普通高校教師績效工資改革研究

【摘要】主要針對普通高校教師績效工資改革進行研究。首先，對教師績效工資的概念進行界定。在此基礎上，提出若干普通高校教師績效工資改革的具體實施策略。最后，提出普通高校教師績效工資改革中需注意把握的兩點問題。希望相關策略的提出可推動普通高校教師績效工資改革的健康、長遠、可持續發展。

【關鍵詞】普通高校 教師績效工資 崗位管理

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2017）36-0009-02

按照《高等教育法》以及事業單位收入分配制度改革所提出的具體要求，中央政府于2009年9月份決定在我國事業單位實施績效工資制度改革。作為事業單位的重要組成部分——高校，近年來亦在教師績效工資制度改革方面進行了諸多嘗試和實踐，實踐研究表明：績效工資改革有利于激發高校教師的工作參與積極性，有利于高校的健康、長遠、可持續發展。因此，我們有必要對普通高校教師績效工資改革進行深入探索與研究。

一、教師績效工資的概念界定

何謂教師績效工資呢？理查德·A·金在研究中指出，假如教師在具體的績效考核過程中能充分顯示自身的特殊作用，那么其就會得到更多的績效工資亦或是經濟獎勵。而赫爾曼則在研究中指出，績效績效工資簡單理解即為對教師工作行為及結果進行系統評估的過程，而教師的薪酬變化也與具體評估結果緊密相連。除此之外，國內也有很多專家、學者對教師績效工資進行了定義。國內對教師績效工資的概念界定主要從如下角度實施：（1）教師的工作業績；（2）教師的工作表現；（3）教師的工作態度。基于已有研究，我們可將教師績效工資簡單歸納總結為：是學校在采用績效管理制度的大背景下，按照具體的績效工資標準，安排專人對教師實施系統考核評價，并按照教師具體工作績效對其發放的薪酬待遇。

二、普通高校教師績效工資改革的實施策略

普通高校教師績效工資改革的實施是一項系統工程，在具體的績效工資改革過程中，需切實做好如下幾點：

1.科學合理的實施教師崗位管理

業內人士均明晰，深化高校教師績效工資改革的重要基礎便是對教師工作崗位實施科學合理的管理。研究表明，如若教師崗位管理不到位，則極容易致使績效工資分配有失公允，績效工資標準很難得以確定等，會讓績效工資的激勵成效大打折扣。值得注意的是，當前我國普通高校的教師崗位管理制度仍不夠健全。除此之外，在教師崗位設置、分析及聘任等一系列方面仍或多或少存在不足。筆者認為，普通高校科學合理的實施教師崗位管理，需積極做好以下幾個方面：

（1）明確崗位設置

普通高校管理者在教師績效工資改革的具體過程中，應積極按照學校業已制定的戰略發展目標及目前的具體發展情況，對本校教師的具體工作崗位實施科學細分，對教師崗位實施科學設置。普通高校管理者需按照學校目前及未來的具體建設需求，科學制定績效工資改革發展計劃。應盡可能從更為長遠的角度明確各類崗位的具體人數，具體崗位主要可分為如下幾類：1）教學崗；2）教學輔助崗；3）科研人員崗等。在具體的崗位設置過程中需切實遵循如下基本原則：1）按需設崗；2）擇優聘用；3）分類管理，在此基礎上實施競爭上崗。值得注意的是，普通高校的教師崗位設置管理方案必須要充分體現出“能上能下，能左能右”的基本原則。除此之外，普通高校在崗位職責以及崗位條件的設置方面應有的放矢的實施如下崗位管理制度：1）高職低聘；2）低職高聘。普通高校引進該競爭制度能夠切實調動廣大教師的工作參與積極性，可最大程度上激發教師的個人工作潛能，激發全校教師在各自工作崗位上發揮出最大工作熱情。

（2）完善崗位分析

普通高校在實施教師績效工資制度改革的過程中，還應積極加強和完善教師崗位分析，具體可從如下兩個方面入手：

1）崗位職責與要求分析

通常而言，普通高校管理者在教師績效工資制度改革過程中，需對教師具體工作崗位的性質、內容、職責及環境等一系列方面進行認真、細致的分析，并對各崗位對教師的具體勝任力要求進行認真分析與研究，最終根據具體分析情況，科學制定教師職位說明書。這樣的做法可為普通高校實施績效工資改革提供重要依據。

2）崗位價值分析

以往，高校的教師崗位等級設置大都以職位、頭銜來簡單確定，在準確性及公平性等方面均存在一定問題。普通高校在實施教師績效工資改革的過程中，積極運用崗位價值分析的方式對各教師崗位對高校的貢獻進行明確，能夠讓教師崗位等級的設置顯得更為公平、公正，可為教師績效考核及績效工資等級的確定提供重要依據。

2.建立科學的教師績效考核體系

教師績效工資的發放需建立在科學的績效考核評價體系之上。雖然我國普通高校實施教師績效工資改革已多年，但仍有很多普通高校到目前為止并未建立科學的教師績效考核體系。筆者認為，在科學的教師績效考核體系建立方面，應切實把握好如下兩點：

（1）績效考核指標的選擇

普通高校在對教師進行績效考核的過程中，首先需要選擇和確立更為科學的績效考核指標。目前，很多普通高校在教師績效考核指標的確立及選擇方面均不同程度上存在如下問題：1）量化分析較為簡單；2）主觀性較強等。所以，為確保普通高校教師績效工資改革的順利進行，必須要構建科學合理的績效考核指標。筆者認為，科學合理的教師績效考核指標必須要全面。這里所說的全面是指教師績效考核指標的選擇與確立必須要充分考慮到教師具體工作崗位的鮮明特點，需切實涉及到教師的崗位職責、教師的教學任務等。除此之外，還應切實涉及到教師的具體工作態度、師德修養、身心素質及科研水平等。為提高績效考核指標的科學性，普通高校在確立教師績效考核指標時，需切實把握好如下幾點：1）要注意定量與定性指標相結合；2）確定合理的定量指標權重；3）績效考核指標不能“一刀切”，需實施分類考核。只要能切實把握好上述幾點，普通高校教師績效工資改革定然可得以順利進行。endprint

（2） 績效考核方法的確定

目前，我國普通高校在績效工資制度改革過程中，大都采用360度全方位考核方法。該績效考核方法的考核范圍覆蓋較廣。不過由于受到時間、物力、人力及財力等諸多方面的限制，360度全方位績效考核方法的實施效果并不是非常理想。基于此種情況，部分專家和學者建議高校在對教師進行績效考核評價時，可靈活選用關鍵績效指標（KPI）和平衡計分卡（BSC）兩種績效考核方法。在筆者看來，關鍵績效指標（KPI）和平衡計分卡雖可在一定程度上提升教師績效考核的準確性、科學性及合理性，但卻沒有360度績效考核方法更全面，更人性化。因此，建議普通高校在實施教師績效改革的過程中，應將上述三種績效考核方法有機融合在一起，對教師工作績效科學實施考核。

三、普通高校教師績效工資改革中需注意把握的兩點問題

為提高普通高校教師績效工資改革的實施有效性，在具體的教師績效工資改革過程中需切實把握好如下兩點問題：

1.領導要重視

普通高校實施教師績效工資制度改革需要學校領導的大力支持。在調查走訪中了解到，很多高校之所以在教師績效工資改革方面并未取得理想成效，原因之一便是因為學校領導對教師績效工資改革并未予以充分重視。很多領導在教師績效工資改革過程中僅僅只是喊口號，并未針對教師績效工資改革提出具體建議，在教師績效工資改革的具體過程中也未予以充分關注，給予足夠支持。因此，建議學校領導在教師績效工資改革過程中應予以足夠重視。

2.方案要改進

普通高校在實施教師績效工資改革之前，均會制定教師績效工資改革方案。殊不知，很多普通高校在建立教師績效工資改革方案之前，并未進行科學考慮，因此其教師績效工資改革方案仍存在很多漏洞。所以，普通高校在教師績效工資改革過程中，需積極發現問題并解決問題，對教師績效工資改革方案不斷進行完善。這樣的做法同樣利于有效促進普通高校績效工資改革的順利進行。

四、結語

總而言之，教師績效工資是學校在采用績效管理制度的大背景下，按照具體的績效工資標準，安排專人對教師實施系統考核評價，并按照教師具體工作績效對其發放的薪酬待遇。普通高校在具體的績效工資改革過程中，需科學合理的實施教師崗位管理建立科學的教師績效考核體系。為提高普通高校教師績效工資改革的實施有效性，在具體的教師績效工資改革過程中領導要重視，方案要改進。只要能切實把握好上述幾點，普通高校教師績效工資改革定然可得以更加順利的實施，取得的成效也會更加顯著。

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作者簡介：折晉遙（1988.4-）男，漢族，山西太原人，教育碩士。endprint