大數(shù)據(jù)平臺下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應(yīng)對舉措

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，科技的日新月異，在互聯(lián)網(wǎng)+逐漸普及的時代背景下，信息爆炸已經(jīng)不再陌生，大數(shù)據(jù)已經(jīng)走進(jìn)了各行各業(yè)，逐漸改變著人們的生活。隨著互聯(lián)網(wǎng)+和大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作也面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。本文主要闡述了大數(shù)據(jù)平臺下給企業(yè)人力資源管理帶來的種種變化與挑戰(zhàn)，進(jìn)而提出對策與建議，為企業(yè)實現(xiàn)電子信息化人力資源（E-HR）提供理論和實踐上的參考。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代；E-HR；企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)在的社會是一個高速發(fā)展的社會，科技發(fā)達(dá)，信息流通，交流密切，生活方便，大數(shù)據(jù)就是這個高科技時代的產(chǎn)物。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，HR應(yīng)有新的定位和思考。在日新月異的時代里，HR管理需要突破和創(chuàng)新，快速適應(yīng)變化。聯(lián)想集團(tuán)全球運營高級人力資源總監(jiān)牟炳君說：“HR之所以不受重視，是因為沒有數(shù)據(jù)支持，我們要善于運用大數(shù)據(jù)為我們服務(wù)，HR需要具備業(yè)務(wù)導(dǎo)向能力。”所以，大數(shù)據(jù)時代的到來，引發(fā)了企業(yè)人力資源管理的變革，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，用人制度的科學(xué)化和信息化，同時推動了大數(shù)據(jù)管理思維的發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)的定義

所謂大數(shù)據(jù)，是指需要通過快速獲取、處理、分析和提取有價值的、海量、多樣化的交易數(shù)據(jù)、交互數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，針對企業(yè)的運作模式提出有針對性的方案。

麥肯錫全球研究所給出的定義是：一種規(guī)模大到在獲取、存儲、管理、分析方面大大超出了傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫軟件工具能力范圍的數(shù)據(jù)集合，具有海量的數(shù)據(jù)規(guī)模、快速的數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)、多樣的數(shù)據(jù)類型和價值密度低四大特征。比如，1分鐘之內(nèi)，新浪微博發(fā)送數(shù)萬條微博，App Store下載次數(shù)以萬計，淘寶賣出了幾萬件商品，百度產(chǎn)生了百萬次搜索查詢……所有這些行為都由海量的數(shù)據(jù)來呈現(xiàn)。針對價值密度低的特征，有專家指出，就大數(shù)據(jù)的價值而言，就像沙子淘金，大數(shù)據(jù)規(guī)模越大，真正有價值的數(shù)據(jù)相對越少。所以真正好的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，重要的不是越多越好，把ZB（計算機(jī)儲存容量計算單位）、PB最終變成一個比特，也就是最后的決策，才是最關(guān)鍵的。

二、大數(shù)據(jù)平臺下人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)

首先舉個例子，企業(yè)人力資源管理需工作涉及大量的表格、數(shù)據(jù)、員工信息，尤其對于規(guī)模較大、員工眾多、業(yè)務(wù)復(fù)雜的大型企業(yè)，需要處理的數(shù)據(jù)和信息更加龐大與繁雜。以核算薪酬為例，一家在全國有50多個子公司100多個營銷網(wǎng)點總計超過3000名員工的集團(tuán)型企業(yè)，3000名員工每天產(chǎn)生2條打卡數(shù)據(jù)，按每月出勤22天計算，每月產(chǎn)生13.2萬條考勤數(shù)據(jù)；結(jié)合社保公積金個人及單位明細(xì)，每名員工將有12條數(shù)據(jù)，每月合計產(chǎn)生3.6萬條數(shù)據(jù)；假設(shè)該公司薪資賬套有15個工資科目，那3000名員工又將產(chǎn)生4.5萬條數(shù)據(jù)。這還僅僅是一個月的數(shù)據(jù)量。

E-HR時代的到來，對于HR專業(yè)人員來說，既是一種機(jī)遇，也是一種挑戰(zhàn)。與人打交道，維護(hù)良好的員工關(guān)系也許是每個HR的基本功，相對來講，他們不善于進(jìn)行定量的匯總和數(shù)據(jù)分析。因此大數(shù)據(jù)時代下E-HR系統(tǒng)本身就對HR人員的工作要求帶來了挑戰(zhàn)。將工作的重點縮減到能充分發(fā)揮其原有特長的員工甄選、績效考核、工資發(fā)放，員工關(guān)系處理、公司文化建設(shè)方面？還是拓展工作領(lǐng)域，學(xué)習(xí)IT和數(shù)據(jù)處理知識，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部信息，結(jié)合知識和經(jīng)驗，給企業(yè)提供分析、測算和匯總報告，并通過定量分析得出結(jié)果并提出相應(yīng)的建議？這不僅僅關(guān)系到HR的新角色和地位，而且也會關(guān)系到HR的職業(yè)生涯發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)平臺下企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對舉措

伴隨著業(yè)務(wù)發(fā)展要求及勞動力的變遷，人力資源管理從最初行政事務(wù)性的人事管理，到聚焦資源使用效率的人力資源管理，再到目前追求有競爭力投資回報的人力資本管理，管理內(nèi)容不斷豐富，管理模式不斷創(chuàng)新，其價值也不斷得到提升。為了能夠應(yīng)對新時代的挑戰(zhàn)，HR工作需要進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

（一）轉(zhuǎn)變管理思維與管理模式

企業(yè)管理者需要積極改變傳統(tǒng)的管理思想，做到與時俱進(jìn)。適當(dāng)細(xì)化人力資源管理的內(nèi)容，提高自身工作的敏感性，激發(fā)職工的工作創(chuàng)造性與積極性。 韜睿惠悅提出了一種新的決策思維模式和方法，即循證式人力資源管理。基于有理有據(jù)的現(xiàn)實分析和與 企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的思考模式，來促進(jìn)人力資源管理價值的提升，即“大數(shù)據(jù)思維”。比如：業(yè)務(wù)邏輯驅(qū)動，通過“理解業(yè)務(wù)問題—分析篩選數(shù)據(jù)—建立邏輯聯(lián)系—提出解決方案”四個步驟，將人力資源的投資與重大業(yè)務(wù)結(jié)果之間建立緊密的聯(lián)系；三維模型快速定位可以在數(shù)以萬計的數(shù)據(jù)中辨識出關(guān)鍵信息等。

（二）重新認(rèn)識風(fēng)險

與現(xiàn)代人力資源管理相比，傳統(tǒng)的人力資源管理則著眼于盡可能減少或回避風(fēng)險，所以HR常常受到業(yè)務(wù)部門的質(zhì)疑。那么E-HR則要有效管理和優(yōu)化風(fēng)險，利用數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險管理工具，在有效消除風(fēng)險的同時，利用風(fēng)險為公司創(chuàng)造效益。

（三）企業(yè)內(nèi)部搭建大數(shù)據(jù)信息化平臺

搭建人力資源大數(shù)據(jù)平臺，不僅有利于公司獨立處理HR事務(wù)，還可以進(jìn)行實時監(jiān)控，保證數(shù)據(jù)真實、準(zhǔn)確、及時。同時，通過數(shù)據(jù)化平臺的建設(shè)，實現(xiàn)人力資源的各個模塊的數(shù)據(jù)化管理，既節(jié)約了人力成本，又實現(xiàn)了數(shù)據(jù)的規(guī)范統(tǒng)一和資源共享。但對于中小企業(yè)來說，靠自身搭建大數(shù)據(jù)平臺，還有點困難，可以借助外力來實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理。

大數(shù)據(jù)時代到來，將改變?nèi)藗兊纳睿哺淖內(nèi)藗兩睢⒐ぷ髋c思考的方式。對于人力資源管理者來說，傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理升級，不斷學(xué)習(xí)最新科學(xué)文化知識，敞開心胸，放開視野，改變思維方式，迎接E-HR的到來。

參考文獻(xiàn)

[1] 蔡成喜，陳凱.人力資源管理新能量[J].企業(yè)管理，2014（11）.

[2] 李婷婷.大數(shù)據(jù)時代下的移動HR[J].經(jīng)營管理者，2015（16）.

作者簡介：牛珍（1987.10—），女，漢族，碩士，助教，研究方向：人力資源管理。