人力資源柔性管理視閾下河北省企業創新能力提升研究

賈冀南，王思雪，薛新燕

（河北工程大學 管理工程與商學院，河北 邯鄲 056038）

人力資源柔性管理視閾下河北省企業創新能力提升研究

賈冀南，王思雪，薛新燕

（河北工程大學 管理工程與商學院，河北 邯鄲 056038）

文章以人力資源柔性理論為基礎，通過對問卷調查的數據進行回歸分析，探討知識共享在人力資源柔性管理與企業創新能力之間的傳導機制。實證結果表明：人力資源柔性管理與企業創新能力顯著正相關，并且知識共享在兩者之間起到中介作用，同時為提升企業創新能力提出具有針對性的建議。

人力資源柔性管理；知識共享；創新能力

置身于知識經濟時代下且激烈的市場競爭中，企業產品和服務的創新主要依賴于新知識的獲取以及對現有知識的整合。組織如何進行知識創造以求有效地提升企業的創新能力是企業管理中亟待解決的問題。而柔性管理是一種人性化的管理，企業通過采取一系列的人力資源柔性管理措施，如設置彈性的工作時間、制定柔性的薪酬體系等，授予員工一定限度的自主權，激發員工的自主性與創新積極性。因此，可以推斷人力資源柔性管理會對企業的創新能力起到促進作用，并且影響過程中存在更為復雜的傳導機制。因為員工是知識共享的主體，企業采取不同的管理模式會使員工對知識共享的態度、意愿和行為產生差別，進而影響知識共享的整體氛圍。人力資源柔性管理更具靈活性，可以嵌入企業的內外部環境中，促進和優化知識共享的行動策略。因此，探索更有利于企業知識共享及最大程度發揮企業創新能力的人力資源柔性管理方式就非常具有現實性和必要性。

一、研究綜述

（一）人力資源柔性管理與創新能力

Blyton and Morris（1992）認為人力資源柔性管理是組織為達到組織目標靈動調整員工數量、人員構成、工作時間等人力資源要素的一種柔性管理模式[1]。Martins和Terblanche（2003）指出組織戰略目標、決策的效率及人力資源柔性管理措施等因素都影響了組織創新的效率[2]。王朝暉，羅新星，羅永恒（2011）通過對中國 118家企業的實證分析發現了采取多樣化招聘和全方位培訓的柔性管理措施對利用性創新能力有積極的影響，以結果導向的績效考核和員工參與的柔性管理措施對探索性創新能力有積極作用[3]。

（二）人力資源柔性管理與知識共享

Robertson等（2000）研究發現企業在招聘、工作設計、培訓等人力資源柔性管理方式對員工知識共享行為產生正向積極作用[4]。Bhatt（2002）研究表明工作任務是相互依存的，個人不能獨自解決跨學科的所有問題。組織的競爭優勢取決于更加迅速、有效地學習、分享、整合知識[5]。何會濤，羅婷，彭紀生（2008）通過研究人力資源柔性管理對員工能力、行為和心理過程的影響構建了理論模型，提出對知識進行共享與整合以達到創新能力提升的目標[6]。鄭曉珍（2011）證實了人力資源管理的規劃配置、培訓、激勵等能夠正向引導知識共享行為的實施[7]。付晨欣（2015）在研究企業人力資源管理與員工的知識共享兩者之間的關系時把企業情景信任、自我效能及互惠模式這些因素融入其中，并建立了相關研究模型[8]。

（三）知識共享與創新能力

隨著步入知識經濟時代，人們逐步意識到知識交互的重要性，由此引發學者對這一領域的關注。Nonaka（1994）認為知識是企業獲得和保持競爭優勢的重要戰略資源，并提出應從知識創造的動態角度對創新活動進行研究[9]。Hogel M等（2003）認為知識共享是員工擁有的經驗、技能在個體或部門之間交流的交互活動，有助于知識整合與重組，進而正向增強了企業的創新能力[10]。張軍，許慶瑞，張素平（2014）以企業知識共享活動為切入點，證實企業創新能力的提升主要依賴于知識共享，即對已有的知識深度挖掘與利用和對新知識的探索與獲取[11]。

（四）知識共享的中介作用

人力資源柔性管理與創新能力兩者之間具有關聯性，并且兩者之間存在其他因素的影響。Collins&Smith（2006）認為人力資源管理措施會影響組織的社會氛圍，進而促進組織內部的知識交流與融合，最終影響組織績效[12]。何會濤，彭紀生（2008）發現人力資源管理實踐會對知識管理和組織學習產生行為導向作用，進而影響到組織的創新績效[13]。曾煥（2016）認為以知識管理為基礎的戰略人力資源管理，通過創建學習型組織等方式進而提升組織績效[14]。

二、研究假設與理論模型

（一）研究假設

1.人力資源柔性管理與創新能力

Blyton（1991）提出的將人力資源柔性劃分為職能柔性、數量柔性、薪酬柔性、時間柔性四個維度是最具代表性的。對于職能柔性，企業可以通過職業培訓、崗位培訓、團隊合作學習等措施幫助員工掌握多種技能，開發創造性思維；對于時間柔性，在企業管理中允許員工根據生產要求或自身需求在一定范圍內靈活變動工作時間，減少固定式的工作時間與員工自身的沖突；對于數量柔性，通過增加核心員工與外圍員工的比例，提高企業整體的知識水平；對于薪酬柔性，企業實行激勵性的薪酬、創新績效導向型的績效評估，根據員工的創新行為進行考評會激發員工進行創新活動和產生創新行為。基于以上分析，本文提出以下假設：

H1：人力資源柔性管理對創新能力存在正向影響

H1a：人力資源柔性管理對管理創新能力存在正向影響

H1b：人力資源柔性管理對技術創新能力存在正向影響

2.人力資源柔性管理與知識共享

Elizabeth F. Cabrera 和 Angel Cabrera（2005）

（二）理論模型構建的知識共享動力模型中，認為通過人力資源柔性管理這種組織干預的方式影響自我感知、組織認同感等社會心理因素。員工的輪崗制度使員工接觸到不同工作崗位，拓寬眼界，從而具備創新思維和技能；建立統一的評估標準和激勵性的薪酬體系在員工的績效中體現知識共享活動，個人可能會為了獲取更高的薪酬或獎勵努力從事知識共享活動。此外，有效的人力資源柔性管理有助于建立員工與組織的相互信任，為組織提供有價值的信息。基于以上分析，本文提出以下假設：

H2：人力資源柔性管理對知識共享存在正向影響

H2a：職能柔性對知識共享存在正向影響

H2b：數量柔性對知識共享存在正向影響

H2c：時間柔性對知識共享存在正向影響

H2d：薪酬柔性對知識共享存在正向影響

3.知識共享與創新能力

知識共享可以使員工接觸到多元化的信息，提升知識存量。員工應善于借鑒前人的經驗，虛心學習他人技能，將原有知識和獲取的新知識進行融匯，可以提高自身的知識水平。進行知識共享時員工可以采取一對一的幫扶形式，或者以部門公告、郵箱的途徑借助文字和圖表等工具將知識明確化分享給其他員工。通過互動型的知識共享，有助于提高個人的專業能力和提高團隊協作的效率，有利于促進企業知識再用與重組，進而提高企業創新能力。基于以上分析，本文提出以下假設：

H3：知識共享對創新能力存在正向影響

H3a：知識共享對技術創新能力存在正向影響

H3b：知識共享對管理創新能力存在正向影響

由此可見，知識這一戰略資源無疑對企業創新能力的提升占據重要地位。假設如下：

H4：知識共享在人力資源柔性管理與企業創新能力之間發揮著中介作用

圖1 理論模型

本研究的理論模型如圖 1所示：自變量為人力資源柔性管理，劃分為薪酬柔性、職能柔性、時間柔性、數量柔性四個維度；中介變量為知識共享；因變量為創新能力，劃分為管理創新和技術創新兩個維度。

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究采取調查問卷的形式，主要是對河北省企業職員進行調研，共發放問卷 300份，有效回收267份，有效回收率是89%。本調查的樣本企業包括制造業、服務業、金融業、房地產業、IT業、醫藥業等主要行業，其中服務業占 20.6%，制造業占18.4%，金融業占14.2%，房地產業占12.7%，IT業占10.1%，醫藥業占6.4%，其他占17.6%。研究樣本能夠基本代表河北省現有的產業分布狀況。調查對象為高層、中層、基層管理人員及普通員工，涉及不同管理層級的員工。本文數據采用SPSS19.0軟件進行數據處理、統計分析和模型驗證。

（二）測量工具

參考丁瑜亮（2009）設計的量表，從職能、數量、時間、薪酬柔性四個維度進行測量，共29個題項來描述。根據調查的實際情況，適當的刪減了 2個題項。人力資源柔性管理量表Cronbach’s α 系數為0.966，KMO值為0.943，Sig.=0.000，Bartlett球度檢驗結果顯著。該量表的信效度較高。

知識共享量表在參考顧琴軒（2008）的量表設計基礎上加以補充，通過員工之間、上下級之間、各個部門之間的知識共享三個角度進行測量，共 8個題項來描述。知識共享量表Cronbach’s α 系數為 0.937，KMO值為0.916，Sig.=0.000，Bartlett球度檢驗結果顯著。該量表的信效度較高。

創新能力量表參考Chen&Huang（2009）的量表，劃分為管理創新和技術創新兩個維度，共 6個題項來描述。創新能力量表 Cronbach’s α 系數為0.939，KMO值為 0.880，Sig.=0.000，Bartlett球度檢驗結果顯著。該量表的信效度較高。

以上量表均釆用李克特5點量表法進行計分，1代表“非常不同意”、2代表“比較不同意”、3代表“一般同意”、4代表“比較同意”、5代表“非常同意”，以此反映職員對該題項描述的認可程度。

四、描述性統計分析與相關分析

本文采用 Pearson相關系數來描述各維度之間是否存在相關關系，并在0.01和0.05顯著水平上進行檢驗。表 1列示了人力資源柔性管理各維度、知識共享、創新能力各維度的均值、標準差和相關系數。根據輸出結果可知，薪酬柔性、職能柔性與數量柔性與知識共享的相關系數分別為 0.448、0.440和0.408，遠高于時間柔性與知識共享的相關系數0.193。薪酬柔性對管理創新與技術創新的相關系數高于其他維度對創新能力的相關系數；職能柔性與時間柔性對管理創新的相關性大于技術創新。知識共享對管理創新和技術創新的系數分別為0.465、0.527。上述相關系數均在 0.01（雙側）水平上顯著，表明知識共享對創新能力各維度之間存在顯著正向相關。

表1 各變量的均值、標準差及變量間相關系數

五、假設檢驗

（一）人力資源柔性管理對創新能力的回歸分析

以人力資源柔性管理為自變量，創新能力為因變量進行回歸分析。根據回歸分析結果可知，調整后的R2為0.705，表明預測變量人力資源柔性管理可以解釋因變量創新能力70.5%的變異。人力資源柔性管理對創新能力的回歸系數為 0.740（t=17.249，sig=0.000），有顯著正向影響。因此，假設H1得到驗證。

為了進一步挖掘人力資源柔性管理對創新能力的作用機理，本文進一步分析了因自變量各維度之間的關系。薪酬柔性、職能柔性、時間柔性和數量柔性對技術創新的回歸系數分別為 0.403、0.221、0.133、0.353，對管理創新的回歸系數分別為0.398、0.316、0.355、0.176。各回歸系數結果顯著，說明人力資源柔性管理各維度對創新能力有顯著正向影響。

表2 人力資源柔性管理各維度與創新能力的回歸分析表

（二）人力資源柔性管理對知識共享的回歸分析

以人力資源柔性管理為自變量，知識共享為因變量進行回歸分析。根據回歸分析結果可知，調整后的R2為0.554，表明預測變量人力資源柔性管理可以解釋因變量知識共享 55.4%的變異。Sig.值為0.000，在 0.01的置信水平上，人力資源柔性管理對知識共享的回歸系數為0.745（t=18.204），有顯著正向影響。因此，假設H2得到驗證。

為了進一步挖掘作用機理，本文進一步分析了人力資源柔性管理各維度和知識共享的關系。薪酬柔性、職能柔性、時間柔性、數量柔性對知識共享的回歸系數分別為 0.448、0.440、0.193、0.408。各回歸系數結果顯著，說明人力資源柔性管理各維度對知識共享均有顯著正向影響。

表3 人力資源柔性管理各維度對知識共享的回歸分析表

（三）知識共享對創新能力的回歸分析

以知識共享為自變量，創新能力為因變量進行回歸分析。結果顯示，在該回歸模型中調整后的 R2為0.554，表明預測變量知識共享能夠解釋因變量創新能力55.4%的變異。Sig.值為 0.000，在0.01水平上顯著。知識共享對創新能力的回歸系數為0.602，說明知識共享對創新能力具有顯著正向影響。因而，假設H3得到支持。

進一步以知識共享為自變量，創新能力各維度為因變量進行回歸分析。結果顯示，知識共享對技術創新的回歸系數為0.527，F=35.772；對管理創新的回歸系數為0.465，F=46.618。均達到0.01的顯著水平，具有顯著正向影響。

表4 知識共享與創新能力回歸分析表

（四）中介效應檢驗

在分析知識共享的中介作用時，檢驗步驟如下：第一步，人力資源柔性管理解釋創新能力；第二步，人力資源柔性管理解釋知識共享；最后探究人力資源柔性管理與知識共享共同對創新能力的關系。回歸分析的結果如表5所示：

在回歸模型一中，人力資源柔性管理與創新能力的回歸系數為 0.740，即創新能力=0.740*人力資源柔性管理，回歸結果顯著。在回歸模型二中，人力資源柔性管理與知識共享的回歸系數為0.745，知識共享=0.745*人力資源柔性管理，回歸結果顯著。在回歸模型三中，人力資源柔性管理與創新能力的回歸系數為0.615，與回歸模型一的系數相比變小，但仍然顯著，并且知識共享與創新能力的回歸系數為 0.269，回歸結果顯著。創新能力=0.615*人力資源柔性管理+0.269*知識共享，說明在加入知識共享后，人力資源柔性對創新能力的影響減弱，因此，知識共享的中介作用得到驗證，假設H4得到支持。

表5 知識共享中介效應分析

六、研究結論與管理啟示

（一）研究結論

本研究從知識共享的視角下探究了人力資源柔性管理對企業創新能力的影響，得出以下結論：第一，人力資源柔性管理正向影響創新能力。因此，在企業管理活動中，可以根據企業情況，采用適當的人力資源柔性管理措施來提高組織的創新能力；第二，人力資源柔性管理通過促進知識共享行為間接對創新能力產生正向影響，因而企業可以實施柔性管理的措施通過促進和鼓勵知識共享活動來提升企業的創新能力。

（二）管理啟示

第一，創造柔性的工作環境。以往將員工限制在固定時段的這種僵化的工作模式過于剛性，缺乏柔性意識與變通觀念，更不易激發員工的開放思維，進而阻礙企業創新能力的提升。相比企業的外圍員工而言，核心員工具有更高的知識水平，從事的工作要求更具主動性和創造性。無論其工作內容、工作進程，還是工作成果，相比外圍員工的基礎工作，更難以量化和監督管理。因此，企業應創造可行的柔性工作環境。企業實行彈性工作制，方便員工根據自身的實際需求和工作要求在合理限度內靈活變通工作時間和地點，合理協調時間支配進而平衡家庭與工作之間的關系。但是，柔性的工作環境也應注重靈活變動范圍的設置以防止給企業的日常管理工作產生不便。因此，企業應根據崗位性質設置彈性的工作時間，可以使員工在完成工作任務的基礎上有更多的選擇空間，協調好工作與家庭之間的關系。

第二，設計柔性的薪酬體系。薪酬體系要注重構建能夠反映員工實施知識分享和創新行為的評價指標，鼓勵員工創新。柔性的薪酬方案應與組織目標和員工的需求相掛鉤，形成員工和組織的利益共同體，通過個體創新能力帶動組織的創新能力的提升。在績效管理中還需注重及時反饋，企業的管理者要加強與員工溝通交流，及時了解他們的實際需求，不斷修正和完善薪酬方案。

第三，加強企業職能柔性的運用。加大組織的職能柔性，意味著將為員工提供更多的崗位輪換、工作擴大以及技能培訓的機會。首先，重視技能培訓。在日常經營中，企業應多提供技能培訓的機會使員工不斷學習，充實自我；其次，工作擴大化。在工作設計上合理利用工作擴大化的手段，不僅增加了工作的挑戰性，而且給予員工挑戰自我，展現自我的機會；最后，建立合理的輪崗制度。輪崗制度使員工積累不同的崗位經驗，更好的激發創意，提高企業的創新能力。

第四，營造知識共享的氛圍。企業應為共享知識提供有效的交互平臺。尤其在網絡信息時代的背景下，企業應充分發揮電子網絡的作用，建立信息雙向共享平臺，以最小的成本實現資源利用效率的最大化。電子網絡不僅便利了雙方的交流，減少了信息傳遞層級，而且將分散隱性的知識轉變為集中明確的知識。

（三）局限及研究展望

本文采用的量表是在西方文化背景下發展而來的，雖然在研究中，結合中國的實際情況對相關題項進行了刪減和補充，但是更為嚴謹的做法為采用本土化量表，使量表更符合中國的文化背景和實際情況。此外，本文的研究中只涉及橫向研究，缺乏追蹤研究，在時間上存在一定的滯后性。因此，在今后的研究中可以嘗試運用縱向研究設計的方法。

[1]Blyton,P.&Morris, HRM and the Limits of flexibility[J].Researching human resource management，1992.

[2]Marting&Terblanche. Building Organizational Culture that Stimulates Creativity and Innovation[J].European Journal of Innovation Management.2003,6(1):64-74.

[3]王朝暉,羅新星,羅永恒. 承諾型人力資源管理實踐對雙元創新能力影響的實證研究[J].科技與經濟,2011(05):96-100.

[4]Robertson, M,and Hammersley,G ,KnowLedge management practices within a knowledge intensive firm: The significance of the people management dimension[J].Journal of European Industrial Training, 2000,24(2-4):241-253.

[5]Bhatt, GD. Management Strategic for Individual Knowledge and Organizational Knowledge[J].Journal of Knowledge Management,2002,6(1):31-39.

[6]何會濤,羅婷,彭紀生.基于知識整合的人力資源實踐與創新能力關系研究[C].第三屆（2008）中國管理學年會——公共管理分會場論文集.中國管理現代化研究會

[7]鄭曉珍.基于企業內部知識共享的人力資源管理研究[D].中國海洋大學,2011.

[8]付晨欣.企業人力資源管理系統對員工知識共享的影響研究[J].人力資源管理,2015(11):41-42.

[9]Nonaka I.A dynamic theory of organizational knowledge creation[J].Organization Science.1994,5(1):14-37.

[10]Hogel M,Parboteeah K P,Munson C L.Team-level antecedents of individuals’ knowledge networks[J].Decision Sciences,2003(4):741-770.

[11]張軍,許慶瑞,張素平.動態環境中企業知識管理與創新能力關系研究[J].科研管理,2014(04):59-67.

[12]Collins C J,Smith K G. Knowledge exchange and combination: The role of human resource practices in the performance of high technology firms[J].Academic of Management Journal,2006,49(3):544-590.

[13]何會濤,彭紀生.人力資源管理實踐對創新績效的作用機理研究——基于知識管理和組織學習視角的整合框架[J].外國經濟與管理,2008(08):53-59.

[14]曾煥.基于知識管理的戰略人力資源管理與組織績效的關系[J].人力資源管理,2016(02):16-18.

Research on the promotion of enterprise innovation ability in Hebei province from the perspective of human resource flexible management

JIA Ji-nan, WANG Si-xue, XUE Xin-yan
（School of Management engineering and Business, Hebei University of Engineering, Handan 056038, China）

Based on the theory of human resource flexibility and the regression analysis of questionnaire data, this paper discusses the transmission mechanism of knowledge sharing between human resource flexible management and enterprise innovation ability. The empirical result shows that human resource flexible management is positively correlated with enterprise innovation ability, and knowledge sharing also plays a part in intermediary role. Then,according to the result of the empirical analysis, the paper puts forward targeted recommendations to improve enterprise innovation ability.

human resource flexible management; knowledge sharing; innovation ability

10.3969/j.issn.1673-9477.2017.03.003

F270

A

1673-9477(2017)03-009-06

[投稿日期]2017-06-13

2016年度邯鄲市科學技術研究與發展計劃項目研究課題（編號：1624230055-4）；2017年度河北省人力資源社會保障課題科研合作項目（編號：JRSHZ-2017-01017）

賈冀南（1970-），男，河北保定人，教授，博士，碩士生導師，研究方向：人力資源管理、區域經濟。

[責任編輯 陶愛新]