管理。