對完善事業單位薪酬管理建立和諧勞資關系的相關探討

邱麗娜

摘要：事業單位一直以來都是人才就業的熱門選項，但在時代的不斷發展中，多種新興行業的繁榮發展，人才的競爭也越來越激烈，事業單位要想在人力資源的競爭中獲得優勢，薪酬是相當關鍵的一個因素，而很多事業單位現行的薪酬管理制度已然出現了很多弊端與矛盾，急需要進行更進一步的完善、改革，以建立起更為和諧的勞資關系，吸引更多的人才，促進事業單位的健康、穩定發展。本文即從薪酬管理基本原則入手，分析目前相關管理工作的一些誤區，并對此進行完善途徑的探討。

關鍵詞：完善；事業單位薪酬管理；建立和諧勞資關系；探論

薪酬作為員工付出勞動力的回報，自然是帶有敏感與激進屬性的，薪酬機制的好壞很能影響員工的工作情緒，不夠合理的薪酬制度將嚴重打壓員工的工作熱情，也不利于事業單位整個戰略目標的實現，而良好的管理機制能最大化展現員工的潛力。現我國事業單位的薪酬管理就已經呈現出競爭力較低、薪酬整體水平過低、體系不健全的特點，所以完善好薪酬管理工作，打造一個和諧的工作氛圍以及勞資關系意義重大不容忽視且急需有效地落實。

一、薪酬管理的原則

事業單位在薪酬管理上有其必須要遵循的原則，正是這些原則指引著管理工作的規范落實。薪酬管理應當遵循市場導向政府參與調控的原則、激勵原則以及各階層工作人員薪酬同步提升的原則。

首先應當遵循的原則是，以市場為導向，確立市場的主導地位，并與政府的調控作用相融合。具體來說就是薪酬標準的確定要與該地區其他相關行業的薪酬標準作對比，預防該事業單位的薪酬與市場大環境相脫離，預防行業間產生薪酬有較大落差的現象。并且，要保證政府的調控功能得到發揮，政府強化的監管能力，杜絕員工權益遭到侵害的情況發生。

另外，薪酬管理還要遵循“激勵”的原則，這也是薪酬的最為重要的一項功能。應該對其加以充分地運用，科學合理地安排每位員工的薪酬，多勞多得，用實際行動來激勵員工，以打造出健康、和諧的勞資關系。

薪酬管理還需服從各階層的工作人員薪酬同步提升的原則，不論是領導還是底下的員工，其薪酬的增長幅度與速度都應保持在相對統一的范圍內，要打壓目前高管、領導的薪酬與底下員工間的過大差距，并減輕這種差距給員工帶來的壓力以及心理落差。這就要求事業單位在對高層的薪酬設計上要從大局出發考慮，在保證高層人員薪酬具有競爭性的同時，還要注意不可太過高于基層員工的薪酬，進一步確保高層與基層的薪酬增長是同步的。

二、管理工作中的問題分析

現階段事業單位在薪酬管理工作上仍存在一些問題，主要體現在重視的程度、激勵政策的貫徹程度、與外部市場的契合度、薪酬增長以及薪酬整體水平這幾個方面，以下分別進行分析：

（一）管理人員重視程度不夠

現階段多數的事業單位并沒有實現對薪酬管理工作的重視，或者說其重視的程度還遠遠不夠。相關工作人員在這方面的疏忽進而引發了過于緊繃的勞資關系。因為缺乏足夠的重視，管理層面人員僅關注到成本的核算，而沒有真正貫徹管理原則，不能領會到完善的薪酬管理機制所能夠給全體員工帶來的激勵性、積極性的作用，也就進一步導致了薪酬制度結構的不合理、不科學，員工所感受到的關懷度低，影響員工對所從事單位的認同感以及使命感，這些都是由于管理人員缺乏對薪酬管理工作的關注所帶來的不良效應。

（二）激勵政策不到位

激勵政策的不到位也在一定程度上影響著和諧勞資關系的建立。目前事業單位薪酬管理普遍存在著激勵政策的缺失，不能很好地調動員工的工作積極性[1]。現行的薪酬劃分規則多由員工的職稱或行政的等級來決定，而實際上這樣的劃分方法并不完全科學、合理，沒有適當的考慮職員的技術能力以及勞動水平，沒有一定的激勵機制。這樣的管理難以完整地展現出員工的價值，不僅是員工的積極性難以提升，同時也將影響事業單位創新文化以及和諧勞動環境的形成。

（三）與外部市場環境匹配度低

任何行業的任何工作都應注意與外部市場環境的貼合匹配度，事業單位薪酬管理工作也是一樣。而其目前存在的另一大問題就是與外部市場的不相契合。這些年在科技與經濟齊頭并進的高速發展下，我國的平均薪酬也越來越高，對于薪酬的管理手段也是愈發地多元化，但是事業單位的薪酬管理卻一直處于落后狀態，與外部市場環境脫節，不能做到與市場經濟的共同發展。

（四）薪酬增長不規范

上文有提到薪酬管理工作應當遵從薪酬增長同步的原則，而目前很多事業單位在都不能將這一原則實現的很好，均存在薪酬增長不夠合理、不規范的現象。單位不能實現各階層工作人員薪資的同步增長，這使得薪酬水平不平衡、薪酬差距過大，員工工作的熱情受到打壓并且容易出現心理不平衡的現象，這些都是由于薪酬的增長沒有經過科學合理的考量導致的，薪酬增長的速度與周期不夠規范、統一，誘發了這些不良效應，無法真正展現出薪酬管理的強大作用。

（五）薪酬整體水平低

現階段事業單位的薪酬管理除了以上幾個問題外，還普遍存在薪資水平低的問題，這也是近幾年事業單位在人才競爭上缺乏一定競爭力的一大原因。與很多的其他行業、企業的薪酬相比事業單位所提供的薪酬的確不那么具有吸引力，尤其是對于很多年輕人而言。其實不光是基本薪酬較低，還有包括一些福利的設置等也是較為落后的，剛入職的基層事業單位工作人員的待遇更是低，雖然事業單位也有在進行一些薪酬上的調整，但因事業單位的特殊性質常牽涉到多方因素，所以仍處于較低的薪酬水平，使得很多人不愿意選擇事業單位，在職人員的工作積極性也較為低迷。

三、薪酬管理工作完善途徑

以下進行薪酬管理工作完善途徑的探討，分別通過薪酬管理制度、激勵作用、動態管理模式、薪酬管理考核這四個角度來進行分析：

（一）薪酬管理制度的完善

薪酬管理工作改革優化的第一步就是深入完善管理制度，上述一些問題形成的根本原因也是由于薪酬管理制度的不完善，比如薪酬增長的不規范現象生成的一方面原因就是管理制度的不夠健全、完善，所以對管理制度進行更進一步的完善能夠有效緩解這些問題，有很大的意義。

一方面，管理人員自身必須真正地強化對于薪酬管理工作的認知水平，與時俱進更新理念，認清薪酬的管理制度的完善與否是關系到事業單位進一步發展的大事、要事，在確立管理制度的過程中要考慮到多方面的因素。不單是薪酬成本的問題，還要切實關注制度的合理性，應結合單位發展的目標來綜合設定制度[2]。

另一方面，在認識到薪酬管理所能起到的巨大作用的基礎上，創新管理策略，深入地完善管理制度，可依據各事業單位的具體狀況來進行調節，應用適合本單位的福利方案，并且在制度實施后加強監督、監管的強度，以確保整套管理制度能夠得到實際且規范的執行。

（二）發揮薪酬管理的激勵作用

盡可能充分地展現出薪酬管理強大的激勵作用也是行之有效的一項策略。要想最大化的運用這種激勵作用首先要確保整個薪酬管理工作的公正性、公平性，還要不斷勘察其他行業的薪酬水平，平衡好這之間的關系，以保障事業單位不會落后于外部市場平均薪酬水平，保障競爭力。

再者，對于單位內部不同的職位之間的薪酬也要進行權衡，其中的出入差距要保證在合理范圍內，避免過于夸張的薪酬差距的出現[3]。另外，與員工間的交流也同樣重要，要發揮激勵作用，要深入挖掘員工的發展可能性，就要切實地去了解員工。

（三）應用動態管理模式

對于所有的工作單位來說，其發展的戰略目標都會很大程度的干預其薪酬管理的理念和模式，并且薪酬管理理念與模式又會反饋到單位自身的發展中去，好的薪酬執行模式對單位的發展、戰略目標的實現有很大的現實意義，所以尋求一個好的薪酬管理模式相當重要。

而薪酬的動態管理模式就是目前研發出的一種較為有效的管理模式，它是一種新型的管理模式。這種動態指的是自身管理機制的包容性、可調節性，可以很好地運用到事業單位的薪酬管理中，事業單位也很有必要在現代化的發展中建立起這種動態化的管理理念。這樣才可以全面、多角度地把控整個市場環境以及發展趨勢，以站在動態的角度制定出更適合現代社會、更適合事業單位自身的薪酬管理方案，繼而能夠更有效率地建成和諧、健康的勞資關系，增強事業單位在人才市場中的競爭力。

（四）注重薪酬管理考核

考核能夠很好的展現近一段時間的工作效果，發現進步的空間。目前雖有相關的考核程序但還可進行優化、加深[4]，可以進一步實行員工績效的量化、標準化、簡約化管理。

量化管理主要是利用等級的設計，通過將員工績效等級化處理，能夠使其變得更為直觀，也更有參考的價值；標準化管理指的是對于考核結果制定出一個標準，不同的考核結果將會有不一樣的標準，這樣的做法是為了讓考核變得更加人性化，專業化，針對不同人不同考核結果所制定出的標準也會更具激勵的效果；而簡約化管理則是指考核過程的簡化以及整個薪酬規劃的簡約化，旨在為薪酬管理工作減負。

總而言之，這些管理手段都能使薪酬管理更加科學、公正，提升考核帶來的正面作用，并促使薪酬管理考核進化得更為靈活、簡便。

四、結束語

事業單位要想在現如今越發激烈的市場競爭中保持強大的競爭力與吸引力，完善薪酬管理制度是必須的。事業單位現階段暴露出的關于薪酬管理的問題所帶來的影響是消極且深遠的，全面完善好薪酬管理制度建立起和諧的勞資關系是目前事業單位的緊要任務，本位也旨在提供一些建議，希望能有所幫助。

參考文獻：

[1]王紅茂.事業單位人事勞資管理問題的分析與對策[J].科技與企業，2016（4）：10-10.

[2]羅建雷.淺談如何做好事業單位人事勞資管理工作[J].中國經貿，2016（19）：78-78.

[3]周臻瑜.淺析事業單位人事勞資管理的現狀問題及其措施[J].環球市場，2016（07）：17.

[4]田甜.如何做好事業單位人事勞資管理工作[J].企業文化（下旬刊），2017（2）：208，255.

（作者單位：廣東省地質局第三地質大隊）