普通高校教師績(jī)效工資改革研究

【摘要】主要針對(duì)普通高校教師績(jī)效工資改革進(jìn)行研究。首先，對(duì)教師績(jī)效工資的概念進(jìn)行界定。在此基礎(chǔ)上，提出若干普通高校教師績(jī)效工資改革的具體實(shí)施策略。最后，提出普通高校教師績(jī)效工資改革中需注意把握的兩點(diǎn)問(wèn)題。希望相關(guān)策略的提出可推動(dòng)普通高校教師績(jī)效工資改革的健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】普通高校 教師績(jī)效工資 崗位管理

【中圖分類號(hào)】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2017）36-0009-02

按照《高等教育法》以及事業(yè)單位收入分配制度改革所提出的具體要求，中央政府于2009年9月份決定在我國(guó)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度改革。作為事業(yè)單位的重要組成部分——高校，近年來(lái)亦在教師績(jī)效工資制度改革方面進(jìn)行了諸多嘗試和實(shí)踐，實(shí)踐研究表明：績(jī)效工資改革有利于激發(fā)高校教師的工作參與積極性，有利于高校的健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展。因此，我們有必要對(duì)普通高校教師績(jī)效工資改革進(jìn)行深入探索與研究。

一、教師績(jī)效工資的概念界定

何謂教師績(jī)效工資呢？理查德·A·金在研究中指出，假如教師在具體的績(jī)效考核過(guò)程中能充分顯示自身的特殊作用，那么其就會(huì)得到更多的績(jī)效工資亦或是經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。而赫爾曼則在研究中指出，績(jī)效績(jī)效工資簡(jiǎn)單理解即為對(duì)教師工作行為及結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估的過(guò)程，而教師的薪酬變化也與具體評(píng)估結(jié)果緊密相連。除此之外，國(guó)內(nèi)也有很多專家、學(xué)者對(duì)教師績(jī)效工資進(jìn)行了定義。國(guó)內(nèi)對(duì)教師績(jī)效工資的概念界定主要從如下角度實(shí)施：（1）教師的工作業(yè)績(jī)；（2）教師的工作表現(xiàn)；（3）教師的工作態(tài)度。基于已有研究，我們可將教師績(jī)效工資簡(jiǎn)單歸納總結(jié)為：是學(xué)校在采用績(jī)效管理制度的大背景下，按照具體的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，安排專人對(duì)教師實(shí)施系統(tǒng)考核評(píng)價(jià)，并按照教師具體工作績(jī)效對(duì)其發(fā)放的薪酬待遇。

二、普通高校教師績(jī)效工資改革的實(shí)施策略

普通高校教師績(jī)效工資改革的實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在具體的績(jī)效工資改革過(guò)程中，需切實(shí)做好如下幾點(diǎn)：

1.科學(xué)合理的實(shí)施教師崗位管理

業(yè)內(nèi)人士均明晰，深化高校教師績(jī)效工資改革的重要基礎(chǔ)便是對(duì)教師工作崗位實(shí)施科學(xué)合理的管理。研究表明，如若教師崗位管理不到位，則極容易致使績(jī)效工資分配有失公允，績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)很難得以確定等，會(huì)讓績(jī)效工資的激勵(lì)成效大打折扣。值得注意的是，當(dāng)前我國(guó)普通高校的教師崗位管理制度仍不夠健全。除此之外，在教師崗位設(shè)置、分析及聘任等一系列方面仍或多或少存在不足。筆者認(rèn)為，普通高?？茖W(xué)合理的實(shí)施教師崗位管理，需積極做好以下幾個(gè)方面：

（1）明確崗位設(shè)置

普通高校管理者在教師績(jī)效工資改革的具體過(guò)程中，應(yīng)積極按照學(xué)校業(yè)已制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及目前的具體發(fā)展情況，對(duì)本校教師的具體工作崗位實(shí)施科學(xué)細(xì)分，對(duì)教師崗位實(shí)施科學(xué)設(shè)置。普通高校管理者需按照學(xué)校目前及未來(lái)的具體建設(shè)需求，科學(xué)制定績(jī)效工資改革發(fā)展計(jì)劃。應(yīng)盡可能從更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度明確各類崗位的具體人數(shù)，具體崗位主要可分為如下幾類：1）教學(xué)崗；2）教學(xué)輔助崗；3）科研人員崗等。在具體的崗位設(shè)置過(guò)程中需切實(shí)遵循如下基本原則：1）按需設(shè)崗；2）擇優(yōu)聘用；3）分類管理，在此基礎(chǔ)上實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗。值得注意的是，普通高校的教師崗位設(shè)置管理方案必須要充分體現(xiàn)出“能上能下，能左能右”的基本原則。除此之外，普通高校在崗位職責(zé)以及崗位條件的設(shè)置方面應(yīng)有的放矢的實(shí)施如下崗位管理制度：1）高職低聘；2）低職高聘。普通高校引進(jìn)該競(jìng)爭(zhēng)制度能夠切實(shí)調(diào)動(dòng)廣大教師的工作參與積極性，可最大程度上激發(fā)教師的個(gè)人工作潛能，激發(fā)全校教師在各自工作崗位上發(fā)揮出最大工作熱情。

（2）完善崗位分析

普通高校在實(shí)施教師績(jī)效工資制度改革的過(guò)程中，還應(yīng)積極加強(qiáng)和完善教師崗位分析，具體可從如下兩個(gè)方面入手：

1）崗位職責(zé)與要求分析

通常而言，普通高校管理者在教師績(jī)效工資制度改革過(guò)程中，需對(duì)教師具體工作崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)及環(huán)境等一系列方面進(jìn)行認(rèn)真、細(xì)致的分析，并對(duì)各崗位對(duì)教師的具體勝任力要求進(jìn)行認(rèn)真分析與研究，最終根據(jù)具體分析情況，科學(xué)制定教師職位說(shuō)明書。這樣的做法可為普通高校實(shí)施績(jī)效工資改革提供重要依據(jù)。

2）崗位價(jià)值分析

以往，高校的教師崗位等級(jí)設(shè)置大都以職位、頭銜來(lái)簡(jiǎn)單確定，在準(zhǔn)確性及公平性等方面均存在一定問(wèn)題。普通高校在實(shí)施教師績(jī)效工資改革的過(guò)程中，積極運(yùn)用崗位價(jià)值分析的方式對(duì)各教師崗位對(duì)高校的貢獻(xiàn)進(jìn)行明確，能夠讓教師崗位等級(jí)的設(shè)置顯得更為公平、公正，可為教師績(jī)效考核及績(jī)效工資等級(jí)的確定提供重要依據(jù)。

2.建立科學(xué)的教師績(jī)效考核體系

教師績(jī)效工資的發(fā)放需建立在科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系之上。雖然我國(guó)普通高校實(shí)施教師績(jī)效工資改革已多年，但仍有很多普通高校到目前為止并未建立科學(xué)的教師績(jī)效考核體系。筆者認(rèn)為，在科學(xué)的教師績(jī)效考核體系建立方面，應(yīng)切實(shí)把握好如下兩點(diǎn)：

（1）績(jī)效考核指標(biāo)的選擇

普通高校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，首先需要選擇和確立更為科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。目前，很多普通高校在教師績(jī)效考核指標(biāo)的確立及選擇方面均不同程度上存在如下問(wèn)題：1）量化分析較為簡(jiǎn)單；2）主觀性較強(qiáng)等。所以，為確保普通高校教師績(jī)效工資改革的順利進(jìn)行，必須要構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。筆者認(rèn)為，科學(xué)合理的教師績(jī)效考核指標(biāo)必須要全面。這里所說(shuō)的全面是指教師績(jī)效考核指標(biāo)的選擇與確立必須要充分考慮到教師具體工作崗位的鮮明特點(diǎn)，需切實(shí)涉及到教師的崗位職責(zé)、教師的教學(xué)任務(wù)等。除此之外，還應(yīng)切實(shí)涉及到教師的具體工作態(tài)度、師德修養(yǎng)、身心素質(zhì)及科研水平等。為提高績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性，普通高校在確立教師績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需切實(shí)把握好如下幾點(diǎn)：1）要注意定量與定性指標(biāo)相結(jié)合；2）確定合理的定量指標(biāo)權(quán)重；3）績(jī)效考核指標(biāo)不能“一刀切”，需實(shí)施分類考核。只要能切實(shí)把握好上述幾點(diǎn)，普通高校教師績(jī)效工資改革定然可得以順利進(jìn)行。endprint

（2） 績(jī)效考核方法的確定

目前，我國(guó)普通高校在績(jī)效工資制度改革過(guò)程中，大都采用360度全方位考核方法。該績(jī)效考核方法的考核范圍覆蓋較廣。不過(guò)由于受到時(shí)間、物力、人力及財(cái)力等諸多方面的限制，360度全方位績(jī)效考核方法的實(shí)施效果并不是非常理想。基于此種情況，部分專家和學(xué)者建議高校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)，可靈活選用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和平衡計(jì)分卡（BSC）兩種績(jī)效考核方法。在筆者看來(lái)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和平衡計(jì)分卡雖可在一定程度上提升教師績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性及合理性，但卻沒(méi)有360度績(jī)效考核方法更全面，更人性化。因此，建議普通高校在實(shí)施教師績(jī)效改革的過(guò)程中，應(yīng)將上述三種績(jī)效考核方法有機(jī)融合在一起，對(duì)教師工作績(jī)效科學(xué)實(shí)施考核。

三、普通高校教師績(jī)效工資改革中需注意把握的兩點(diǎn)問(wèn)題

為提高普通高校教師績(jī)效工資改革的實(shí)施有效性，在具體的教師績(jī)效工資改革過(guò)程中需切實(shí)把握好如下兩點(diǎn)問(wèn)題：

1.領(lǐng)導(dǎo)要重視

普通高校實(shí)施教師績(jī)效工資制度改革需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。在調(diào)查走訪中了解到，很多高校之所以在教師績(jī)效工資改革方面并未取得理想成效，原因之一便是因?yàn)閷W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師績(jī)效工資改革并未予以充分重視。很多領(lǐng)導(dǎo)在教師績(jī)效工資改革過(guò)程中僅僅只是喊口號(hào)，并未針對(duì)教師績(jī)效工資改革提出具體建議，在教師績(jī)效工資改革的具體過(guò)程中也未予以充分關(guān)注，給予足夠支持。因此，建議學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在教師績(jī)效工資改革過(guò)程中應(yīng)予以足夠重視。

2.方案要改進(jìn)

普通高校在實(shí)施教師績(jī)效工資改革之前，均會(huì)制定教師績(jī)效工資改革方案。殊不知，很多普通高校在建立教師績(jī)效工資改革方案之前，并未進(jìn)行科學(xué)考慮，因此其教師績(jī)效工資改革方案仍存在很多漏洞。所以，普通高校在教師績(jī)效工資改革過(guò)程中，需積極發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，對(duì)教師績(jī)效工資改革方案不斷進(jìn)行完善。這樣的做法同樣利于有效促進(jìn)普通高?？?jī)效工資改革的順利進(jìn)行。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，教師績(jī)效工資是學(xué)校在采用績(jī)效管理制度的大背景下，按照具體的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，安排專人對(duì)教師實(shí)施系統(tǒng)考核評(píng)價(jià)，并按照教師具體工作績(jī)效對(duì)其發(fā)放的薪酬待遇。普通高校在具體的績(jī)效工資改革過(guò)程中，需科學(xué)合理的實(shí)施教師崗位管理建立科學(xué)的教師績(jī)效考核體系。為提高普通高校教師績(jī)效工資改革的實(shí)施有效性，在具體的教師績(jī)效工資改革過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)要重視，方案要改進(jìn)。只要能切實(shí)把握好上述幾點(diǎn)，普通高校教師績(jī)效工資改革定然可得以更加順利的實(shí)施，取得的成效也會(huì)更加顯著。

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作者簡(jiǎn)介：折晉遙（1988.4-）男，漢族，山西太原人，教育碩士。endprint